2015-10-16
1204Управление как социальный феномен
Под управлением понимается функция, обеспечивающая сохранение определенной структуры организованных систем, поддержание режима их деятельности и реализация их программы и целей.
В социальном управлении в отличие от других главными компонентами выступают либо люди как члены организации, либо организационные подразделения. Индивиды либо самостоятельно, либо в составе групп могут выступать субъектами и объектами управления, т.о. ключевыми понятиями являются организационный субъект, объект.
Организация представляет собой форму объединения группы людей, деятельность которых сознательно координируется субъектом управления, для достижения общих целей и для упорядочения совместной деятельности.
Субъектом управления является носитель предметно-практической деятельности, источник управленческой активности, который направлен на определенный объект управления.
Объектом управления может быть часть объективной действительности, на которую направлено управленческой воздействие. Социальное управление – непрерывный процесс воздействия руководителя на организованную группу людей по организации и координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов.
|
|
|
Система управленческих отношений опирается на:
1) Собственно управление
2) Подчинение (восприимчивость и подверженность к целенаправленному воздействию субъекта управления).
В зависимости от типологических черт разными людьми неодинаково переживается само чувство подчинения:
1) Строптивое подчинение: работник воспринимает подчинение как вынужденное и внешне навязанное отношение. Для него характерно слабое понимание мотивов подчине-ния.
2) Равнодушное подчинение: работник вполне удовлетворен своим положением, т.к. это освобождает его от принятия ответственных решений.
3) Инициативное подчинение: человек осознает необходимость подчинения; чувство долга у него переходит в привычку, но не заглушает инициативу. В основе – критическая оценка руководства и признание его авторитета.
Субъект и объект управления в совокупности взаимосвязей составляют систему управления, которая характеризуется информационным обеспечением, процедурой принятия и исполнения решений. Система управления характеризуется:
– функциями и целями деятельности;
– конкретным набором составных частей, которые находятся в подчинении;
– режимом внешних связей (субординация, договорные отношения);
– правовым регулированием структуры связей, полномочий, деятельности системы управления в целом и ее элементов.
|
|
|
Предметом науки управления являются управленческие отношения, т.е. это отношения между субъектом и объектом управления, отношения между членами организации (на одном и том же уровне). Управленческая деятельность отличная от других видов.
Под управлением, вслед за В.Г. Афанасьевым, будем понимать функцию систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающую сохра-нение их определенной структуры, поддержания режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности [18, с. 58].
Высшей конечной целью управления является оптимизация функционирования системы, получение возможно большего полезного эффекта при наименьших усилиях и затратах.
Главной целью управленческой деятельности является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности руководимого коллектива по решению стоящих перед ним задач. Продуктами являются управленческие решения и практические действия, ко-торые необходимы для функционирования организации в требуемом режиме.
Развитие науки управления можно разделить на три этапа:
1) Возникновение и развитие классической теории научного менеджмента. Начало 20 в и конец 20-х гг 20 в. Классический метод основывался на жестком рационализме в управлении. Наиболее полное отражение сути этого этапа в концепции «научного управления» Ф.Тейлора, «идеальной бюрократии» М.Вебера и А. Файоль наука администрирования.
2) Рационализм управления далеко не единственный и далеко не лучший путь в повышении эффективности деятельности организации. Поэтому в 30-40 гг возникла и развивалась «доктрина человеческих отношений». Она основывалась на всемерном учете человеческого фактора. На основе этой доктрины осуществлялась выработка рекомендаций по совершенствованию человеческих отношений, развитию участия членов организации в управлении и повышению эффекта лидерства.
3) Подходы на основе современной теории управления:
– системный. Его сторонники считали недостатком всех предшествующих теорий сосредоточение внимания только на отдельных элементах управления.
– ситуационный. Теория систем выявляет какие элементы входят в организацию, образуя систему, но она сама по себе не отвечает на вопрос какие из этих элементов наиболее важны. В центре внимания оказывается ситуация (набор обстоятельств). Суть этого подхода: не существует унифицированного и эффективного управления во всех ситуациях; эффективность управления достигается прежде всего мобильностью и приспособляемостью к той среде, в которой работает данная организация.
– количественный. Нашел свое отражение в следующих управленческих концепциях:
1. Концепция операционного менеджмента. Управленцу не достаточно знать науку управления, он должен знать социологическую, экономическую, математическую теорию систем и т.д.
2. Концепция управленческих решений. Главным в деятельности управленца является принятие решений. Должно включать формирование его готовности принимать правильные и своевременные решения.
3. Концепция математического и научного управления. Мировая ситуация требует обеспечить все более научный характер управления. Для этого нужно использовать различные математические модели и концепции.
Четыре культуры управления:
1) Американская. Рассматривает управление как специальный вид деятельности, а сам менеджер является профессионалом, обладающим специальным образованием. Была создана инфраструктура управления в виде 100 школ бизнеса. В основе американской культуры управления был положен англосаксонский генотип, ядром которого является рационализм. В данной культуре – индивидуализм, опора на собственные силы и конкурентный прагматизм.
2) Японская. Предусматривает подготовку руководителя прежде всего по средствам опыта. Управленцы различного уровня целенаправленно проводились через цепочку схем должностей в разных подразделениях фирмы. При этом происходило обучение не только делу, но и искусству человеческих отношений.
|
|
|
3) Европейская. Имеет школы бизнеса и центры повышения квалификации по управлению как и американцы. Управление как вид деятельности не входит в первую десятку.
4) Советская. Она отличается высокой эффективностью и результативностью в экстремальных условиях и относительной неэффективностью в нормальных условиях. Управленческую деятельность в советские времена отличал научный и обоснованный характер. Для советской управленческой культуры характерна приоритетность государственных проблем к проблемам отдельного человека. Умение приспособиться к изменяющимся обстоятельствам.
Несколько уровней психолого-управленческой проблематики:
1) Психологические аспекты деятельности руководителя:
– психологические особенности управленческого труда;
– психологический анализ личности руководителя;
– психологические требования к личностный качествам руководителя;
– психологические аспекты принятия решения;
– индивидуальный стиль управления руководителя и проблемы его коррекции.
2) Психологические аспекты деятельности организации как субъекта и объекта управления:
– возможности использования психологических факторов для решения управленческих задач;
– закономерности формирования благоприятного социально-психологического климата в организации;
– закономерности формирования оптимальных межличностных взаимоотношений в организации и проблема психологической совместимости;
– формальная и неформальная структура организации;
– мотивация труда членов организации;
– ценностные ориентации в организации и управление процессом их формирования.
3) Психологические аспекты взаимодействия руководителя с членами организации:
– проблемы создания и функционирования системы коммуникации в процессе взаимодействия;
|
|
|
– проблема управленческого общения;
– оптимизация взаимоотношений в звене руководитель-подчиненный;
– информированность как фактор повышения эффективного управления.
f Основные функции менеджмента.
это относительно обособленные направления управленческой деятельности, по-зволяющие осуществить управляющее воздействие.
Основными функциями управления персоналом являются:
I. Планирования
II. Организации
III. Контроля
IV. Мотивации
V. Лидерства (руководство)
Г.Кунц и С. О Доннел
I. Функция планирования. Основными этапами являются:
1. Постановка целей.
2. Определение исходных предпосылок.
3. Выявление возможных альтернатив.
4. Выбор наилучшей альтернативы.
5. Ввод и исполнение плана.
Выбор управленческого решения обусловлен двумя факторами: качество решения и учет возможности исполнителей принятого решения. Эффективность решения зависит от качества решения и от степени его принятия людьми. В зарубежном менеджменте принято: перед группой сотрудников может быть одновременно поставлено не более трех целей. Принятые цели должны обязательно быть проверены на совместимость. Все цели должны быть измеримыми и у каждой из них должны быть свои критерии оценки.
II. Функция организации. Данная функция предусматривает упорядочивание деятельности руководителя и исполнителей. На этой стадии управления менеджер сталкивает с наибольшими трудностями, поскольку он работает в условиях сложной структуры, где проявляет себя и отдельный работник и формальная организация и неформальные объединения людей внутри организации. Главная трудность в работе менеджера в процессе организации работы является способность воздействовать на своих подчиненных. При этом руководитель должен реально оценивать свои возможности как руководителя, а также возможности и особенности своих подчиненных.
III. Функция мотивации.
Мотивация – это система факторов, способствующих выполнению определенных целей, это система побудительных сил человеческой деятельности как осознаваемых, так и неосознаваемых. Есть положительная и отрицательная мотивация. Положительная мотивация – это стремление добиться успеха в своей деятельности, она связана с проявлением сознательной активности и положительных эмоций и чувств. К отрицательной относится все, связанное с осуждением и неодобрением, что влечет за собой наказание. Многократное применение наказания существенно снижает его действие. Длительно действующая отрицательная мотивация негативно отражается не только на результатах труда, но и на самой личности работника. К методам воздействия и награждения относят:
1. Материальное вознаграждение
2. Психологическое вознаграждение
3. Вознаграждение с помощью определенных действий и возможность карьерного роста.
Основная задача менеджера на данном этапе: создание у работников внутренних побуждений к активной деятельности. Основные факторы: поддержание заинтересованности в труде, поддержание активности действия.
Теории мотивации.
1. Концепция А.Маслоу.
Он выделил разные уровни потребностей. Первичные: базовые физиологические потребности; потребность в безопасности. Социальные: потребность в общении; потребность в уважении; потребность в самореализации. Позже он разделил все потребности на 2 группы:
А) Потребности нужды
Б) Потребности развития.
2. Концепция Д.МакКлелланда.
Он выделил 3 категории человеческих потребностей:
А) Потребность в аффилиации (стремление к принадлежности)
Б) Потребность к власти
В) Потребность в успехе или достижении цели
Руководителю для того, чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность во власти. Высокая потребность в достижении цели присуща руководителям, которые не любят работать в одиночку.
3. Концепция Ф.Герцберга (двухфакторная мотивационная модель).
Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.
Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.
Чтобы оградить работников от неудовлетворенности руководитель должен создать определенные условия: статус работника, зарплата, прочность положения (гигиенические факторы). Наличие благоприятных условий труда не обеспечивает удовлетворенности ра-ботой. Психологический рост связан с удовлетворением потребности в содержательной работе. Это выполнение задания, признание успеха, рост ответственности, возможность профессионального роста.
4. Теория экспектации (ожидания).
Многие ученые объясняют производительность труда с помощью теории ожидания: ожидание вознаграждение активизирует поведение человека и именно ожидаемое вознаграждение придает поведению определенную направленность.
5. Теория «Х» и теория «У» Макгрегора.
Для теории «Х» характерен следующий подход к человеку:
1) Средний человек от природы ленив, поэтому он работает как можно меньше
2) Ему не достает честолюбия; он не любит ответственности и предпочитает, чтобы им руководили
3) Он от природы эгоистичен и безразличен к потребностям организации
4) Он противится переменам
5) Он легко доверчив.
Теория «У»:
1) Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они становятся такими в результате работы в организации.
2) Мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность есть в людях. Обязанность управления – помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.
3) Важная задача управления состоит в том, чтобы создавать такие условия в организации, чтобы люди могли достигать свои собственные цели лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации.
Если руководитель разделяет взгляды теории «Х», то он обращает особое внимание на методы внешнего контроля. Если же он исполняет теорию «У» – на методы самоконтроля. Самоконтроль возникает, когда рабочие достигают цели организации как свои собственные.
IV. Функция контроля.
Контроль – это процесс не только проверки и сопоставления практических результатов деятельности с запланированными, но и процесс, который имеет еще одну направленность: оказание исполнителям помощи в осуществлении модели поведения. Контроль должен ставить акцент на процесс выполнения той или иной деятельности.
V. Функция лидерства.
Она обеспечивает влияние руководителя на исполнителей с целью побуждения их к высокой трудовой активности. Требования функции лидерства реализуются в системе интенсивного взаимодействия в системе субъект-объект.
Производственные функции.
К социально-психологическим функциям руководителя были отнесены:
1. Снижение у подчиненных неудовлетворенности трудом и различными элементами производственной ситуации (условиями труда, зарплатой и т.д.). Моральное и материальное стимулирование.
2. Регулирование межличностных отношений подчиненных и разрешение конфликтов между ними. Снижение психологической напряженности в отношениях с подчиненными.
3. Отстаивание законных интересов своих подчиненных.
4. Сохранение постоянного состава подчиненных, управление текучестью рабочих кадров.
5. Обеспечение профессионального совершенствования своих подчиненных.
Предмет психологии управления - психологические закономерности деятельности по реализации основных управленческих функций.
предметом труда администратора следует считать информацию.
продуктом деятельности руководителя является не количество продукции как таковой, а оптимизация функционирования системы, производящей данную продукцию или реализующую иные задачи
