2017-12-16
428
План
1. Предмет, мета та цілі психології управління як науки
2. Обєкти вивчення в психології управління та її зв'язок з різними напрямами психологічної науки
3. Методи дослідження в психології управління
4. Психологічні особливості соціального управління і керівництва
5. Принципи управління трудовими колективами
1. Предмет, мета та цілі психології управління як науки
Психоло́гія (від грецького ψυχή (psyché) — душа, дух; λόγος (logos) — вчення, наука) — наука, що вивчає психічні явища (мислення, почуття, волю) та поведінку людини, пояснення яких знаходимо в цих явищах.
Досьогодні значний вплив на філософське знання справляє розвиток суміжних наук (медицина, педагогіка) та людських практик (мистецтво, релігія, управління), які, в свою чергу, користуються досягненнями психології.
Уперше про управління як самостійну галузь наукового дослідження заговорили після появи книги Ф.У.Тейлора "Принципи наукового менеджменту" [1911], у якій були виділені первинні принципи управлінської праці. Трохи пізніше, в 1920-і рр., відомий французький інженер А. Файоль описав послідовну систему принципів менеджменту. Прийнято вважати, що саме завдяки Файолю управління стали вважати особливою, специфічною діяльністю. До цього часу вже сформувалася психологія як наука в її теоретичному і прикладному напрямах з відповідним психодіагностичним інструментарієм. В результаті злиття управління і психології, а також у відповідь на вимоги виробництва, що розвивалося, виникла прикладна міждисциплінарна наука - психологія управління.
|
|
|
Нині до організаційного управління відноситься уся сукупність системи скоординованих заходів, спрямованих на досягнення значущих цілей організації. Передусім ці заходи мають відношення до людей, що працюють в цій організації, до кожного з яких в процесі управлінської взаємодії необхідно знайти правильний підхід відповідно до його індивідуально-психологічних особливостей і професійно-ділових якостей.
Предметом психології управління є психологічні закономірності організації управлінського процесу, а також управлінські стосунки з точки зору ситуацій менеджменту. Традиційно в психології управління розглядаються управлінські стосунки між:
• суб'єктом і об'єктом управління;
• членами організації, що знаходяться на одному і тому ж ієрархічному рівні, спрямовані на взаємне узгодження дій виходячи з поставлених завдань;
• різними організаційними підрозділами в межах одного і того ж об'єкту управління.
Об'єктом управління може бути частина об'єктивної дійсності, на яку спрямована управлінська дія. Об'єктом управління можуть виступати як окремі індивіди, так і соціальні групи.
|
|
|
Суб'єктом управління є носій (джерело) управлінської активності, спрямованої на певний об'єкт управління. Суб'єктомуправління може виступати як окремий індивід, так і соціальна група. При цьому суб'єкти і об'єкти управління можуть взаємодіяти, чинячи вплив один на одного.
У якійсь мірі предмет психології управління співпадає з менеджментом як системою способів управління персоналом, але проте він має свою специфіку. Умовно цю специфіку можна представити наступним чином: якщо менеджмент учить "що робити", то психологія управління в більшій мірі орієнтована на пояснення того, "як це робити".
Основнамета психології управління - аналіз і опис психологічних умов і особливостей управлінської діяльності, приведення їх в систему, розкриття закономірностей і визначення причинних зв'язків між ними для розробки практичних висновків і рекомендацій.
Основними завданнями психології управління є:
• організація управлінської діяльності з точки зору її психологічної ефективності;
• вивчення особистості керівника і співробітників для розкриття можливостей їх професійного самоудосконалення і розвитку;
• забезпечення раціонального узгодження процесів керівництва і лідерства;
• регулювання внутрішньоорганізаційних соціально-психологічних процесів і явищ з точки зору забезпечення організаційної результативності;
• забезпечення результативного управлінського спілкування і взаємодії керівника з підлеглими.
2. Обєкти вивчення в психології управління та її зв'язок з різними напрямами психологічної науки
Основними напрямами (областями) дослідження в психології управління є:
• особистості керівника та членів організації, можливості їх професійного самоудосконалення і розвитку;
• питання взаємодоповнення процесів керівництва і лідерства;
• управлінське спілкування і взаємодія керівника з підлеглими;
• внутрішньоорганізаційні соціально-психологічні процеси і явища, можливості цілеспрямованого управління ними в діяльності керівника;
• загальні і процесуальні питання організації управлінської діяльності з точки зору її психологічної ефективності.
Особистості керівника і співробітників, можливості їх професійного самоудосконалення і саморозвитку. Особливістю вивчення особи керівника є виділення серед безлічі його особистих якостей, характеристик і рис саме тих, які допомагають успішно здійснювати управлінську діяльність. Розглядаючи особистість керівника, психологія управління не обмежується тільки описами і порівняльним аналізом різних якостей і рис, але і пропонує ряд практичних порад і рекомендацій, що допомагають керівникові цілеспрямовано самоудосконалюватися і розвивати в собі управлінські якості.
• У цьому напрямі психологія управління, спираючись на персоналістичні теорії особистості і результати експериментальних досліджень, вивчає мотивацію і здібності керівників і співробітників, їх професійно значущі якості, індивідуальні управлінські концепції і задуми, прийняті керівниками принципи і правила управління і їх взаємозв'язок з ефективністю професійної діяльності.
• Результатом вивчення особистості керівника є опис моделей професійно значущих якостей керівників стосовно специфіки управлінської діяльності, психологічних типів керівників, основних професійно-психологічних компетентностей керівника і можливостей їх формування. Результатом вивчення особи підлеглих виступає опис умов і моделей найбільш ефективного управління співробітниками з урахуванням їх індивідуально-психологічних особливостей.
|
|
|
Питання взаємодоповнення процесів керівництва і лідерства. У наш час мало у кого викликає сумнів те, що лідерський ресурс керівника доповнює його формальні владні повноваження і підвищує успішність виконання ним управлінських функцій. Будучи лідером, керівник має можливість впливати на процеси самоорганізації колективу, наближати індивідуальні і групові інтереси його членів, а також більш повно представляти інтереси і потреби співробітників в зовнішніх інстанціях. Це, у свою чергу, позитивно позначається на психологічній атмосфері, в якій складаються і протікають взаємовідносини між підлеглими, сприяє підвищенню рівня згуртованості колективу, робить керівника успішнішим у вирішенні і попередженні міжособових конфліктів в його підрозділі. Через це вивчення умов і закономірностей взаємодоповнення процесів керівництва і лідерства в контексті управлінської діяльності керівника спрямоване на підвищення її ефективності.
Результатом вивчення процесів керівництва і організаційного лідерства є опис теорій лідерства, моделей лідерських якостей керівників, переваг і недоліків різних стилів керівництва стосовно різних умов діяльності і професійної взаємодії і тому подібне
Управлінське спілкування і взаємодія керівника з підлеглими. Усе, що робить керівник, повинно бути націлено на бажаний результат. І ефективність діяльності керівника оцінюється по тому, чи досягається рішення поставленої задачі найбільш раціональним і гуманним шляхом при мінімальних витратах часу, сил і грошей. Добитися такого результату допомагає правильна організація управлінського спілкування і взаємодії.
У цьому напрямі в психології управління розглядаються питання взаємозв'язку і співвідношення ділового спілкування і управління; створення і функціонування ефективної системи комунікації в організації; вивчаються умови раціонального розставляння кадрів з урахуванням професійних і комунікативних якостей співробітників.
Практичними результатами досліджень в цьому напрямі є опис закономірностей і умов ефективності професійного ділового спілкування і управлінської взаємодії керівника з підлеглими, проведення ділових, дисциплінарних і профілактичних бесід; опис психологічних типів підлеглих і особливостей організації з ними управлінської взаємодії, а також різної психотехніки проведення публічних виступів, переговорів і тому подібне
|
|
|
Внутрішньоорганізаційні соціально-психологічні процеси і явища, можливості цілеспрямованого управління ними в діяльності керівника. Ефективність діяльності як організації в цілому, так і окремих підрозділів багато в чому залежить від її організаційної культури, характеру взаємин і психологічного клімату в службових колективах, здатності керівника грамотно управляти соціально-психологічними процесами в організації. Будь-який колектив - це група людей, що представляє соціальний організм, члени якого пов'язані один з одним системою складних стосунків і переслідують свої цілі, вирішують свої завдання, прагнуть зберегти або змінити свій формальний і неформальний статус. Як будь-який організм, колектив може розвиватися, переживати як сприятливі, так і несприятливі періоди в розвитку з відповідними "підйомами" і кризами. Наслідки криз можуть бути і позитивними (перехід на новий рівень розвитку), і негативними (некерованість і розпад колективу).
Рівень професіоналізму керівника багато в чому визначається тим, як він управляє розвитком свого колективу у відносно сприятливі періоди його існування і як він діє в складні моменти та в обстановці конфлікту.
Дослідження в цьому напрямі включають вивчення формальної і неформальної структури організації; організаційної культури і психологічного клімату в колективах; теорії і практики командоутворення, а також конфліктів в службових колективах і ролі керівника в їх конструктивному вирішенні.
Практичними результатами досліджень в цьому напрямі є: опис типів організаційної культури в контексті можливостей її цілеспрямованого формування і зміни; вивчення факторів і умов формування сприятливого психологічного клімату в організації; дослідження проблеми неформального лідерства в службових колективах; розробка моделей формування і управління командою професіоналів та ін.
Загальні і процесуальні питання організації управлінської діяльності. Управлінська діяльність має бути організована, без цього вона перетворюється на набір хаотичних дій, які, незважаючи на усі старання, можуть призводити лише до усереднених результатів. Уміння організувати свою діяльність і діяльність підлеглих - одна з найважливіших здібностей керівника. Психологія управління вивчає умови і особливості оптимальної організації управлінської діяльності. Практика показує, що ефективно працюючий керівник не лише знає основні управлінські дії і уміє їх здійснювати, він постійно аналізує свою діяльність і удосконалює її. Крім того, знання основних компонентів управлінської діяльності дозволяють компенсувати недостатній розвиток організаторських здібностей, що має практичне значення.
У цьому напрямі психологія управління вивчає структуру, зміст і алгоритм управлінської діяльності на усіх рівнях управління і описує відповідні принципи і правила її організації, а також розглядає психологічні умови ефективності виконання керівником основних управлінських функції у рамках різноманітних управлінських підходів і концепцій.
Результатом вивчення загальних питань організації управлінської діяльності є опис різних управлінських підходів і концепцій, виділення основних управлінських функцій керівника і опис алгоритму їх ефективного виконання, а також опис різних стилів керівництва, їх переваг і недоліків.
Конкретно-прикладними результатами досліджень в цьому напрямку є опис ефективних алгоритмів: делегування керівником своїх повноважень; особливостей і умов ефективності проведення керівником ділових бесід, зборів, службових нарад, переговорів і тому подібне.
Найтісніше психологія управління пов'язана з соціальною психологією; психологією особистості; психологією розвитку і акмеологією.
Соціальна психологія - це галузь психологічного знання, що вивчає закономірності поведінки і діяльності людей, обумовлених фактом їх включення в соціальні групи, а також психологічні характеристики соціальних груп. Відомо, що в кожній групі є не лише формальна, але і неформальна ієрархія, якій підпорядковані усі члени групи і яка істотно впливає на продуктивність праці. Встановлені закономірності групової ефективності залежно від рівня розвитку колективу і специфіки діяльності. Описаний ряд феноменів і ефектів впливу групи на сприйняття і думку її членів, а також їх працездатність.
Психологія управління, спираючись на дані соціальної психології, вивчає і описує умови успішності управлінської взаємодії на основі взаємин, що склалися, в колективах і з урахуванням закономірностей групової ефективності, описаних в соціальній психології.
Психологія особистості вивчає якості, властивості і психологічні особливості особистості, їх вплив на поведінку, діяльність і спілкування людини.У цій галузі психологічного знання до теперішнього часу накопичений значний теоретичний і емпіричний матеріал. Розроблена безліч теорій особистості, що пояснюють і пророчих різні сторони поведінка людей в певних життєвих ситуаціях.
Що ж до психології управління, то вона зосереджує увагу на тому, які саме якості і властивості особистості чинять вирішальний вплив на ефективність управлінської діяльності керівника і професійної діяльності співробітників; як керівникові ефективно використовувати методи заохочення і покарання стосовно індивідуальних особливостей людини і тому подібне
Психологія розвитку і акмеологія вивчають процеси розвитку і формування психіки людей на різних етапах їх життєвого циклу (від віку новонародженості до зрілості, старіння і старості). При цьому акмеологія (від греч. "акме" - "квітуча сила", "вершина") концентрує зусилля на комплексному вивченні переважно дорослих людей, передусім, з боку аналізу умов їх найвищих досягнень в діяльності.
Психологія управління має свій специфічний погляд на проблему розвитку особистості і формування професійно значущих особових якостей керівника і його професіоналізму, зв'язуючи їх з конкретними аспектами професійної діяльності.
Таким чином, на закінчення можна відмітити, що сучасна психологія управління є частиною практичної психології і нині упевнено зайняла своє місце в системі психологічних наук. Вона має свій предмет, суть і специфіка якого часто позначається як "людський вимір в менеджменті". Як в будь-якій науці, в психології управління є загальні і специфічні методи дослідження, а результати досліджень мають конкретну практичну спрямованість і значущість.
3. Методи дослідження в психології управління
До основних методів психології управління відносяться: спостереження, експеримент, психологічна діагностика і аналіз результатів управлінської діяльності. Ці методи дозволяють не лише отримувати достовірні дані, але і давати досить повні і точні рекомендації, що допомагають організувати управління колективом максимально ефективним і гуманним шляхом.
Спостере́ження — метод наукового дослідження, що полягає в активному, систематичному, цілеспрямованому, планомірному та навмисному сприйнятті об'єкта, в ході якого здобувається знання про зовнішні сторони, властивості й відносини досліджуваного об'єкта. Спостереження включає в себе як елементи: спостерігача (суб'єкта), об'єкт спостереження та засоби спостереження. Як останні в розвинених формах спостереження використовуються різноманітні спеціально створені прилади, що виступають як продовження й посилення органів чуття людини, а також використовувані як знаряддя впливу на об'єкт (що перетворює спостереження на складову частину експериментальної діяльності).
Основні методологічні вимоги до спостереження такі:
активність (не споглядання об'єкта, а пошук і фіксація дослідником потрібного ракурсу бачення його),
цілеспрямованість (увага повинна фіксуватися тільки на явищах, що цікавлять),
планомірність і навмисність (проходження за певним планом або сценарієм),
системність (ведення за певною системою для багаторазового сприйняття об'єкта в заданих режимах)[1].
Спостереження — реєстрація (запис) обставин і фактів (поведінки), що сприймаються органами чуття дослідника або механічними пристроями.
Об'єкти спостереження: поведінка споживачів, реакція споживачів, продуктова політика, рекламна компанія й ціни конкурентів.
Методи спостереження:
- Польове (у реальнихумовах) і лабораторне (у штучно створенихумовах).
- Пряме (безпосередньопід час подій, щовідбуваються) і непряме (за результатами подій, щовідбулися).
- Відкрите й приховане.
- Структуроване (за чітковизначеною схемою) і неструктуроване (без чіткого плану).
- Людське (спостерігач — людина) і механічне (за допомогоюелектроннихчимеханічнихпристроїв).
Експериме́нт (англ. experiment) — метод вивчення, який полягає у викликанні визначеного явища (чи його зміну) в штучно створених (лабораторних) умовах з метою дослідження і з'ясування процесу його розвитку[1].
Експеримент відрізняється від спостереження активною взаємодією з досліджуваним об'єктом. Зазвичай, експеримент проводиться в рамках наукового дослідження і слугує для перевірки гіпотези, встановлення причинно-наслідкових зв'язків між явищами. Експеримент є базою емпіричного підходу до знань. Критерій Поппера висуває можливість постановки експерименту як головної відмінності наукової теорії від псевдонаукової. Експеримент — це науковий метод дослідження, який повторюється в описаних умовах необмежену кількість раз і дає ідентичні результати.
При пасивному експерименті інформація про досліджуваному об'єкті накопичується шляхом пасивного спостереження, тобто інформацію отримують в умовах звичайного функціонування об'єкта. Активний експеримент проводиться з застосуванням штучного впливу на об'єкт за спеціальною програмою.
Активнийекспериментдозволяєшвидше й ефективнішевирішуватизавданнядослідження, але складніший, вимагає великих матеріальнихвитрат і можеперешкодити нормальному ходу технологічногопроцесу. Інодівідсутняможливістьпроведення активного експерименту (наприклад, при дослідженніявищприроди). Проте, враховуючипереваги активного експерименту, тоді, коли цеможливо, перевагувіддаютьйому. При активному експериментіфакториповинні бути керованими і незалежними.
4. Психологічні особливості соціального управління і керівництва
Термін "управління" нині широко використовується в різних науках, означаючи функцію, властиву організованим системам (технічним, соціальним, військовим та ін.). Управляти можна автомобілем, армією, організацією, державою, групою і т. д. В узагальненому виді процес управління представляється таким чином.
Управління - спрямована дія на систему або окремі процеси, що відбуваються в ній, з метою зміни її стану або надання їй нових властивостей і якостей.
Характерно, що англійське слово "manage" (управляти) походить від кореня латинського слова "manus" (рука). Хорошою демонстрацією управління є управління автомобілем. Кожна виконувана дія спрямована на виробництво певної зміни. Наприклад, поворот рульового колеса вліво виробляється для того, щоб викликати поворот автомобіля наліво, і тому подібне. Так і професійний "управлінець" робить спрямовану дію на систему тільки з метою корекції, тобто при необхідності виробити певні зміни.
Примітно, що з представленого вище загального розуміння управління можна зробити цілком виправданий висновок, що для його здійснення не обов'язково мати які-небудь офіційні повноваження. Батьки управляють дітьми, а діти - батьками. Учителі управляють увагою учнів, а учні - поведінкою викладачів. Керівник управляє діяльністю підлеглих, але і він вимушений реагувати на їх реакцію і поведінку. В результаті можна визнати, що і підлеглі, впливаючи своєю поведінкою і реакціями на поведінку керівника, в тій або іншій мірі теж управляють ним. Таким чином, в загальному представленні поняття управління усі управляють усіма.
Соціальне управління є процес дії людини (суб'єкта управління) на організовану групу людей або на кого-небудь з цієї групи окремо (об'єкт управління), який спонукає до певних дій для досягнення бажаних результатів.
У найширшому сенсі до соціального управління можна віднести будь-яку дію однієї людини на іншого, спонукаючи останнього до яких-небудь дій або емоційних реакцій.
Усі управляють усіма, але хтось робить це блискуче, а хтось невміло. Хтось усвідомлено, а хтось неусвідомлено. Хтось управляє відповідально, а хтось управляє, але не визнає цього і, відповідно, не бере за це на себе соціальну відповідальність. У останньому випадку можна привести як приклад співробітника, який активно управляє (впливає на людей в колективі, впливає на психологічний клімат і тому подібне), але не визнає цього, тому що вважає, що у нього для управління немає відповідних посадових повноважень. Це те ж, що управляти автомобілем, реально виїхавши на дорогу, але відмовлятися нести за це відповідальність, тому що ще немає водійських прав.
Щоб не було подібного казусу, в організації управління виділене в особливий вид діяльності, здійснюваної персоналом управління, який наділений для цього відповідними повноваженнями і відповідальністю.
"Хто виробляє - той не управляє, хто управляє - той не виробляє" - принцип, в якому відбивається важливість організації діяльності взагалі і управлінською зокрема.
Організаційне управління - це спеціальним чином організований вид управлінської діяльності по виконанню функцій управління в організації, здійснюваний персоналом управління, наділеним для цього відповідними повноваженнями і відповідальністю.
Головна мета організаційного управління полягає в забезпеченні ефективного функціонування організації і оптимального рішення завдань, що стоять перед нею.
Продуктом управлінської діяльності є управлінські рішення і практичні дії, необхідні для функціонування організації в необхідному режимі.
Організаційне управління - вид управлінської діяльності, організований особливим чином. Під цим слід розуміти те, що організаційне управління здійснюється за допомогою спеціалізованих форм управлінської праці: проведення зборів, нарад, індивідуальної взаємодії із співробітниками, а також за допомогою нормативно-розпорядчої документації (наказів, розпоряджень, посадових інструкції, положень про діяльність, планів роботи і тому подібне).
Виділяється п'ять класичних функцій управління: цілеформування; планування; організація; стимулювання; контроль.
Функція цілеформування полягає у визначенні перспективних напрямів розвитку організації і постановці відповідних цілей. Це одна з самих найперших і відповідальних управлінських функцій. Неправильність вибору провідної мети зводить нанівець усі наступні зусилля. Тому наявність перспективного бачення і успішність виконання керівником функції цілеформування відрізняє керівника-лідера від керівника-адміністратора. Діяльність останнього зазвичай зводиться до організації роботи по досягненню цілей, поставлених іншими.
Функція планування полягає у виборі шляхів, засобів і розробці відповідних заходів для досягнення поставлених цілей. Про важливість цієї функції говорить приказка "Добре сплановано - наполовину зроблено". Передумовою ефективного планування є успішність прогнозування, тобто передбачення об'єктивних (реальних) зовнішніх умов і внутрішніх тенденцій розвитку організації. Після визначення мети алгоритм реалізації функції планування може бути наступним:
а) постановка завдань, рішення яких приведе до досягнення поставленої мети (чи як мінімум наблизить до неї);
б) виявлення потреби в ресурсах для вирішення поставлених завдань (матеріальних, професійних і тому подібне);
в) визначення можливостей забезпечення цими ресурсами (наявність ресурсів і можливі витрати на володіння ресурсами). Можливо, на цьому етапі доведеться координувати самі завдання;
г) встановлення послідовності необхідних дій виконавців і взаємодії між ними для вирішення поставлених завдань, а також необхідних термінів.
Функція організації полягає в об'єднанні людей, ідей і процесів в системне ціле і вибудовуванні цілеспрямованої взаємодії елементів цієї системи для вирішення в конкретних умовах і в певні терміни поставлених завдань.
Коли мета поставлена, завдання визначені і плани затверджені, необхідно забезпечити їх доведення і чітке роз'яснення до усіх виконавців, а також регламентувати необхідні внутрішньоорганізаційні стосунки між виконавцями.
В процесі здійснення функції організацій можуть виникнути деякі невідповідності між елементами створеної системи або механізму досягнення цілей. У цих випадках з'являється необхідність, по-перше, уточнити характер дій виконавців, зробити їх більш узгодженими, гармонійними і ефективними і, по-друге, усунути відхилення від заданого організацією режиму функціонування системи. Таке "тонке налаштування" системи дістало назву "Функція координування", тобто регулювання спільної діяльності працівників. Іноді ця функція виділяється і описується як окрема і незалежна, проте, на наш погляд вона - окремий прояв функції "організації".
Функція стимулювання (мотивування) включає розробку і використання стимулів до досягнення цілей і до ефективної взаємодії суб'єктів спільної діяльності. Коли завдання поставлені, засоби і ресурси визначені і забезпечені, кожен виконавець знає що, як і коли йому робити, то значно підвищити результативність діяльності може ефективне мотивування співробітників.
Керівникові при здійсненні цієї функції рекомендується дотримувати наступні умови:
• забезпечити залежність величини стимулу від конкретного вкладу підлеглого в загальну справу;
• дотримувати єдність інтересів підлеглого, організації і суспільства в цілому;
• дотримувати баланс стимулювання із заходами покарання і примусу;
• в процесі стимулювання розумно поєднувати моральні і матеріальні стимули та ін.
Функція контролю реалізується за допомогою обліку, аналізу і коригування діяльності організації у напрямі здійснення поставлених цілей. На мові менеджменту зміст цієї функції включає комплексне вивчення діяльності і припускає:
• спостереження за ходом, динамікою і закономірностями розвитку процесів в керованій системі, вимір, реєстрацію і групування даних;
• порівняння її параметрів із заданою програмою функціонування;
• кількісну і якісну оцінку ефективності діяльності;
• виявлення відхилень, вузьких місць в розвитку системи;
• виявлення причин стану, що склався;
• визначення найбільш доцільних шляхів відновлення працездатності системи.
На мові психології функція контролю означає оцінку результатів діяльності порівняно з бажаним результатом. Якщо результат не влаштовує, то необхідно виявити помилку у виконанні попередніх функцій і усунути її. У цьому може допомогти пошук відповідей на наступні питання: чи правильно поставлена мета? Чи раціонально спланована діяльність і чи враховані при цьому усі умови і ресурси? Які помилки є в організації діяльності співробітників? І т. д.
При виявленні недоліків управлінської діяльності вони виправляються і система "перезапускається".
Персонал управління. Управлінську діяльність у великих організаціях здійснюють співробітники персоналу управління, які залежно від функціональної ролі розділяються на три основні категорії: 1) апарат управління; 2) керівники підрозділів; 3) адміністративний апарат.
Апарат управління складає вище керівництво (правління) організації. Його головне завдання - загальне управління процесами функціонування і розвитку організації. У основні завдання входить побудова образу майбутнього організації, формулювання місії, визначення цілей і постановка пріоритетних завдань, а також забезпечення протікання процесів діяльності в організації за рахунок аналізу зовнішньої і внутрішньої ситуацій, розробки і реалізації відповідних програм її функціонування і розвитку, оцінки результатів діяльності.
Керівники підрозділів відповідають за безпосереднє рішення поставлених перед ними завдань через організацію і безпосереднє керівництво діяльністю своїх підлеглих. У їх завдання входить відбір, підготовка і розставляння виконавців; планування діяльності; постановка перед службовими колективами і конкретними співробітниками професійних завдань; мотивування їх діяльності; контроль за її результативністю, а також забезпечення сприятливого психологічного клімату в службових колективах.
Адміністративний апарат реалізує розподіл основних ресурсів організації, забезпечує інформаційний обмін, здійснює контроль за діяльністю і тому подібне
До фахівців адміністративного апарату можуть відноситися: інженери, економісти, юристи, психологи та ін. Вони покликані вирішувати завдання отримання, обробки і аналізу інформації про стан справ в організації по своєму конкретному напряму; розробки на основі аналітичних даних варіантів вирішення окремих функціональних питань; підготовки і розробки управлінських рішень; контролю міри реалізації управлінських рішень по своїх напрямах.
Категорію службовців адміністративного апарату складають секретарі, друкарки, техніки, лаборанти і інші співробітники, що здійснюють діловодство і поточний облік в апараті управління. Головне їх завдання - інформаційне і технічне обслуговування управлінської діяльності.
У великих організаціях персонал управління може налічувати від десятків до сотень людина. У міру зменшення чисельності організації зменшується і її управлінський персонал, який в граничному випадку може обмежуватися одним керівником і декількома фахівцями, наприклад бухгалтером і юристом. В цьому випадку керівник виконує як управлінські, так і керівні завдання.
Також необхідно прояснити термін "керівництво". Незважаючи на те, що у вітчизняній управлінській культурі під словом "керівник" об'єднуються як керівники великих компаній, так і керівники відділів і відділень, в психології управління терміни "управління" і "керівництво" не тотожні. Поняття "керівництво" буквально означає "ведення за руку". Відповідно до цього під керівництвом в психології управління розглядається взаємодія керівника з підлеглими длявирішення службових завдань, що припускає їх безпосередні контакти (у тому числі через персональну нормативну документацію).
Керівництво - довільна (цілеспрямоване) дія керівника на керованих людей, а також їх групи, спрямоване на спонукання їх до активної поведінки і діяльності по досягненню поставлених цілей.
Іншими словами, керівництво представляється часткою випадком процесу управління, але, на відміну від організаційного управління, обмежується дією на конкретних людей і їх спільності; припускає персоніфіковану, тобто адресну взаємодію керівника з підлеглими (у тому числі через персональні посадові інструкції), покликану організувати і координувати діяльність підлеглих відповідно до намірів керівника.
Керівник в процесі управління підрозділом в тій або іншій мірі виконує і аналітичні управлінські завдання (аналіз і прогнозування ситуації, визначення цілей і постановка пріоритетних завдань, визначення ресурсів і засобів, необхідних для вирішення завдань, планування діяльності і т. д.), і завдання по безпосередньому керівництву людьми (організація діяльності підлеглих, їх мотивування і контроль діяльності).
Керівництво характеризується таким поняттям, як "стиль керівництва". Слово "стиль" має грецьке походження. Первинне його значення - "стержень для писання на восковій дошці", а пізніше воно вживалося в значенні "почерк". По аналогії з первинним сенсом цього терміну багатьма авторами "стиль керівництва" представляється як стійка система способів, методів і форм дії керівника на підлеглих, що створює своєрідний "почерк" його управлінської поведінки.
Стиль керівництва можна представити і як індивідуально-типологічний профіль прийомів і методів впливу керівника на підлеглих в процесі реалізації ним управлінських функцій.
Метафоричний методи і стиль керівництва можна порівняти з нотами і манерою виконання музичного твору: ноти одні для усіх, але кожен виконавець трактує твір по-своєму.
Загальні і найбільш часто цитовані стилі керівництва описані КуртомЛевіним, це "авторитарний", "демократичний" і "ліберальний".
5. Принципи управління трудовими колективами
Фундаментальними основами управлінської діяльності є принципи управління. Ефективне управлінню не терпить спонтанності і повинно будуватися відповідно до природних закономірностей і процесів. Найбільш важливі з цих природних закономірностей знаходять своє вираження в принципах управління, дотримання яких в управлінській практиці не лише підвищує її ефективність, але і дає певні результати у формуванні особистостей працівників, їх навчанні і вихованні. Тому корисно розглянути принципи, на яких це управління будується.
Опис принципів управління як результатів філософського осмислення управлінської діяльності зустрічається в трактатах і роботах Сунь-цзи, ШеньБухая, Хань Фея, Н. Макіавеллі і інших філософів. У теорії сучасного менеджменту перші принципи наукового управління були сформульовані Ф. Тейлором і А. Файолем. Надалі цей перелік значно видозмінювався в процесі розвитку теорії управління. Нині в літературі з основ управління і менеджменту приводяться загальні принципи управління, що описують особливості організації управлінського процесу в цілому (В. І. Кноррінг), психолого-педагогічні принципи управління (А. М. Столяренко), етичні принципи управління і бізнесу (Ю. Ю. Петрунін, В. К. Борисов), а також ряд інших.
Один з основоположників наукової організації праці, творець "теорії адміністративного управління" Анрі Файоль стверджував, що число принципів управління необмежено. А зміна стану речей може спричинити і зміну правил, пов’язаних з цим положенням.
З психологічної точки зору принципи управління, якими керується в професійній діяльності конкретний керівник, є його когнітивними базовими положеннями (переконаннями), сформованими ним в процесі особистого досвіду і які зумовлюють його індивідуальний стиль управління, особливості ухвалення управлінських рішень, його відношення до управлінської діяльності, до людей, норм моральності і моралі.
У свою чергу, вивчення принципів управління може виступати інструментом в осмисленні управлінського процесу і формуванні професійного управлінського світогляду керівника.
Нижче приведені узагальнені принципи управління, розділені на три блоки:
1) процесуально-адміністративні принципи управління регламентують особливості управлінської діяльності як процесу;
2) психолого-педагогічні принципи управління окреслюють необхідність і можливості використання в управлінській практиці психологічних особливостей співробітників і трудових колективів;
3) організаційні принципи управління регламентують загальні організаційні особливості управлінської діяльності.
Процесуально-адміністративні принципи управління
1. Принцип цілеспрямованості. Суть цього принципу полягає в тому, що кожна управлінська дія має бути цілеспрямованою, тобто мати ясну і визначену мету. Цей принцип поширюється на усі види управління, від управління діяльністю окремої людини або групою людей до державного управління.
2. Принцип єдиноначальності. Цей принцип потрібний в забезпеченні керованості організації, колективу і співробітників. У кібернетиці доведено, що ніж більше центрів управління будь-якої системи, тим менше передбачуваність, а відповідно, і керованість цієї системи. А управлінська практика показує, що чим більше у підлеглого начальників, тим менше ефективність його роботи, як, власне, менше і відповідальність цих начальників за їх управлінські дії.
3. Принцип заміщення керівника. Якщо функції управління не виконуються, то організація або підрозділ некеровані. Тому в організації або конкретному підрозділі може бути відсутнім керівник як людина, але не як роль.
4. Принцип одноразового введення управлінської команди. Керованість системи залежить від точності і своєчасності виконання управлінських команд. Якщо команда віддана, то система повинна на неї відгукуватися оперативно без додаткового повторення цієї команди - ось сенс цього принципу.
5. Принцип управлінського реагування. Будь-яка керована система повинна оперативно реагувати на зміну зовнішніх і внутрішніх умов функціонування.
6. Принцип оптимізації управління. Цей принцип є розвитком попереднього. Будь-яка керована система повинна еволюційно розвиватися і удосконалюватися. Причиною і джерелом розвитку виступають внутрішні протиріччя системи, а її еволюція залежить від своєчасного визначення цих протиріч, зменшення або усунення їх негативного впливу.
Психолого-педагогічні принципи управління:
1. Принцип соціальної спрямованості управління. Соціальні закони і властивості суспільства виступають як системні закони будь-якої соціальної структури. І для ефективного функціонування і керованості будь-якої організації в її життєдіяльності повинні відбиватися ідеали цивілізованого суспільства, гуманізму, права, духовності, моральності, загальнолюдських цінностей. Це вимагає від керівника цілеспрямованих управлінських зусиль із формування і підтримки відповідної організаційної культури.
2. Принцип гуманізації управління. Цей принцип є розвитком попереднього і полягає в тому, що управління людьми в усіх його формах, методах і способах має бути людяним, заснованим на пошані прав і особистої гідності кожного співробітника, розумінні інтересів і труднощів, як колективів, так і кожного співробітника окремо. Проте це не виключає необхідності в певних умовах демонструвати тверде, вольове, беззаперечне управління при дотриманні усіх культурних і правових норм взаємин.
3. Принцип узгодженості особистих і організаційних цілей. Соціальні системи завжди працюють краще, коли люди в них вирішують завдання не з примусу, не із страху перед покаранням, а з бажанням, через власні переконання, інтерес, почуття обов'язку і розуміння відповідальності. Тому в практиці управління підтверджується закономірність: "найефективніший спосіб змусити співробітника що-небудь зробити добре - це спонукати його захотіти це зробити". На психологічному рівні це означає, що індивідуальні особові цілі співробітника повинні співпадати з організаційними і професійними цілями. Суспільство і самі співробітники завжди зацікавлені в тому, щоб управління приносило не лише прагматичний професійний результат, але і духовний, людський "прибуток" у вигляді задоволення працівників від роботи, що, у свою чергу, сприятливо позначається на психологічному кліматі і забезпечує умови нормальної життєдіяльності трудових колективів.
4. Принцип делегування повноважень і управління через колектив. У здоровому колективі управління стає ефективнішим, якщо воно здійснюється не одноосібно керівником, а з використанням усіх можливостей самоврядування в організації. Практика показує, що ефективне не те управління, в якому керівник "бере на себе усі вудила", а то, в якому кожен елемент цієї системи управління (група, посадовець, співробітник) проявляє ініціативу і зацікавленість в рішенні загальних і довготривалих завдань, що стоять перед організацією.
5. Принцип врахування національного менталітету в управлінні. Соціальний характер управління виражається в його залежності від соціальних умов суспільства, в якому воно здійснюється, історико-культурної традиції, менталітету і психології народу. Усі успішні типи управління носять національні риси. Як відмічає А.М. Столяренко, немає універсального типу управління, який можна було б перенести в будь-яку державу і в будь-який час без втрати його ефективності. Є лише основи управління, які, щоб дати ефект, повинні пристосовуватися до специфіки психології, менталітету народу цієї країни. Тому не можна відноситися, наприклад, до американського або японського досвіду управління як деякого зразка, який може бути в точності скопійований. І здійснюючи управління в Україні, необхідно знати зарубіжний досвід, але не бездумно його копіювати, а використовувати, удосконалювати, створювати національний тип управління, що відповідає особливостям нашого народу, вітчизняному досвіду управління, відповідний ситуації в Україні, перспективам її суспільно-економічного розвитку.
Організаційніпринципи менеджменту
1. Принцип норми керованості. Яким числом співробітників може управляти один керівник без зниження його ефективності? Прагнення знайти відповідь на це питання стимулювало багато досліджень. Поза сумнівом, що при завищеній нормі керованості (тобто при великій кількості підлеглих) керівник фактично не в змозі повноцінно виконувати управлінські функції і це призводить до втрати контролю і дезорганізації роботи об'єкту управління. В той же час і надмірне зниження цієї норми призводить до непомірного розширення управлінського апарату.
2. Принцип відповідності. Основи цього принципу управління були закладені більше ста років тому Ф. У. Тейлором, основоположником наукової організації праці і управління. Згідно з Тейлором, суть цього принципу полягає в науковому підборі і розставлянні кадрів відповідно до рівня розвиненості у працівників професійно значущих якостей, затребуваних в цій професійній діяльності. Дія цього принципу поширюється на усіх, як на простих робітників, так і на керівників підрозділів і організації цілому.
3. Принцип підвищення кваліфікації. Практика показує, що якщо фахівець тривалий час займається виконанням однотипних завдань, то його професіоналізм спочатку росте, а потім, через деякий час, незмінно починає знижуватися. Цей ефект часто описують фразами "замилилися очі", "професійний застій" і тому подібне. Період, після якого починається зниження професійної ефективності, різний в різних видах діяльності і може складати від п'яти до десяти років. Щоб цього уникнути, в організаціях передбачені різні заходи, спрямовані на підвищення кваліфікації співробітників, основними з яких є ротація кадрів і навчання.
