2017-12-16
1517Затверджую
Завідувач кафедри
Психології управління
Доцент__________ Макаренко С.С.
«_____»__________________20 р.
ПЛАН
Проведення лекційного заняття з навчальної
дисципліни «Психологія праці»
Спеціальність – «Психологія»
Курс – 3
Група (и) – ПУ, ПП
Тема 8: „Психологічні чинники підвищення працездатності працівника та аспекти корекції його резервних можливостей.”
Питання:
1.Психічний стан як чинник працездатності.
2. Психологічні особливості резервних можливостей працівника.
.
Час – 2 год.
Основна література:
1. Баклицький І.О. Психологія праці: Підручник. — 2-ге вид., перероб. і доп. — К.: Знання,2008. — 655 с.
2. Варій М.Й. Морально-психологічний стан військ: Навч. посіб. – Л.: ЛП, 2000.
3. Варій М.Й., Ортинський В.Л. Основи психології і педагогіки: Навч. посібник/-Львів: Видавничий дім „Ініціатива”, 2006.
4. Варій М.Й. Загальна психологія: Навч. посібник/-Львів: Край, 2005.
5. Варій М.Й. Загальна психологія: підручник / Для студ. психол. і педагог. спеціальностей. – К.: „Центр навчальної літератури”, 2007. – 968 с.
|
|
|
6. Ганзен В.А. Системное описание в психологии. — Л.: ЛГУ, 1984.
7. Дмитриева М.А., Крилов А.А., Нафтулев А. И. Психология труда
и инженерная психология. — Л.: ЛГУ, 1979.ф
8. Лоос В. Г. Промышленная психология. — К.: Техника, 1974.
9. Методология исследований по инженерной психологии и психоло-
гии труда. — Ч. 1. — Л.: ЛГУ, 1974; Ч. 2, 1975.
10. Мюнстенберг Г. Основы психотехники. — Ч. І, II, III, IV. — СПб.: Алетейя, 1996.
11. Очерки психологии труда оператора. — М., 1974.
12. Платонов К. К. Вопросы психологии труда. — 2-е изд. — М.: Меди-
цина, 1970.
13. Практикум по инженерной психологии и психологии труда: Учеб-
ное пособие // Т.П. Зинченко, Г. В. Сухадольский, М.А. Дмитриев. —
Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1983.
14. Психология труда: Пер. с словацк. / Общ. ред. К. К. Платонова. — Профиодат, 1979.
15. Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тести. Самара: Издательский дом "Бахрах", 1998.
16. Робер М„ Тильман Ф. Психология индивида и групп. — М., 1988.
17. Робочая книга воєнного психолога: модель, алгоритм, технология эффективной профессиональной деятельности / Под ред. Л. Н. Уварова, В.Г.Михайловского. — М.: МОРФ, 1995.
18. Робочая книга практического психолога: технология зффективной профессиональной деятельности. — М.: Издательский дом "Красная пло-щадь". 1996.
19. Столяренко Л.Д. Основи психологии. — Ростов-на-Дону: Феникс, ИМІ,
20. Хаккер В. Инженерная психология и психология труда. — М., 1985.
Додаткова література:
1. Лозниця В.С. Психологія і педагогіка: основні положення. Навчальний посібник.-К.. "ЕксОБ ", 1999.
2. Максименко С.Д., Соловієнко В. О. Загальна психологія / Навчальний посібник. -К. 2001
|
|
|
3. Цимбалюк І.М. Психологія Навчальний посібник. К. ПРФЕСЮНАЛ, 2001.
Навчальна мета:_
- визначити особливості професіографії;
- усвідомити її зміст;
- з’ясувати психологічну класифікацію професий.
Виховна мета:
- формувати у курсантів (студентів) риси, необхідні для професійної діяльності;
- сприяти розвитку почуття свідомої дисципліни, організованості відповідальності і цілеспрямованості;
- формувати світогляд слухачів, спираючись на загальнолюдські цінності.
Місце проведення: навчальна аудиторія за розкладом
Інформаційно-технічне забезпечення:
ПЛАН
Проведення заняття
| № п/п | Зміст | Час (хв.) |
| І | Вступна частина: перевірка наявності курсантів (студентів), їх готовності до заняття; оголошення теми лекційного заняття і питань; надання основної та додаткової літератури за темою; визначення навчальної та виховної мети заняття; визначення актуальності теми, її логічного зв’язку з іншими темами і практичною діяльністю; | до 10 |
| ІІ | Основна частина: 1. 1. Психологічні проблеми мотивації трудової діяльності. Висновки до 1-го питання 2.. Основні методи дослідження мотивів. Висновки до 2-го питання | |
| ІІІ | Підсумкова частина заняття 1) висновки до лекції; 2) відповіді на запитання; 3) оцінювання ефективності навчального заняття, активності курсантів (студентів) і виставлення оцінок; 4) постановка завдань на самостійну роботу та наступне заняття. | до 10 |
ПЛАН-КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЇ
Вступ
І питання. Психічнийстан як чинник працездатності.
Психологічні стани, які зумовлюють працездатність
Науково-технічний прогрес характеризується не тільки збільшенням темпів розвитку і впровадження в народне господарство країни нових технічних систем і технологічних процесів, а й зростанням ролі людини у досягненні високої продуктивності праці. У таких умовах психологія праці повинна оптимізувати психічні стани людини, які формуються в процесі професійної діяльності.
Відповідно до сучасних уявлень психології праці, під психічним станом людини розуміють цілісну характеристику психологічної діяльності і поведінки за певний період часу, яка свідчить про своєрідність проходження психічних процесів залежно від відтворюваних предметів і явищ дійсності, попередніх станів і психічних властивостей особистост і [6; 8].
Систему понять, яка характеризує психічні стани людини, класифікують так.
Класифікація груп психічних станів.
1. Перша група афективних психічних станів об'єднує стани, які характеризують емоційну реакцію людини на актуальний подразник.
– підгрупа емоційних станів. Емоційні стани — позитивні — повний спокій, радість, насолода, щастя, ейфорія, екстаз; негативні — хвилювання, сум, горе, страждання, гнів, лють.
– підгрупа гуманітарних станів. Гуманітарні позитивні стани — симпатія, дружба, кохання, захоплення; негативні — антипатія, ворожість, ненависть
2. Друга група вольових психічних станів — стани, які супроводжують виявлення почуттів частіше всього в процесі спілкування
– підгрупа праксичних станів (від лат. ргах — справа, діяльність). Праксичні стани — це стан людини на різних етапах трудової діяльності:
передробочому,
робочому,
після-робочому
– підгрупа мотиваційних станів. Мотиваційні стани —супроводжують виявлення мотивів працівника, які спрямовані на задоволення духовної або матеріальної потреби. В ній виділяють багато органічних станів (гіпоксія, жага, голод, сексуальне напруження), біологічних за своєю природою, проте вони мають виражений психологічний аспект і низку орієнтувальних станів (сенсорна депри-вація, нудьга, зацікавленість, здивування, сумнів, тривога, страх, жах, паніка), які супроводжують пізнавальну діяльність людини.
|
|
|
.
Стани обох підгруп поділяються на позитивні та негативні.
3. Третя велика група (свідомість — увага) фонові психічні стани, – створюють умови для всього психічного життя людини, зокрема, неуважність, зосередженість, підвищена увага [3].
4. Окремо виділяють група складних станів, – фрустрація і стрес, психічний конфлікт, психічна криза особистості.
Дослідження станів людини в психології праці виконують, передусім, з огляду на оптимізацію робочої діяльності людини. У цьому плані стан збігається з працездатністю. Кажучи про працездатність, виділяють:
- загальну (потенційну, максимально можливу працездатність при мобілізації всіх резервів організму) та
- фактичну працездатність.
Працездатність – це можливість людини виконувати конкретну роботу протягом певного часу ефективно і якісно.
Показники працездатності можуть бути
- кількісними
- якісними,
- прямими
- опосередкованими.
До прямих показників належать:
а) кількість роботи (продукції, виробів), що виконана протягом певного проміжку часу;
б)якість (брак) роботи за певний проміжок часу.
Прямі показники визначають результат трудової діяльності за певний проміжок часу — продуктивність праці.
Опосередкованими показниками працездатності вважають:
а) стабільність продуктивності протягом відповідного часу;
б) рівень змін психічних процесів (уваги, пам'яті, оперативного мислення тощо);
в) травматизм, втрата працездатності [1].
13.2. Фактори та закономірності змін працездатності
За цими показниками можна робити висновок про зміни працездатності протягом робочого дня. Б. Ф. Ломов виділив три фази працездатності робочого дня.
І. В першій фазі (впрацьовування) є розходження між психічними станами людини та вимогами, які пред'являються працею.
Величина цього розходження визначає тривалість входження у роботу. На цьому етапі відбувається наростання працездатності, ріст продуктивності праці.
|
|
|
ІІ. Друга фаза (стійка працездатність) забезпечує стабільну продуктивність праці.
ІІІ. Третя фаза (втома) характеризується зниженням працездатності, темпу і якості роботи.
Коливання працездатності протягом доби зумовлено фізичною і психічною пристосованістю організму до 24-годинного біологічного ритму, відповідно до якого змінюються фізіологічні та психічні функції організму працівника (кров'яний тиск, пульс, температура тіла, швидкість реакції, увага тощо). Найвища активність життєдіяльності організму простежується до середини дня, понижена — між 12 і 15 год. дня, найнижча — між 24 і 5 год.
Добовий біологічний ритм людини можна перебудувати, якщо виконувати такі умови:
- якщо спосіб життя решти членів колективу, де він живе і працює, буде таким самим;
- якщо є змога повноцінно відпочивати без перешкод від шуму, світла та ін.;
- якщо період адаптації до нового ритму життєдіяльності буде тривалішим.
У протилежному випадку перебудова добового біоритму утруднюється і створює додаткове навантаження на людину.
Крім добових, коливання працездатності відбувається значно рідше. В середині тижня простежується підвищена працездатність. До кінця тижня працездатність знижується.
Співвідношення тривалості стадій працездатності є одним із показників оптимальності організації процесу трудової діяльності.
Тривалість кожної фази працездатності значною мірою залежить від того, в якому функціональному стані перебуває людина — оптимальному чи несприятливому. Функціональний стан формується в результаті:
1. взаємодії зовнішніх об'єктивних факторів (умов праці, змісту трудової діяльності, тривалості й інтенсивності робочих навантажень, значимості та заходів відповідальності за соціальним оточенням) і психофізіологічних ресурсів людини, які, на думку А. Б. Леонової [8] визначаються комплексом, сукупністю професійних, психологічних і
2. взаємодії фізіологічних компонентів, що відображають основні особливості суб'єкта діяльності:
а) професійним досвідом і підготовленістю — рівнем розвитку, пластичністю, стійкістю спеціальних знань, навиків, умінь;
б) спрямованістю особистості (спеціаліста) — характером і мірою вираженості потреб, установок, мотивів діяльності;
в) станом здоров'я, функціональним станом організму та величиною його резервних можливостей, втомою (перевтомою), нервово-психічною напругою, "тяжких" психічних станів, конституцією тіла, темпераментом, вольовими якостями, особливостями особистості, віковими особливостями, індивідуальним стилем діяльності та ін.
Характеристика оптимального стану
Оптимальна працездатність передбачає наявність оптимального функціонального стану, якому властива стабільна продуктивність. Зовнішньо робота виконується легко, без напруги. Однак за цим стоїть максимум зосередженості уваги, активізації необхідних психічних процесів, рухів. Крім того, для оптимальних функціональних станів характерні особлива мотивація (спрямованість на справу) й емоційний стан (рівний, позитивно забарвлений настрій з переважанням усвідомлених почуттів задоволення, бадьорості) [8; 9; 11].
Характеристика несприятливого стану
Несприятливі функціональні стани знижують працездатність людини, і відповідно, продуктивність праці. Тому для підтримки оптимальної працездатності важливо знати види несприятливих станів, причини їхнього виникнення та шляхи подолання, нормалізації.
види несприятливих станів
1) Втома;
2) Монотонія
3) Стрес
4) Дистресія
1) Характеристика втоми
До найпоширеніших несприятливих функціональних станів відносять передусім втому, яка виникає в результаті інтенсивної та довготривалої роботи.
Ознаки втоми:
1. погіршення роботи функціональних систем, які мають максимальне навантаження:
а) рухові (погіршення координації рухів),
б) сенсорні (зорове, слухове, в яких порушуються дії з прийому й опрацювання інформації),
в) розумові (порушуються функції мислення та пам'яті),
г) позотонічні, спричинені гіподинамією, наприклад, довготривалим сидінням за столом;
2. виникнення симптомів фізіологічного дискомфорту (слабкість, біль, неприємні відчуття у різних частинах тіла);
3. виявлення негативних емоцій (дратівливість, апатичність, почуття безсилля, інколи агресивність), робота стає неприємною, домінує бажання відпочити;
4. погіршення уваги, що призводить до збільшення помилок, які допускають [9; 11].
Стадії розвитку втоми
І стадія – початкова стадія – компенсованої втоми
ІІ стадія – стадія декомпенсації – некомпенсована втома
У процесі розвитку втоми можна виділити декілька стадій.
І. На початковій стадії компенсованої втоми продуктивність праці залишається високою в результаті застосування допоміжних засобів, наприклад, більш раціональних прийомів виконання трудових операцій, мобілізації вольових зусиль.
ІІ. Поступово можливості компенсації вичерпуються, починає розвиватися некомпенсована втома, або стадії декомпенсації. У цей період відбувається помітне погіршення кількісних і якісних показників виконання трудової діяльності. Продовження роботи може призвести до серйозних порушень життєдіяльності організму (непритомність, колапсоїдний стан тощо).
Різновиди втоми
Розрізняють:
- гостру втому, яка розвивається протягом одного трудового дня, і
- хронічну втому.
Крайньою формою розвитку хронічної втоми є перевтома.
Характерні ознаки стану перевтоми:
- різке погіршення показників праці;
- труднощі у виконанні звичних легких завдань, повсякденних обов'язків;
- різке погіршення пам'яті, неможливість довго концентрувати увагу на предметі діяльності, навіть докладаючи значних вольових зусиль;
- порушення сну;
- депресія, дратівливість, важко спілкуватися з колегами по роботі, близькими людьми.
Виявивши ознаки треба:
- детально проаналізувати режим праці та відпочинку,
- ввести інтенсивні відновлювальні процедури (загальноукріплюючих, дихальної гімнастики, релаксації, аутотренінгу та ін.).
Для профілактики станів гострої і хронічної втоми особливе значення має підбір відповідного режиму праці, періоди активного та пасивного відпочинку, в рамках яких виділені і розподілені трудові навантаження, передбачені мікроперерви для активного відпочинку. При інтенсивних зорових навантаженнях доцільно під час трудової діяльності ввести короткі мікроперерви для виконання простих вправ (подивитися праворуч, ліворуч, догори, вниз, зробити декілька кругових обертів очними яблуками, 20—30 с посидіти спокійно, заплющивши очі).
2) Характеристика монотонії
За зовнішніми ознаками на втому схожий й інший несприятливий функціональний стан — монотонія. Для монотонії також характерна зміна кількісних і якісних показників продуктивності праці (зменшення темпу роботи, збільшення кількості помилок), виявлення неприємних емоцій.
Однак причини виникнення цього стану інші:
- однорідність або нецікавість роботи,
- повторення стереотипних дій, які малозмістовні,
- відсутність різноманітності в навколишньому середовищі (приглушена освітленість приміщення, одноманітний монотонний шум).
Для монотонії характерно:
- зниження тонусу, зменшення енергозатрат організму;
- труднощі у сприйманні й опрацюванні нової інформації;
- відключення уваги, виконання дій в автоматичному режимі;
- переважання почуття апатії, суму, сонливості, домінує бажання перервати цей вид діяльності, переключитися на цікавіше заняття.
Стан монотомії небезпечний тим, що в умовах зменшення свідомого контролю за поведінкою людина втрачає можливість швидко реагувати на умови, які змінилися, що може призвести до аварійної ситуації, травматизму [9].
Для подолання стану монотомії треба:
- збагатити змістовний бік трудової діяльності, що допускає:
- забезпечення усвідомлення важливості, необхідності роботи, можливість бачити свої результати;
- об'єднання досить простих і монотонних операцій у складніші, які різноманітні за змістом;
- спеціально підібраний режим трудової діяльності, (зміна видів трудових операцій, зміна ритму роботи, введення додаткових перерв і різних активізуючих впливів, наприклад, функціональної музики).
Бажано враховувати, що доросла людина звикає до виконання одноманітних, але професійно необхідних дій, приміром 40—50 хв., після чого відбувається виражений спад працездатності [8].
Варто зауважити, що в ситуації одноманітної діяльності може сформуватися полярне до монотомії за виявленням стану психічного насичення, яке відрізняється різко вираженим емоційним несприйняттям ситуації, ефективною формою розрядки, накопиченням невдоволеності роботою.
3) Характеристика стресу
У процесі трудової діяльності під дією надзвичайно сильних, які становлять загрозу для нормальної життєдіяльності людини подій може виникнути такий несприятливий функціональний стан, як стрес Відбувається мобілізація захисних сил організму, щоб знайти вихід із екстремальної ситуації. Доти, доки такого способу не знайдуть, організм працює в умовах надзатрат. Довготривалі, часті стреси можуть призвести до вичерпання енергоресурсів організму, до розвитку цілої низки фізичних захворювань.
Залежно від причин стресу, виділяють
- фізіологічний і
- психологічний стрес.
Фізіологічний стрес викликають прості фізичні дії, наприклад, сильний звук, підвищення температури повітря, вібрація.
Умовами протидії фізіологічному стресу є удосконалення технології різних виробництв, культури праці, а також спеціальне тренування у підготовці до специфічних видів стресу.
Психологічний стрес може виникнути в умовах неочікуваної зміни завдання, відсутністю необхідної підготовки, дефіциту часу або інформації. Експериментальність ситуації задається відношенням людини до становища, яке склалося, оцінкою його складності, усвідомленням його складності й високої значимості роботи, яку виконують, особистої відповідальності за досягнення успіху.
Якщо, вичерпавши психологічні ресурси, людина не може досягти успіху, то йдеться про стан дистресії, який виявляється в дезорганізації процесів трудової діяльності. Виділяють дві форми дистресії.
- гальмівна, яка характеризується сповільненням рухової активності, загальмованістю, труднощами у сприйнятті нової інформації, нездатністю виконати прості розумові дії, порушенням навичок писання, читання, рахування, неможливістю переключити увагу.
- імпульсивна форма емоційної напруженості виявляється в хаотичності, невпорядкованій активності, прагненні виконати одночасно декілька різних справ, неможливості довго зосереджуватися на одній із них, крайньою неврівноваженістю настрою, збудженні, нервозності.
13.3. Психологічні методи корекції та профілактики несприятливих функціональних станів
Підвищувати або підтримувати працездатність за рахунок недопущення порушень функціонального стану організму або нормалізації (корекції) зміненого в процесі діяльності стану можна за трьома основними напрямками:
Основні напрямки підвищення та підтримання працездатності
1- проводити професійний медичний і психологічний відбір кандидатів на навчання конкретних професій;
2- періодично медико-психологічно обстежувати спеціалістів. Під час цих заходів можна виявити індивідуальні особливості організму, що негативно впливають на працездатність. Вони виражаються у стані здоров'я, рівні фізичного розвитку та підготовленості, рисах характеру і темпераменту.
Заходи профілактики функціональних порушень і зниження працездатності:
- створення оптимальних умов праці на робочому місці,
- використання ефективних засобів захисту від дії несприятливих факторів середовища,
- формування здорового психологічного клімату в колективі тощо.
Шляхи попередження надмірної втоми та забезпеченні високої працездатності:
- раціональна автоматизація управління, яка допомагає зменшенню інформаційного фізичного навантаження, зниженню темпів роботи, тобто оптимізаці'ї процесу діяльності.
- удосконалення організації діяльності, а саме:
- створення раціонального режиму праці, відпочинку та харчування,
- збереження оптимального робочого навантаження,
- розроблення програм підготовки з врахуванням не тільки ефекту навчання, а й функціонального навантаження слухачів.
Прийоми безпосередньої прямої дії на людину щодо підтримання працездатності:
- індивідуальна регламентація професійної діяльності,
- активний відпочинок і фізична підготовка,
- психологічні,
- фізіолого-гігієнічні,
- електрофізіологічні,
- фармакологічні,
- фізичні засоби і методи.
У зв'язку з тим, що при напруженій професійній діяльності виникають розумова та емоційна втома, нервово-психічне перенапруження, а при комуляції цих явищ — астенізація (синдром хронічної втоми) організму і навіть невротичні розлади, дійовим засобом їх профілактики і відновлення нормального функціонального стану є організація активного відпочинку.
Для зняття емоційної напруги Р. М. Грановська [4] пропонує такі
прийоми управління емоціями і виходу зі стресу:
- переключення уваги, концентрування її не на значимості результату, а на аналізі причин, технічних деталях, завданнях і тактичних прийомах;
- попередження розробки запасних стратегій, шляхів відступу, що зменшує шанс отримання несприятливих рішень;
- розрядка емоційної напруги в русі, у фізичному навантаженні;
- переключення на інші не менш важливі види діяльності, новий домінантний центр збудження в корі головного мозку може пригнітити або хоч би ослабити вогнище збудження, яке пов'язано зі стресом;
- у випадку поразки загальна переоцінка значимості ситуації за типом "і не дуже-то і хотілось", зниження суб'єктивної значимості події;
- використання систем спеціального тренування, в яких самі фактори неочікуваності та раптовості стають предметом навчання, наприклад у комп'ютерних іграх.
Форми та зміст активного відпочинку:
- ранкова фізична зарядка,
- тренування на спеціальних знаряддях,
- спортивні ігри,
- піші прогулянки
Як відомо, фізична підготовка спрямована на удосконалення загальних фізичних якостей (витривалості, сили, спритності, швидкості) і розвиток спеціальних якостей (спеціальної стійкості, об'єму і розподілу уваги, стійкості до гіподинамії та ін.), які потрібні для виконання професійних завдань у специфічних умовах професійної діяльності.
Серед найпоширеніших способів регуляції й управління власними функціональними станами, які отримали наукове обґрунтування, виділяють нервово-м'язову релаксацію й аутогенне тренування.
Багато дослідників провели модифікацію існуючих прийомів аутогенного тренування та розробили способи їх застосування для корекції функціональних станів [8].
Психологічні засоби, які допомагають зняти надмірне емоційне напруження:
- релаксації,
- психічні релаксації,
- психічні активізації,
- прискорення втягування в роботу,
- підвищення працездатності і
- скорочення періоду відновлення нормального функціонального стану,
- використання на виробництві функціональної музики. В основі сприятливого впливу музики на працездатність і взагалі на життєдіяльність організму є її здатність викликати позитивні емоції, стимулювати ритміку діяльності багатьох функцій [1; 7].
-
Для профілактики м'язового дискомфорту в умовах довготривалої професійної діяльності, підвищення загальної працездатності рекомендують використовувати метод електростимуляції нервово-м'язового апарата, зокрема методу керованої багатоканальної електростимуляції. Цей метод поліпшує швидкісно-силові якості, збільшує імпульсну потужність, силу та масу м'язів, підвищує фізичну працездатність на ЗО—40 %, зменшує явище втоми та фізіологічну "вартість" роботи, яку виконують, зменшує кількість помилкових дій.
У процесі розроблення та експериментальної перевірки є різні варіанти методу впливу на біологічно активні точки шкіри (БАТШ), які використовують для копіювання стану емоційного стресу, підвищення працездатності працівника, сприяє активації психічних функцій людини [б].
Нині медична наука має досить велику кількість фармакологічних засобів, які допомагають корегувати функціональний стан і підвищувати працездатність. З цією метою можна використовувати різні препарати:
- для мобілізації резервних організмів — психоаналептики, або стимулятори ЦНС;
- для покращення обмінних процесів, нормалізації енергетичного балансу — психоергізатори;
- для попередження дії на організм несприятливих факторів актопротектори;
- для заспокоєння та закріплення адаптації організму — адаптогени. Серед психотропних фармакологічних засобів стимулюючої дії можна назвати феномен, сиднофен, секуринін, центедрин та ін. Широко відомі такі адаптогени, як елеутерокок, корінь женьшеня, понтокрин [1].
Впроваджуючи різні прийоми управління працездатністю в практику, працівник повинен опиратися на необхідність застосування рекомендованих засобів і методів для забезпечення високої ефективності та безпеки праці, збереження здоров'я і продовження професійного довголіття.
Висновки до 1-го питання:
Отже, поняття "працездатність" відображає соціально-біологічний характер одного з провідних системних властивостей суб'єкта діяльності і дає змогу визначити головні шляхи його управління, корекції. Працездатність як властивість людини виникає, розвивається і виявляється як сукупність взаємопов'язаних компонентів структури особистості, які перебувають у відповідній залежності від комплексу зовнішніх факторів діяльності, тобто вона формується і реалізується в системі явищ внутрішнього та зовнішнього світу як системна категорія.
2 питання. Психологічні особливості резервних можливостей працівника.
Розвиток і корекція особистості працівника — пріоритетне завдання психології
Множинність параметрів взаємопов'язаних макрохарактеристик працівника, який одночасно є індивідом, особистістю, суб'єктом праці, індивідуальністю, зумовлює потребу застосовувати цілісну психотехнологію формування, розвитку та корекції особистості. Це пов'язано з професіональним характером вимог до цілісної стратегії праці та життя людського. Реалізація такого підходу визначає продуктивну взаємозалежність сформованості творчого потенціалу, результатів праці та життєвої комфортності кожного без винятку.
Такий підхід [17] і Його реалізація ґрунтується на тому, що кожен працівник є суб'єктом свого життя і вибраної ним праці, конкретної професійної діяльності, повсякденного спілкування, особистого розвитку та сукупного результату життєдіяльності. Суб'єкт розуміють тут не як ідеал досягнутого, а як активного творця, який постійно прямує до ідеалу. Таке просування зумовлено інтересами людини, його бажаного оточення, колективу та суспільства в цілому. Саме так найкраще задовольняють його потреби.
На відміну від різних концепцій (наукової організації праці, ергономіки, теорії управління та ін.), які нормативно фіксують прості та складні системи — професійні, технічні, соціальні — оптимальні способи організації, акмеологічний підхід, використовуючи продуктивний досвід цих концепцій і власні рішення, у центрі досліджень має – суб'єкта. Найважливіше завдання — допомога в надходженні та досягненні суб'єктом оптимального способу організації і цілеспрямованого функціонування як суб'єкта праці, який формується в рамках життєвої стратегії, а не перетворення його в розхідний матеріал цієї праці і знеособлення об'єкта управління.
проективні методики, техніки, прийоми, психологічного супроводження праці
акмеолого-психологічного консультування
психопрофілактики
психокорекції
У межах цього підходу пропонують деякі проективні методики, техніки, прийоми, які є складовими компонентами цілісної технології, психологічного супроводження праці та життя працівників, які звернулися за допомогою до психолога. Весь інструментарій, що пропонують, випробуваний і успішно застосовують для формування, розвитку та корекції найзначиміших якостей суб'єкта праці [17].
Характеристика активного акмеолого-психологічного консультування
Найважливішим компонентом розвиваючої технології є активне акмеолого-психологічне консультування. Його особливість полягає в гармонійності включення в цілісну технологію соціально-психологічного супроводу життя і праці працівників. Суть цього консультування — не тільки виробити та довести до клієнта спеціальні рекомендації зі зміни певних його характеристик, які спрямовані на зниження дії психологічних факторів, що утруднюють нормальне функціонування, а й надання допомоги не тільки в "лабораторних умовах", а також у процесі повсякденного включення в життєві та діяльнісні заміри.
Акмеолого-психологічне консультування не закінчується видачею рекомендацій, а допускає спільне вироблення різних стратегій життя та праці, надання допомоги в опануванні ними як в потенційно психотравмуючих ситуаціях, так і в повсякденних умовах. Орієнтованість клієнта полягає у визначенні його творчого потенціалу, в наданні йому допомоги на шляху до власних життєвих вершин. Критерії, які використовує психолог, і поняття, якими він оперує, гуманні за своєю суттю. Вони не залежать від теоретичної орієнтації, суб'єктивізму, кон'юнктури, яку нав'язують.
Головні критеріальні зміни — це активне життя і його сенс, корисність суспільству, яку досягають на підставі продуктивного поняття, визнання неповторності та самобутньої індивідуальності людини [17; 19; 27].
Під час консультування психолог вирішує багато завдань, які пов'язані з розробленням рекомендацій морально-етичного, діяльнісно-поведінкового та безпосередньо психологічного характеру. Він орієнтує працівників на широку гаму соціально-психологічних проблем життя і праці.
Характеристикапсихопрофілактики
Великий вклад у справу оздоровлення мікроклімату у сім'ях, колективах вносить індивідуальне консультування осіб, які звернулись до психолога, щоб позитивно вирішити конфліктні ситуації, складні життєві проблеми, набути психологічних знань і навичок. Важливе завдання психолога — виявити працівників, які мають відхилення від нормального процесу соціально-психологічної адаптації. Його професійний обов'язок — навчати тих, хто звернувся за допомогою, самостійно використовувати методи контролю та саморегуляції психоемоційного стану.
Сутність психопрофілактики:
- формування психолого-педагогічними методами умов для успішного процесу соціально-психологічної адаптації працівників,
- попередження розвитку девіантної поведінки
- попередження невротичних і психотичних розладів у осіб групи ризику
- підвищення психологічної толерантності (несприйняття) до психо-травмуючих факторів у різних стресових ситуаціях,
- поліпшення соціально-психологічного клімату у сім'ї, колективі, інших об'єднаннях.
Можна виділити два важливі напрями психопрофілактики.
Перший полягає у профілактиці психотравмуючих факторів, які постійно супроводжують людину в її житті та праці (зміна обставин, умов життя та праці, виконання нестандартних соціальних ролей, екстремальні ситуації, виснаження психічних ресурсів).
Другий полягає в психологічній профілактиці можливих відхилень у групі ризику, які прогнозують під час психодіагностики.
Завдання психопрофілактики на індивідуальному рівні — створити психологічні умови, які недопускають неадекватного реагування працівників, у яких яскраво виражені особистісні акцентуації. Варто використати результати вивчення цього питання за методикою К. Леонгарда. Вирішення цього завдання полегшує соціально-психологічну адаптацію як до умов праці, так і до різних життєвих ситуацій, які мають комунікативні труднощі.
Напрями психопрофілактики на груповому рівні:
- оздоровлення сімейних відносин,
- згуртування колективу,
- встановлення етичних взаємовідносин,
- попередження конфліктів (міжособистісних і взаємодії працівника з групою; керівника з персоналом, того, хто навчається, з тим, що навчає).
- об'єднання членів колективу у боротьбі з негативними особистостями, у
- розвиток самокритичності й утвердженні високоморальних взаємовідносин,
- укріплення правопорядку.
- удосконалення стилю професійної діяльності персоналу.
- засвоєння психологічно вивірених норм міжособистісного спілкування – дає змогу формувати позитивні відносини всіх членів колективу до загальних і групових цінностей, послідовно виробляти вміння долати труднощі, психологічні бар'єри і прямувати до вершин у праці та реалізації життєвої стратегії.
Характеристика психокорекції
Найскладнішою й актуальною ділянкою праці психолога є психокорекція, яку проводять під час психологічного консультування, виявленні відхилення від функціональної норми в поведінці індивідуального або групового клієнта. Через суттєві відмінності у характеристиках групової та індивідуальної психології
Виділяють різновиди психокорекції:
І - індивідуальну та
ІІ - групову психокорекцію.
Під час корективної дії створюються умови виникнення емоційно насичених ситуацій, у момент яких і можуть бути досягнуті психоко-рекційні цілі.
І. Можна виділити два напрями індивідуальної корекції.
Перший — це комплекс індивідуальних заходів з підсилення регулюючих функцій психіки, розвитку емоційного самоконтролю та самоуправління, зміцнення самовладання.
Другий — нормативно-цілісна корекція — полягає у внесенні відповідних напрямів в індивідуально-особистісну систему норм і еталонів поведінки, відповідно до яких працівник вносить корективи у виконання своїх життєвих і діяльнісних функцій.
У межах першого напряму з метою поліпшення психічної саморегуляції працівника треба підсилити зворотний зв'язок. Для цього найчастіше використовують спокійні ділові бесіди. Під час таких бесід психолог обговорює з працівником його конкретні вчинки, дії, ситуації. Така бесіда неефективна, якщо той, хто проводить її, безапеляційно викладе свій погляд на вчинок замість того, щоб спонукати працівника самостійно осмислити зроблене.
На пізнавальні компоненти саморегуляції недостатньо впливу. Багато вчинків мають афективний емоційний характер і формуються з неадекватного ситуативного реагування. Корекція в такому випадку полягає в розвитку так званих контролюючих емоцій — радості, сорому, а також у формуванні адекватної реакції на різні зовнішні впливи з боку керівника або колеги, члена сім'ї або випадкового ініціатора конфліктної ситуації. На практиці доведено, що лише у цьому випадку може виникнути позитивний емоційний контакт як необхідна умова саме контролюючих емоцій, а не їхній антипод — реакції стримування, гніву, агресивності, вандалізму, хуліганства.
У межах другого напряму об'єктами корекцінної роботи є здебільшого нормативні комплекси, які зумовлюють відмову від підкорення спільним принципам, мети, завданням. Така відмова виражається у різних формах — від прихованого внутрішнього опору до явного конфлікту в колективі, сім'ї, у стосунках з навколишніми. У цій ситуації працівник виявляє почуття і навіть дії протесту проти регламентації, як і статус в соціумі.
Часто ці регламентації сприймають як необґрунтовану втрату свободи, що призводить до поганих звичок, нездорових пристрастей (агресивність, пиятика, куріння, наркоманія та ін.).
Методи групової психокорекції спрямовані на розвиток комунікативних здібностей клієнта, їх рефлексивних навиків (уміння аналізувати поведінку і стан членів групи і свою власну, ситуацію і себе в ній), уміння адекватно сприймати себе і навколишніх. При цьому виробляють і корегують норми особистісної поведінки та міжособиотісної взаємодії, а також розвивається здатність гнучко реагувати на ситуацію, швидко перебудовуватися у різних умовах, різних групах.
ІІ. Групову психокорекцію проводять як із спеціально підібраними для цієї мети групами, так і з реальними колективами, сім'ями. У таких групах успішно вирішують завдання групової психокорекції:
- групова згуртованості,
- поліпшення в них соціально-психологічного клімату,
- оптимізація взаємозв'язків,
- розвиток професійної компетентності та ін.
Як основні методи психокорекції використовують
- соціально-психологічні тренінги,
- рольові ігри,
-групові дискусії.
НЛП Нейролінгвістичне програмування на службі актуалізації резервних можливостей працівника
До пріоритетних напрямів роботи психолога належить розвиток як власної здатності, так і здатності працівників ефективно спілкуватися в різних життєвих і ділових ситуаціях. Уміння психолога грамотно спілкуватися є складною проблемою для багатьох працівників незалежно від віку, статі та життєвого досвіду. Тому розвиток творчого мислення, опанування методологічним і практичним інструментарієм ефективного спілкування і взаємодії, вміння керувати як собою, так і іншими людьми є пріоритетними завданнями психолога.
Одна з сучасних галузей прикладної психології — нейролінгвістичне програмування (НЛП) — ґрунтується на усвідомленні того, що більшу частину свого досвіду працівник отримує з власного сприймання навколишньої дійсності. У житті й у будь-якому виді діяльності на психофізіологічному рівні людина систематично відчуває труднощі перед виконанням гранично простих завдань. Якщо людина опанувала методи НЛП, то, використовуючи відповідні прийоми і способи, у складній ситуації почуває себе досить вільно.
Технології, розроблені на основі НЛП, допомагають вивчати внутрішній мисленнєвий процес конкретного працівника.
Нейролінгвістичне програмування — сучасний напрям прикладної психології. Він допомагає проводити ефективну комунікацію, викликаючи бажані зміни у людині. Словосполучення "нейролінгвістичне програмування" розшифровують так: нейро (гр. neuron — жила, нерв) — частина складних слів, які вказують на відношення до нервової системи; лінгвістика (лат. lingua — мова) — наука про мову, її будову та функціонування; програмування — процес підготовки багатоетапних завдань для подальшого їх вирішення.
НЛП — це створення багатомірної моделі структури та функції людського досвіду. Основа НЛП — мовний (вербальний) вплив психолога на працівника, щоб створити нові, раціональніші програми поведінки та дії. Ці програми закріплюються у мозку людини на нейронному рівні і є основою її нового досвіду. Психокорекція такого типу — це психокорекція образу (імаго — від англ. image — "образ") за допомогою слова. Тому така корекція розшифровується як корекція образу і нейролінгвістичне програмування (НЛП). Загалом, це корекція словом.
НЛП — це процес прискореного навчання і переучування, відкидання небажаних стереотипів поведінки. Особливістю НЛП є те, що на клієнта не впливають, йому нічого не нав'язують. Просто пропонують вибір (бажаний для нього) програми, засвоєння її, закріплення на рівні стратегій роботи вищої нервової діяльності та подальше використання в повсякденному житті. Клієнт може (і повинен) доповнити відповідну програму своїми образами.
Базове допущення НЛП зводиться до незмінних постулатів. Для того щоб працювати в цій системі та досягти ефективного результату, треба приймати ці постулати на віру, не корегувати їх, не виправляти, не додавати нічого від себе. Або не працювати в цій системі взагалі.
Ознайомлення з практикою НЛП переконує в тому, що цей напрям є оригінальним способом вивчення пацієнта, управління ним. Нині його вважають найефективнішим.
Основні висхідні положення НЛП визначають підхід до розуміння способів і прийомів роботи працівника як нової моделі комунікації та поведінки. Людина володіє багатьма вхідними інформаційними каналами, за якими знадходить інформація про навколишню дійсність. їх ще називають репрезентативні системи (репсистеми). З позиції цього підходу працівників розрізняють за своїми репсистемами. За характером домінуючої системи (модальності) подання інформації, репсистеми поділяється на:
а) візуальну (домінує зір);
б) аудіальну (домінує слух);
в) кінестезійну (домінує відчуття);
г) полімодальну (переважають узагальнені уявлення, процеси мислення),
Репсистему можна розглядати і як стан психіки, який виявляється у вербальній і невербальній поведінці. Зокрема:
1) візуальна (домінує зір) частіше говорять яскраво, далеко, дивитися, уявляти;
2) аудіальна — голосно, слухав, говорив;
3) кінестезійна — тепло, гаряче, відчуваю, переживаю;
4) полімодальна — думати, розуміти, вважати тощо.
Будь-яка робота з інформацією проходить багато обов'язкових стадій (виникнення, опрацювання, оцінювання). В НЛП виділяють три інформаційні системи активності людського мозку:
1) ведуча, яка відповідає за збір інформації;
2) резервна, що забезпечує виявлення інформації (візуальна, аудіальна, кінестезійна) свідомості;
3) референтна, яка звіряє одержаний результат з тим, що шукають (тобто аналізує інформацію).
Загалом процес вибору і прийняття рішення містить:
а) первинний збір інформації, який допускає збір інформації, розгляд самих можливостей, варіантів вибору а використанням візуального способу на етапі візуального сприймання;
б) обговорення через внутрішній діалог: що розглядають і співвідношення цього діалогу з аналогічними запам'ятовуваними внутрішніми діалогами, тобто варіантів вибору на етапі аудіального сприймання;
в) зіставлення того, що чуємо або проговорюємо "про себе", з відчуттями, які ці слова викликають, тобто варіанти вибору на етапі кінестезійного сприймання.
Поняття взаєморозуміння підвищує ефективність спілкування та прийняття рішення. Для підвищення взаєморозуміння можна використати прийоми, які були розроблені в рамках НЛП-підходу. Реалізація цих прийомів у процесуальному плані повинна утворювати три етапи: 1) приєднання; 2) закріплення; 3) ведення.
На початковому етапі приєднання — використовують особливості дихання та пози. Досягнення синхронності свого дихання з диханням партнера, а також ідентичності поз, допомагає м'яко увійти в контакт. Ідентичність поз є відправним пунктом у приєднанні або якщо поза свідчить про закритість, то тільки після її копіювання можна через деякий час перейти до пози, яка свідчить про відкритість до спілкування. Мета цього етапу — синхронність станів репсистем вас, вашої та вашого партнера по спілкуванню.
На етапі закріплення використовують відповідну міміку (адекватну асиметрії партнера), жести, голос і ключові слова, які розривають контакт у напрямі "підключення до комунікативного контексту партнера", забезпечуючи тим самим стійке спілкування з ним.
Етап ведення — це поступове переключення партнера з його власної програми на запропоновану. В цьому випадку основна увага зосереджена на зонах та прийнятті рішення, тобто на ведучих зонах обміну візуальною, аудіальною та кінестезійною інформацією. Отже, реалізується синхронний супровід процесу прийняття рішення та переключення партнера на виконання бажаної для вас програми. Процес спілкування на цьому етапі розвивається в зацікавленому для вас напрямі, простежується поглиблене взаєморозуміння. Детальніше з розвитком макрохарактеристик людини можна ознайомитись у [17, с. 308—328].
Соціально-психологічний тренінг як засіб формування, розвитку та корекції можливостей працівника
У широкому значенні під соціально-психологічним тренуванням (СПТ) розуміють практику психологічного впливу, яка ґрунтується на активних методах групової роботи, використання своєрідних форм навчання: знання, уміння і техніка у сфері спілкування, діяльності, власний розвиток та корекція.
Як на теперішній час СПТ усе частіше використовують у тих галузях людської практики, де успіх діяльності значною мірою залежить від уміння спілкуватися. СПТ допомагає виконувати завдання інтенсивного формування та розвитку професійно-значимих соціально-гностичних навиків і умінь.
СТП спрямоване на оволодіння відповідними соціально-психологічними знаннями, розвиток комунікативних здібностей персоналу, рефлексивних навиків (здатності аналізувати ситуацію, поведінку і стан як членів групи, так і свої власні), уміння адекватно сприймати себе та оточення. Унаслідок цього виробляються і корегуються норми особистісної поведінки та міжособової взаємодії, а також розвивається здатність гнучко реагувати на ситуацію, швидко перебудовуватися в різних умовах і різних групах. Тренування проводять як зі спеціально підібраними для цієї мети групами, так і з реальними трудовими й іншими колективами, а також із сім'ями. Якщо тренується спеціально підібрана група, то вона має на меті індивідуально психокорекційні цілі. Якщо тренують реальний трудовий колектив, то його завдання — поліпшення соціально-психологічного клімату. СПТ продуктивне також при підвищенні управлінської компетенції керівників (менеджерів), виробленні найефективнішого стилю керівництва.
Ефективність технології СТП визначається тим, що учасникові дають змогу безпосередньо у самому процесі спілкування оцінити свою індивідуальність, навики спілкування та скорегувати їх.
Є багато видів тренування залежно від виконання завдань і методів:
– психотехнічні ігри, мета яких — зняти психічне напруження, розвиток внутрішніх психічних сил конкретного працівника,
– ігрові методи вирішення конфлікту,
– ігри-захист від маніпулювання,
– ігри для розвитку педагогічної інтуїції,
– позиційні ігри (ігри-комунікації),
– тренування чутливості ділового спілкування, рольові, перцептивні.
Базовими методами групового тренування вважають:
– групову дискусію та
– рольову гру.
Основний об'єкт впливу в соціально-психологічному тренуванні — група.
За розміром групи поділяються на:
– великі та малі;
– за офіційним статусом — на формальні та неформальні;
– за безпосередньою дією — на реальні та умовні;
– за рівнем розвитку — дифузні групи, корпорації, асоціації та колективи.
У процесі взаємодії членів групи між собою, під впливом їх взаємовідношень і зовнішніх факторів, відбувається розвиток (або рух) групи у часі, який визначає групову динаміку. Розвиток (динаміка) груп залежить від багатьох факторів.
Основні фактори розвитку групи:
- цілі групи,
- норми групи,
- структура групи,
- згуртованість групи,
- фази розвиту групи.
Цілі групи.
Люди об'єднуються в групи для досягнення якої-небудь мети. Це може бути — створення сім'ї, приємне спільне спілкування, організація бізнесу, кар'єри, бажання стати лідером. Спільна діяльність групи спрямована на досягнення мети. Якщо мета досягнута, то група розпадається або перед нею ставлять нову мету.
Норми групи.
Норми — це сукупність правил поведінки, які керують діями учасників і визначають санкції при їх порушенні. Норми визначають, що правильно, що неправильно. Не всі члени групи однаковою мірою підкоряються цим законам. Лідери та учасники групи з низьким статусом менше схильні підкорятися груповим нормам, ніж члени групи зі середнім статусом.
Структура групи.
Кожна людина приходить у групу й очікує роль, яку буде в ній грати.
Роль — це програма поведінки, яку вважають нормою для цього члена групи. В офіційних групах в ролі виявляються нормативно одобрений образ поведінки, який очікують від кожного, хто займає цю посаду.
Р. Шиндлер описав найпопулярніші групові ролі:
альфа — лідер спонукає групу до дії, імпонує групі;
бета — експерт має спеціальні знання, навики або здібності, які завжди потрібні групі і які вона поважає. Поведінка самокритична і раціональна;
гамма — пасивні, члени легко пристосовуються, намагаються зберегти свою анонімність, більшість із них ототожнюють себе з альфою;
омега —"крайній" член, який відстає від групи через відмінності або страх;
дельта — противник, опозиціонер, який активно виступає проти лідера.
Рольова поведінка виявляється в особливостях спілкування: вербального та невербального. Лідер ніби займає більше простору, ніж решта. Увага пасивних членів спрямована на лідера. Вони повторюють його слова, що надає їм сили. Крайні члени прагнуть потрапити у ряди гамм навіть за рахунок інших омег. Противник завжди виступає проти лідера, прагнучи привернути на свій бік якомога більше членів групи.
Згуртованість групи.
Групова згуртованість характеризується груповою прихильністю її членів. Показники згуртованості: а) рівень взаємної симпатії; б) ступінь привабливості групи в цілому для її членів.
Силу згуртованості визначають співвідношенням міри привабливості своєї групи порівняно з іншими доступними групами.
Фази розвитку групи.
Виділяють такі етапи розвитку групи: утворення, функціонування, розвиток, стагнацію, регрес, розпад. Зауважимо, що не всі групи проходять всі стадії розвитку.
Ведучому тренування завжди корисно врахувати ці характеристики груп і її учасників. Крім того, один із основоположників методу групового впливу К. Левін, враховуючи принципи гештальтпсихології, запропонував використовувати такі положення.
Ціле домінує над частинами. Група не є простою сумою індивідів; вона модифікує поведінку окремих працівників. Зовні легше вплинути на поведінку групи в цілому, ніж на поведінку окремого її члена. Кожен член групи визнає, що він залежить від усіх інших членів. Окремі елементи об'єднують в ціле. Не стільки схожість, скільки взаємозалежність членів є основою для формування групи. Працівник схильний ставати членом групи, з якою він сам себе ототожнює, а не груп, від яких він більше всього залежить. Людина залишається серед тих, кого поважає, навіть якщо їхня поведінка здається несправедливою, а тиск недружній.
На перших етапах формування груп тренування роль ведучого (тренера) дуже важлива — він створює групові норми, моделі поведінки, визначає завдання. Кожен тренер обов'язково виробляє свій індивідуальний стиль роботи. Вимоги до тренера: а) бути здатним рефлексувати завдання, яке поставлено в тренуванні; б) вміти слухати.
Учасників тренування треба ознайомити з основними правилами та принципами проведення тренування. Кожен повинен зрозуміти, що він отримає залежно від того внеску, який зробить. Людина, яка тільки слухає і дивиться, отримає менше, ніж учасник чи член. Тому спочатку група складає угоду або розробляє принципи організації занять. Як буде побудована робота, залежить від багатьох умов: індивідуального стилю ведучого, особливостей групи. Ці принципи може задати ведучий, виробити група, до принципів ведучого група додає свої вимоги.
Орієнтовний перелік принципів.
Принцип активності учасників. У ході занять членів групи постійно залучають до різних дій: обговорення, програвання рольових ситуацій, які запропоновані самими учасниками, спостереження за поведінкою учасників рольових ігор, виконання спеціальних вправ та ін.
Принцип творчої позиції учасників. Головна мета тренування — створення проблемної ситуації, мета учасників — самостійно знайти вирішення проблеми.
Принцип об'єктивації поведінки. М. Узнадзе вказує на два рівні поведінки: імпульсивний і об'єктивний. Поведінка учасників переводиться з імпульсивного на об'єктивний. Універсальний засіб об'єктивізації — зворотний зв'язок.
Під зворотним зв'язком треба розуміти відкрите аргументування та конструктивне висловлювання кожним членом групи своїх суджень про смисл аспектів, способи вирішення проблем, власному стилю діяльності та спілкування, про відповідну ефективність тих або інших способів поведінки у спеціально змодельованих іграх, ситуаціях, про успішність виконання поставлених на занятті завдань. Саме завдяки активному використанню зворотного зв'язку. Все це утворює передумови для корекції і розвитку навиків і умінь спілкування, а ширше — для взаємодії в ході тренування [15].
Є правила, які дають змогу створити зворотний зв'язок у процесі спілкування:
а) говорити коротко;
б) говорити конкретно;
в) говорити, що ти при цьому відчував;
г) слухати уважно;
ґ) запитувати, щоб отримати додаткову інформацію;
д) не пояснювати своєї поведінки.
Принцип партнерського спілкування. Цей принцип ґрунтується на визнанні цінності особистості іншої людини, її міркувань, інтересів. Рішення приймають з максимально можливим врахуванням інтересів усіх учасників спілкування, а не досягнення однієї зі сторін своєї мети за рахунок інтересів інших.
Перелічені принципи може обговорювати група. Якщо виникає незгода, група повинна продовжити роботу до одностайного прийняття рішення, інакше не виконається четвертий принцип: член групи, який пропонує своє рішення, група пригнічує його.
У подальшій роботі група і ведучий слідкують за виконанням правил. Згаданий список принципів має багато варіантів. Можна запропонувати такі принципи.
Принцип постійності членів. Принцип "тут і тепер" (не виносити інформацію за межі приміщення). Група сама приймає всі рішення. Кожен член групи відповідає за себе.
У деяких групах обговорюють мету занять і періодично простежують: виконується вона чи ні. Може бути прихована мета, про яку мовчать.
Особливо важливо для групи тренування створення клімату довіри, який допомагає реалізувати більшу, порівняно з повсякденним спілкуванням, інтенсивність відкритого зворотного зв'язку.
Учасники отримують можливість реально побачити себе з боку і зорієнтуватися у власному досвіді, який склався під час спілкування, набути нового соціального досвіду.
Ведучий не є викладачем, а є одним із учасників групової роботи.
Мета соціально-психологічного тренування — удосконалити комунікативні якості. До таких якостей належать: уміння сприймати та контролювати свої способи вербального та невербального спілкування; здатність до емпатичного співпереживання; уміння слухати, переконувати, усвідомлювати свої соціальні ролі та формувати бажані моделі поведінки.
Кожне заняття, яке проводять методом соціально-психологічного тренування, охоплює чотири етапи:
1) створення єдиного психологічного простору, а також зворотний зв'язок "окремий учасник — вся група" і навпаки;
2) виконання конкретних завдань, опанування знаннями, навиками, уміннями, а також досягнення інших розвиваючих або корегуючих цілей;
3) проведення дискусії, гри, або інтерв'ювання для створення педагогічної рефлексії;
4) релаксаційно-відновлювальні вправи для зняття психологічної напруженості та підведення підсумків заняття [15]. Кожнен етап має фази:
а) визначення теми цілей дискусії, характеру проблеми, а також орієнтування на них учасників заняття;
б) дискусія з проблем, які обговорюють, для збору інформації, знань, суджень, думок, нових ідей, допущень від усіх учасників;
в) упорядкування інформації, її обговорення;
г) обговорення альтернатив і спільна їх оцінка;
ґ) підведення підсумків дискусії, спільне резюмування;
е) зняття психологічного навантаження та підведення підсумків заняття [17].
У рамках СПТ найрозповсюдженіша групова дискусія й ігровий метод. Групову дискусію використовують здебільшого у формі аналізу конкретних управлінських ситуацій і в формі згрупованого самоаналізу.
Можна виділити блоки методичних умінь, які потрібні ведучому дискусії. До першого блоку входять уміння вирішувати проблему-завдання, яку сформульовано (не допустити відхилення обговорення від теми, підведення окремих висновків під час роботи тощо). У другий блок входить уміння побудувати і розвивати стосунки з групою учасників дискусії (познайомити їх один з одним, якщо в цьому є потреба, підтримувати доброзичливу та ділову атмосферу, не допускати особистої конфронтації). Третій блок — охоплює уміння входити в продуктивний контакт з кожним окремим учасником дискусії (вислуховувати кожного, активізувати пасивних, зауважувати вклад кожного в загальний результат) [17].
Основні види ігрового методу для менеджера:
а) психотехнічні ігри, мета яких — зняття психічної напруженості, розвиток внутрішніх психічних сил конкретної людини;
б) ігрові методи вирішення конфлікту;
в) ігри-захист від маніпулювання;
г) ігри розвитку педагогічної інтуїції; ґ) позиційні ігри (ігри комунікації).
Регулярне виконання кожним учасником психотехнічних ігрових вправ допомагає йому правильно орієнтуватися у власних психічних станах, адекватно оцінювати їх, ефективно керувати собою. Уся ця робота спрямована на досягнення успіху в управлінській і іншій професійній діяльності при порівняно невеликих затратах нервово-психічної енергії [17].
Вправи, які тренують уміння передавати невербальну інформацію, розшифровувати її.
ВПРАВА 1.
Мета. Тренування уміння виражати відповідний емоційний стан за допомогою міміки.
Процедура. Групі пропонують три типи ставлення: 1) позитивне (кохання, симпатія, дружба); 2) байдужість; 3) негативне (злість, агресія, відраза).
Одному учасникові треба вийти, він визначатиме ставлення решти членів групи. Ведучий розподіляє ролі. У випадку неправильної ідентифікації ставлення тренер може попросити закрити обличчя руками, подумати про ту роль, яку треба виразити і спробувати зробити це ще раз.
Вправа не вимагає великих затрат часу, можна виконувати декілька разів.
ВПРАВА 2.
Мета. Тренування передачі інформації невербальними засобами.
Процедура. Група ділиться на пари. Один із кожної пари — ув'язнений, інший — колега, який організовує втечу, якому треба невербально передати план втечі.
На виконання завдання — приблизно 3—5 хв.
Після невербальної взаємодії заарештований розповідає, як він зрозумів план втечі. В обговоренні можна помітити відмінності у невербальній мові людей: експресію, використання рухів тіла, сплітання рук, поплескування, контакт очей, міміки й інших особливостей, які виявилися
