Важнейшим выводом в модели Портера-Лоулера является то, что производительный труд ведет к удовлетворению

Эта модель работает на практике. Ведь каждый из нас отмечал такую зависимость – когда что-то хорошо получается, улучшается настроение, повышается чувство самоценки и хочется продолжать это что-то делать еще и еще (состояние азарта). То же самое и в организации.

Так, например, вы качественно обслужили клиента, который ушел удовлетворенным, соответственно и вы будете удовлетворены результатами своего труда. Такая связь между удовлетворенностью клиентов и удовлетворенностью персонала называется зеркалом удовлетворенности.

4. ТЕОРИЯ ПАРТИСИПАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ утверждает, что сотрудников необходимо привлекать к участию в управлении организацией. Если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной корпоративной деятельности, то он получает удовлетворение, работает с большей отдачей, более качественно и результативно.

Это связано с тем, что:

- во-первых, работник получает доступ к принятию решений по поводу вопросов, связанных с его работой, а это мотивирует его к лучшему ее выполнению.

- во-вторых, партисипативное управление способствует не только лучшему выполнению работы, но и приводит к увеличению вклада отдельного работника в жизнь организации, т. е. происходит более полное использование потенциала человеческих ресурсов в организации.

Основные направления реализации теории партисипативного управление в организации:

1) работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность (режим работы, выбор средств ее осуществления);

2) работники привлекаются к принятию решений по поводу выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что и как ему делать, т. е. работник привлекается к постановке целей, задач, которые ему придется решать;

3) работникам дается право контроля за текущей деятельностью, качеством и количеством осуществляемого труда и устанавливается ответственность за конечный результат;

4) предполагается широкое участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их работы и работы организации в целом;

5) работникам предоставляется право на формирование рабочих команд из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе, т. е. дается право принятия решений по поводу кооперирования в группу.

5. ТЕОРИЯ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛЕЙ Э. ЛОКА (разработана в 1960 г) - исходит из того, что поведение человека определяется целями, ради достижения которых он совершает определенные действия. При этом готовность человека затрачивать определенные усилия в значительной степени зависят от следующих характеристик целей:

1. Сложность цели - отражает степень профессионализма и уровень исполнения, который необходим для ее достижения.

2. Специфичность цели - отражает ее количественную ясность, точность и определенность. Как правило, понятные и четко поставленные цели ведут к лучшим результатам в исполнении работы, чем цели размытые и имеющие широкий смысл.

3. Приемлемость цели - отражает степень, до которой человек воспринимает ее как свою собственную. Если цель воспринимается им именно так, то тогда сложность и специфичность могут не иметь столь серьезного значения. При этом, приемлемость цели может напрямую зависеть от ее достижимости и выгодности для человека.

4. Приверженность цели – отражает готовность сотрудника затрачивать усилия определенного уровня для ее достижения.

Кроме того, теория постановки целей утверждает, что удовлетворенность или неудовлетворенность человека по поводу выполненной работы определяется двумя взаимосвязанными процессами: внутренними по отношению к нему и внешними. Внутренние процессы связаны, в основном, с тем, как человек сам оценивает полученный им результат в сравнении с поставленной целью, а внешний – с оценкой исполнения работы окружающими.

Практические аспекты применения данной теории могут выражаться в следующем:

Ø Поскольку у разных людей, различающихся по полу, возрасту, образованию, роду деятельности степень целевой ориентации может быть различна, положения данной теории не должны применяться ко всем группам одинаково.

Ø При постановке целей руководству необходимо привлекать сотрудников. Участие исполнителей в этом процессе приводит к появлению чувства удовлетворенности последних.

Ø Сочетание постановки целей перед индивидуальными работниками и группами должно быть эффективным, поскольку если цели являются индивидуальными, то может возникнуть конкуренция между отдельными членами группы, что, в свою очередь, может активизировать деятельность каждого из членов группы, но в целом - привести к снижению эффективности групповой работы.

Ø Необходимо грамотно сочетать вознаграждение за конечный результат с вознаграждением за качественное исполнение конкретного вида деятельности.

6. ТЕОРИЯ УСИЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ СКИННЕРА ( 1938 г.) отражает зависимость мотивации от прошлого опыта людей. Согласно данной теории поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых ранее давало положительные результаты и избегать заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.

Применяя теорию Б.Скиннера на практике, руководителям необходимо принимать во внимание то, как может повлиять на сотрудников результат выполнения ими конкретных заданий. Кроме того, менеджерам, реализующим такую теорию на практике следует помнить, что:

Ø не следует вознаграждать за проделанную работу всех одинаково, поскольку такой подход поощряет только лишь средне выполненную работу.

Ø отсутствие вознаграждения может негативно проявиться в деятельности подчиненного, поскольку, если он хорошо выполнил свою работу и не получил похвалы, то в следующий раз он может сработать хуже.

Ø следует пояснять сотрудникам за какие действия они могут быть поощрены. Такое четкое определение стандартов деятельности позволит сотрудникам правильно ориентировать собственное поведение на улучшение достижений.

Ø следует объяснять людям и то, что они делают неправильно. Ведь если сотрудников будет лишен вознаграждения без таких пояснений, то может быть обижен. Кроме того, не сможет исправить свои ошибки.

Ø следует внимательно подходить к системе наказания работников и стараться без необходимости не наказывать подчиненных в присутствии других сотрудников. Несмотря на то, что публичный выговор – это эффективное средство воздействия на подчиненных, нужно помнить, что это унижает их достоинство.

Ø необходимо следовать принципу справедливости и вознаграждать сотрудников адекватно их поведению и выполненной работе. Следует помнить, что как незаслуженное (чрезмерное) вознаграждение, так и заработанное, но неполученное работником вознаграждение снижают его мотивацию и в целом

Таким образом можно сделать вывод, что мотивационный менеджмент предполагает использование как содержательных, так и процессуальных теорий, которые могут быть реально полезны и при выявлении потребностей сотрудников, и в процессе разработке мероприятий, направленных на их удовлетворение с целью обеспечения эффективного использования трудового потенциала, направленного на достижение целей организации.