2017-12-16
433Отличия компетентностного подхода к обучению от традиционного
| Основания для сравнения | Традиционный подход | Компетентностный подход |
| Цель обучения | Передача/приобретение теоретической суммы преимущественно абстрактных ЗУНов, составляющих содержание образования | Ориентация на практическую составляющую содержания образования, обеспечивающую успешную жизнедеятельность (компетенции) |
| Основная формула результата образования | «Знаю, что» | «Знаю, как» |
| Характер образовательного процесса | Репродуктивный | Продуктивный |
| Доминирующий компонент процесса | Контроль | Практика и самостоятельная работа |
| Характер контрольных процессов | Статистические методы оценки учебных достижений | Комплексная отметка учебных достижений (портфолио – продукт творческого обучения) |
Накапливается и осмысливается уже опыт решения не учебных, а жизненных задач. Основным результатом обучения будут не знания, умения и навыки, а осмысленный опыт деятельности. Жизненный опыт формируется планомерно. Оценивается не накопленный багаж дидактических единиц, а способность применить его в различных ситуациях. Школа должна готовить к решению жизненных проблем и полагаться на свою самостоятельность. И поэтому методы и формы обучения должны быть подчинены не учебному содержанию, а использоваться как самостоятельные средства достижения определённых педагогических целей.
Алгоритм построения учебного занятия в системе компетентностного образования может включать в себя три основных этапа:
Й этап – целеполагание.
Й этап – проектирование и его компетентная интерпретация
Й этап – выбор формы организации учебно-познавательной деятельности.
й этап – подбор методов и форм обучения
На заключительном, 5-м этапе, учитель подбирает диагностический инструментарий (первичный, промежуточный, итоговый) для проверки уровней освоения компетенции, а также процедур анализа и коррекции.
Что даёт компетентностный подход?
• Согласованность целей обучения, поставленных педагогами, с собственными целями учащихся, т.к. самостоятельность школьников с каждым годом возрастает,
• Подготовку учеников к сознательному и ответственному обучению в дальнейшем,
• Подготовку учащихся к успеху в жизни,
• Повышает степень мотивации учения,
10. Компетентность в структуре модели качества подготовки специалистов в области государственного и муниципального управления.
Мы определяем компетентность как наличие набора качеств (компетенций), необходимых специалисту для эффективного осуществления соответствующей деятельности. Профессиональную компетентность можно определить как важный показатель профессионализма индивида, представляющий собой комплекс определенных качеств личности и профессиональных знаний, умений, навыков, обеспечивающих эффективную деятельность в определенной профессиональной сфере. Формальная система оценки уровня компетентности в каждой профессиональной сфере выражается в комплексе критериев – квалификационных требований, предъявляемых к соответствующим профессиональным должностям и описанных в соответствующих актах, инструкциях, документах.
На оценку профессиональной компетентности и уровня профессионализма государственных и муниципальных служащих оказывает влияние ряд факторов, таких как:
•определенные общественные стереотипы в отношении государственной бюрократии, чиновничества;
•специфика профессиональной деятельности в сфере государственной службы;
•наличие/отсутствие единой системы критериев оценки работы государственных (муниципальных) служащих;
•статус и престиж государственной и муниципальной службы в обществе в конкретный период развития государства;
•политический курс и режим в стране, уровень его поддержки со стороны населения и др.
Важной ресурсной составляющей профессионализма государственного и муниципального служащего являются его профессиональные способности, под которыми понимаются индивидуально-психологические свойства человека, обеспечивающие успешное выполнение им профессиональной деятельности.На современном этапе среди важнейших профессиональных способностей государственных и муниципальных служащих, необходимых для эффективной деятельности органа государственной власти и местного самоуправления, как правило, выделяются следующие:
•развитые, нравственно ориентированные интеллектуальные способности, включая сообразительность, проявляющуюся в быстроте и оперативности мышления, догадливости, а также интуицию;
•непрерывное развитие и образование, включающие непрерывное развитие профессиональных способностей, повышение уровня квалификации;
•умение определять стратегические цели отраслей экономики (аналитические способности);
•осуществление деятельности по улучшению работы аппарата органа местного самоуправления;
•способность эффективно контактировать с людьми, убеждать их своим поведением, вести за собой, умение делать четкие и понятные устные сообщения и т. д. (коммуникативные способности);
•оперативное реагирование на изменения объективного и субъективного характера;
•способность управлять своим поведением в условиях стрессовых ситуаций, или стрессоустойчивость, которая рассматривается как волевая, интеллектуальная и эмоциональная сопротивляемость воздействиям окружающей среды;
•способность в короткие сроки практически организовать реализацию соответствующего решения (управленческие способности);
•непрерывное укрепление здоровья и совершенствование спортивной формы;
•высокая работоспособность и конкурентоспособность.
Цель развития профессиональных способностей – это формирование на их основе профессионально важных качеств государственных и муниципальных служащих, развитие у них умения логически мыслить, обучение приемам и способам аналитического мышления, методам решения управленческих задач. Государственных и муниципальных служащих с развитыми профессиональными способностями отличают наблюдательность, скрытность, стремление понять суть дела, увидеть необычное в обычном, способность к сопоставлению и установлению причинно-следственных связей, неконфликтность, развитость интуиции, коммуникабельность, целеустремленность, высокая работоспособность. Именно эти профессиональные особенности личности государственных и муниципальных служащих в большей степени способствуют успешности его профессиональной деятельности. Таким образом, профессиональные способности государственных и муниципальных служащих имеют профили, характерные только для этого вида профессиональной деятельности. На структуру профессиональных способностей государственных и муниципальных служащих влияют: стаж государственной и муниципальной службы, пол служащего, вид полученного им образования.
Государственные и муниципальные служащие – главные проводники реформ всех сфер общественной жизни и важнейшее связующее звено между населением и государством. Для формирования полноценного гражданского общества и построения правового государства в РФ большое значение имеет то, какие чиновники занимают должности в органах государственного и муниципального управления, как с точки зрения их профессиональных качеств, так и ценностных установок.
В область профессиональной деятельности специалиста в сфере государственного и муниципального управления входит обеспечение эффективного управления организацией, участие в организации и функционировании систем государственного и муниципального управления, совершенствование управления в соответствии с тенденциями социально-экономического развития. Специалист в области государственного и муниципального управления готов к следующим видам деятельности: планирование индивидуальной и совместной деятельности, организация работы по целям, ресурсам и результату, рациональный контроль деятельности сотрудников и организации в целом, руководство коллективом и координации деятельности во внешней среде, мотивация сотрудников, представительство организации и ее внешних интересов, исследование и диагностика проблем, прогнозов, целей и ситуаций, консультационная, методическая и образовательная работа с сотрудниками, инновационная деятельности в области управления.
11. «Специальность», «специализация», «квалификация», «профессия»: семантика понятий.
Профессия (от лат. professio — официально указанное занятие) — вид трудовой деятельности человека, который владеет комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки п опыта работы. Наименование профессии определяется содержанием и характером работы или служебных функций, применяемыми орудиями или средствами труда. Многие профессии подразделяются на специальности. Профессия как группа родственных специальностей (профессия — врач, специальность — врач-терапевт, хурург, окулист; профессия — учитель, специальность — учитель географии, истории, математики) может быть представлена в шести основных аспектах социальных отношений, шести ее основных компонентах: 1) область приложения сил человека как субъекта труда, ограниченный вид трудовой деятельности; 2) общность людей, выполняющих определенные трудовые функции, имеющих общественно-полезный характер; 3) подготовленность (знания, умения, навыки, квалификация) человека, благодаря которой он способен выполнять соответствующие трудовые функции; 4) деятельность профессионала как процесс реализации трудовых функций, выполняемых профессионально; 5) деятельность, выполняемая за определенное вознаграждение; 6) деятельность, дающая человеку определенный социальный и общественный статус.
Специальность (от лат. species — род, вид) — вид занятий в рамках одной профессии, опирающийся па родственный вид дисциплин (например, профессия — врач, специальность— терапевт, педиатр; профессия — учитель, специальность — математика, физика); необходимая для общества и ограниченная вследствие разделения труда область приложения сил человека, позволяющая ему, с одной стороны, воплощать своп профессиональный потенциал, с другой — получать необходимые средства существования и возможности развития.
Специальность - общее название профессии, а специализация - ее разновидность, конкретизация.
Квалификация — уровень развития специальных способностей субъекта (работника), позволяющий ему выполнять трудовые функции определенной степени сложности в определенном профессиональном труде. Квалификация определяется объемом теоретических знаний, практических знаний, навыков, умений, которыми владеет работник н которые являются его важнейшей социально-экономической характеристикой. Квалификация есть отражение уровня профессионального мастерства субъекта. Различают формальную квалификацию, выраженную в официально фиксированных разрядах, классах, званиях, категориях и т. п., и реальную квалификацию — уровень мастерства, который человек действительно может проявлять.
12. Специфика российского рынка труда и основные элементы его инфраструктуры.
Специфическими особенностями рынка труда являются:
– неотделимость прав собственности на товар «рабочая сила» от ее носителя-владельца;
– длительность контактов продавца и покупателя рабочей силы;
– наличие большого числа организационных структур, законодательных положений и различных программ занятости населения;
– высокая степень индивидуальных сделок, выходящих за рамки юридически оформленных отношений.
Инфраструктурные элементы РТ необходимы для того, чтобы обеспечить условия для удовлетворения требований соискателей и работодателей, а также обеспечить максимальную занятость населения. Это функционирует на общегосударственном и региональном уровнях управления. В настоящее время условия РТ не только сформировались, но и постоянно претерпевают конъюнктурные изменения под воздействием следующих факторов:
– постоянно развивается конкуренция между соискателями и работодателями за наиболее выгодные для себя условия;
– у соискателя и работодателя утверждаются долговременные планы и мотивация в сфере занятости;
– соискатель и работодатель свободны в выборе решения о найме, появляется свобода в перемещении рабочей силы, что гарантируется действующим законодательством.
13. Управление карьерой специалиста в государственных и муниципальных органах.
Карьера (от фр. Cariera) – успешное продвижение вперед в той или иной
области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.
Этапы карьеры:
1. Предварительный этап- включает возрастной период до 25 лет и
характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а так же выбором
области деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- безопасность,
социальное признание;
2. Этап становления- протекает до 30 лет и характеризуется освоением
работы, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации (по
Маслоу)- социальное признание, независимость;
3. Этап продвижения- протекает до 45 лет и характеризуется профессиональным
развитием. Особенности мотивации(по Маслоу)- социальное признание,
самореализация;
4. Этап завершения –проходит после 60 лет и заключается в подготовке к
переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Особенности
мотивации (по Маслоу)- удержание социального признания;
5. Пенсионный этап- после 65 лет- занятия другими видами деятельности.
Особенности мотивации (по Маслоу)- поиск самовыражения в новой сфере
деятельности.
Карьерный процесс
1 Выбор карьеры.
2 Планирование карьеры
3 Развитие карьеры.
Формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается:
созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов;
развитием профессиональных качеств государственных служащих;
оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;
созданием возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;
использованием современных кадровых технологий;
применением образовательных программ и государственных образовательных стандартов.
14. Основные принципы профессионального отбора специалистов в системе государственного и муниципального управления.
1. Принцип профессионализма и компетентности государственных и муниципальных служащих, устанавливает важнейшие требования к профессиональному отбору служащих на должности. В этом принципе соединены две важные характеристики человека — профессионализм и компетентность.
Профессионализм означает высокую степень овладения человеком профессиональными знаниями, умениями, навыками, наличие у него профессионального психологического опыта. Гос. служащий должен:
- быть лидером и обладать интеллектуальным дарованием, незаурядными организаторскими способностями;
- уметь адекватно воспринимать действительность, видеть реальные проблемы, четко формулировать цели, оперативно решать задачи; уметь управлять, брать на себя ответственность за принимаемые решения; быть гибким;
- обладать качествами служебной этики;
- личностно и профессионально развиваться, обладать чувством собственного достоинства и личной значимости;
- обладать авторитетом, основанном на личной компетентности, знании проблем;
- должен быть демократичен, доступен и открыт для общения.
Компетентность — это степень выраженности, проявленности присущего человеку профессионального опыта в рамках компетенции конкретной должности. Таким образом, профессионализм и компетентность как принципы профессионального отбора призваны обеспечить единство профессиональных возможностей человека и условий его реализации — соответствия компетенции должности.
2. Отбор должен осуществляться на основе конкурса. Должны быть установлены единые правила приема при поступлении граждан на службу, критерии оценки при проведении конкурса.
В процессе профессионального отбора важно установить единые требования квалификационного экзамена, присвоения квалификационных разрядов, классных чинов и иных квалификационных отличий служащих. Из этого принципа вытекает и единство критериев, а также ограничений, устанавливаемых при приеме и нахождении граждан на государственной и муниципальной службе.
3.Принцип независимости государственных и муниципальных служащих от корпоративных интересов социальных групп и отдельных граждан в ходе их отбора на государственную и муниципальную службу исключает требования учета социальных отношений, в которые они включены, их ценностных ориентации, политических, религиозных, корпоративных и иных пристрастий. Вектор этого принципа обращен к общественности и предупреждает ее о том, что государственной и муниципальной службе чужда как партийная, религиозная, так и иная зависимость.
15. Специалист в сфере государственного и муниципального управления: управленческий потенциал и основные виды профессиональной деятельности.
Государственную службу можно рассматривать в разных смыслах: широком и узком. В широком смысле: это крупномасштабная многофункциональная система, полностью обеспечивающая функционирование публичного сектора и выполняющая организационную функцию и функцию социального обслуживания. В узком: это профессиональная деятельность по обеспечению выполнения полномочий государственных органов, включающая только исполнение должностных обязанностей лицами, заменяющими должности в органах государственного управления.
Федеральный закон "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27.05.2003 №58-ФЗ определяет госслужбу как деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий: Российской Федерации; федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов; субъектов Российской Федерации; органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской Федерации; лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации.
Муниципальная служба представляет собой участие граждан в осуществлении целей и функций местного самоуправления путем исполнения обязанностей и осуществления полномочий по муниципальной должности. В процессе муниципальной службы происходит формирование властно-управленческих взаимоотношений между органом местного самоуправления и гражданами, населяющими муниципальное образование, способствующих достижению общественно значимых целей территориального коллектива.
Соответственно, государственные и муниципальные служащие - лица, находящиеся на государственной и муниципальной службе, занимающие должности в центральном и местном аппарате государственного и муниципального управления и выполняющие свои обязанности по службе за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет центрального и местного бюджета.
Управленческий потенциал - объем работы, с которым может справиться общее руководство; совокупные возможности линейных и функциональных менеджеров, выраженные в категориях объема работы, которую может выполнять общее руководство.
Управленческий потенциал государственных и муниципальных служащих как руководителей реализуется с момента поступления их на службу, предъявляющую к ним определенные требования.
Развитие управленческого потенциала - комплекс мероприятий по обучению в области менеджмента, т.е. организация образовательного процесса, направленного на освоение новых для обучаемых теоретических знаний и практических навыков в области управления, методов организации учебной, научной и индивидуальной работы в коллективе, обеспечения качественного выполнения задач и принятия эффективных управленческих решений, а также систематическое обновление этих знаний и методов.
Руководитель в области государственного и муниципального управления формируется и развивается как личность тогда, когда готовиться вступать на новую должность и получает согласие вышестоящего руководства на выдвижение своей кандидатуры. В данном случае происходит процесс наращивания его управленческого потенциала в межпозиционном взаимодействии с должностными лицами. Он может возрастать максимально или минимально: в зависимости от того, какие задачи ставит ему непосредственный руководитель и что ожидает от него коллектив. В организации межпозиционного взаимодействия может возникнуть также "сдвоенный" управленческий потенциал или "ансамблевое управлен Если руководитель находится в кадровом резерве, то его управленческая позиция корректируется как освоение будущей должности в такие критические пики, которые возникают у него на стыках позиций с другими должностными лицами. Он доказывает свое право руководить, комплексно решая производственные, экономические, организационные, технико-технологические, информативные, моральные, психологические и педагогические задачи в межпозиционном взаимодействии. В этом взаимодействии и проявляется управленческий потенциал резервного руководителя. Этот потенциал определяется прежде всего тем, насколько умело он использует делегированные ему полномочия в сфере его полуофициального влияния, завоевывая себе авторитет: ведь его власть ограничена.
Специалист в области государственного и муниципального управления готов к следующим видам деятельности: планирование индивидуальной и совместной деятельности, организация работы по целям, ресурсам и результату, рациональный контроль деятельности сотрудников и организации в целом, руководство коллективом и координация деятельности во внешней среде, мотивация сотрудников, представительство организации и ее внешних интересов, исследование и диагностика проблем, прогнозов, целей и ситуаций, консультационная, методическая и образовательная работа с сотрудниками, инновационная деятельности в области управления.
Государственные и муниципальные служащие обладают следующими способностями: организовывать работу в органах государственной и муниципальной власти; обеспечивать работу лиц, занимающих государственные должности (подготавливать документы, сортировать почту, принимать звонки, формировать календарь встреч и т.д.); разрабатывать проекты нормативно-правовых актов; разрешать конфликты в соответствующих органах и организациях; разрабатывать программы социально-экономического развития регионального и местного уровня; участвовать в планировании бюджета, оценивать эффективность бюджетных расходов; вести делопроизводство и документооборот в органах государственной власти; формировать и продвигать положительный имидж государственной и муниципальной службы, страны и территории; создавать и обновлять информационные базы данных для принятия управленческих решений; организовывать двустороннюю связь между органами власти (организациями) и институтами гражданского общества, СМИ, гражданами; консультировать государственные, некоммерческие и хозяйственные организации; обеспечивать связи с общественностью в органах власти; планировать и контролировать деятельность сотрудников и организации в целом; координировать деятельность организации во внешней среде; исследовать и диагностировать проблемы в деятельности организации; анализировать риски в управленческой деятельности; свободно разговаривать на одном из иностранных языков.
16. Роль информации в системе государственного и муниципального управления.
Информация как совокупность каких-либо сведений, данных, фактов, характеристик о соответствующих предметах, явлениях, процессах, отношениях, событиях и т.д., собранных и систематизированных в пригодную для использования форму, составляет основу государственного и муниципального управления.
Оперативная, точная, подлинная, достоверная и своевременная информация является фундаментом управленческого процесса, и от того насколько она совершенна зависит качество управления. Информация самый ценный и необходимый ресурс, который требуется управляющим структурам. Руководитель не должен опираться только на интуицию, свой жизненный и практический опыт. Необходимо своевременно получать и обрабатывать поступающую информацию, которая помогает решить возникающие проблемы и вопросы. Информационные ресурсы в отличии от других, являются постоянно пополняемыми ресурсами.
Источники, объективно порождающие управленческую информацию:
а) нормы законодательных и иных актов;
б) обращения граждан в государственные и муниципальные органы по реализации своих законных интересов и субъективных прав;
в) обязательные указания вышестоящих государственных органов;
г) факты, отношения, выявляемые в процессах контроля, которые отражают состояние управляемых объектов, а также уровень функционирования управляющих компонентов;
д) проблемные, конфликтные, экстремальные и иные сложные ситуации, нуждающиеся в оперативном и активном сильном вмешательстве государственных и муниципальных органов.
Информационная деятельность управляющего требует от него четкой организации процесса сбора, анализа и обработки информации. Нужно не только располагать информацией, но и уметь переосмысливать ее и делать необходимые выводы. Также он должен уметь определять важность поступающей информации, уметь упорядочивать коммуникационный процесс. Управляющий должен быть первым лицом, знающим правила к содержанию информации, ее форме, оценке и использованию в практике управленческой деятельности. Отсюда важность присутствия информационной составляющей в управлении ясна, так как она является основой всего управленческого процесса.
Любая управленческая информация, из каких-либо источников она не шла и кто бы ни выступал ее носителем должна соответствовать требованиям актуальности, достоверности, достаточности и доступности.
Актуальность:
Собранная информация отличается оперативностью сбора и передачи, новизной, соответствует задачам сегодняшнего дня и может способствовать их решению.
Достоверность:
Определяется ее способностью отражать факты, события и особенно их причины и взаимосвязи.
Достаточность:
Свидетельствует о том, что информация глубоко и всесторонне раскрывает исследуемый процесс.
Доступность:
Связана с ее открытостью, гласностью,
возможностью ее оперативного получения в нужном объеме.
Состояние информационного обеспечения государственного и муниципального управления зависит от распределения информации внутри государственного и муниципального органа и ее качества. На первом месте здесь стоит информационное обслуживание руководителей или руководящего звена. Эта категория должна очень хорошо владеть входящей и исходящей информацией. На втором месте вопрос о распределении информации между должностными лицами. Руководитель может и должен маневрировать движением информации в возглавляемом органе, не допускать, чтобы кто-либо монопольно владел какой-то частью информации, так распределять информацию, чтобы она всегда рассматривалась объективно. Необходимо также добиваться доступности информации для всех должностных лиц этого органа, ибо подобное способствует лучшему исполнению служебных функций.
В государственном и муниципальном управлении существует информационная система-совокупность форм, методов, средств обработки информации и людей, включенных в информационные процессы.
Поскольку система государственного и муниципального управления выступает в динамическом единстве иерархической управляющей и сложноорганизованной управляемой подсистем, постольку и информационная система, их обслуживающая, должна быть способной, с одной стороны, брать необходимые данные о функционировании управляемых объектов и доносить их до компетентных органов и, с другой - помогать в выработке рациональных управляющих воздействий, дифференцировать их по всей управляемой подсистеме и доводить до каждого исполнителя. Следовательно, информация призвана обеспечивать демократизм государственного управления.
17. Профессионализация управленческой деятельности государственного и муниципального служащего.
Профессионализация – это целостный непрерывный процесс становления личности специалиста, который начинается с момента выбора будущей профессии и заканчивается, когда человек прекращает активную трудовую деятельность.
Первый этап – профессиональная ориентация и выбор карьеры. На этом этапе будущий госслужащий должен выбрать соответствующий вуз, в котором он будет проходить обучение. При этом вузам необходимо ориентироваться на претендентов, тяготеющих к социальному или предпринимательскому типу личности.
Второй этап – профессиональное образование. Будущий госслужащий проходит обучение в вузе. На сегодняшний день в России многие вузы осуществляют подготовку по специальность 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление»: РАНХиГС, НИУ «Высшая школа экономики», Финансовый университет при Правительстве РФ, Государственный университет управления и др.
Осваивая азы профессиональных знаний и умений, необходимых в государственной службе, человек присваивает систему профессиональных ценностей, свойственную для сферы государственного управления.
Третий этап – профессиональная адаптация и планирование карьеры. После занятия первой государственной должности служащий приобщается к идеалам, ценностям, культуре и климату организации, в которой он работает. В это время государственный управленец должен планировать свою карьеру. В целях оптимизации этого процесса госслужащий включается в схему карьерного продвижения, которая составляется на ближайшие 3 – 5 лет с момента назначения на должность.
Четвертый этап – практическое освоение профессией и развитие карьеры. Развитие карьеры – те действия, которые предпринимает служащий для реализации своего плана.
В соответствии с ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» карьерным ростом госслужащего занимаются руководство, кадровая служба органа управления и сам сотрудник.
Процесс развития карьеры не обходится без повышения квалификации, переквалификации и стажировок.
Переквалификация и повышение квалификации осуществляются в вузах: университетах, академиях, институтах и образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования.
Стажировка – изучение гражданским служащим передового опыта, в том числе зарубежного, а также закрепление теоретических знаний, полученных гражданским служащим при освоении программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, и приобретение практических навыков и умений для их эффективного использования при исполнении им своих должностных обязанностей. Стажировка осуществляется в других государственных органах и организациях, как российских, так и зарубежных.
В России требования к процедурам повышения квалификации, переподготовки и стажировки регулируются Постановлением Правительства РФ от 6 мая 2008 г. № 362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации».
В этом же этапе можно выделить две составляющие.
Первая – это самоуправление карьерой. Немаловажную роль в управлении карьерой играет самоорганизация служащего. Знание своего интереса, своих способностей и возможностей – исходная позиция в служебной карьере. Ее укрепление требует получения ответов на несколько основополагающих вопросов, в которых содержится суть карьерной ориентации:
• Как организовать свои ресурсы?
• Как их инвестировать, чтобы они принесли наибольшую организационную прибыль и развивали служебное продвижение?
• Какие механизмы и когда использовать, чтобы обеспечить устойчивое продвижение?
Вторая составляющая исходит от организации – мотивация к труду. Знание мотивационных механизмов служащих помогает не только повысить эффективности управления, но и бороться с опаснейшим для государственной службы явлением – карьеризмом. Карьеризм – выражение эгоизма в области служебной деятельности, которое характеризует поведение и личность человека, подчиняющего свою профессиональную деятельность цели продвижению по службе. Карьеризм в государственной службе всегда сопровождается потерей или снижением интереса к самой сути карьеры – овладению профессиональными навыками в совершенстве.
И последний этап – это отход от активной деятельности и выход на пенсию. Выплата пенсий государственным гражданским служащим осуществляется в соответствии с Главой II. Федерального закона от 15 декабря 2001 г. N 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» «Условия назначения пенсий по государственному пенсионному обеспечению»
18. Цикл профессиональной жизни специалиста.
Профессиональный цикл - система последовательных этапов профессионального пути субъекта труда от начала профессионального самоопределения до завершения профессиональной деятельности
Ряд психологов, изучая вопросы профессионального цикла личности, заключили его периодизация Среди зарубежных концепций наиболее известна теория американского психолога ДСьюпера, который определил этапы пр рофесийнои деятельности, исходя из ее значимости для личности на определенном этапе ее жизненнотя.
Этапы профессионального цикла по Сьюпером
| Этап | Продолжительность | Описание |
| Росту | от рождения до 14 лет | детские игры с ролями профессионального направления, испытания успешности осуществления различных видов деятельности, появление интересов |
| Исследование | от 15 до 24 лет | анализ собственных потребностей, интересов, способностей, ценностей и возможностей в ходе профессионального самоопределения, разработка возможных вариантов профессиональной карьеры, профессиональное обучение |
| Укрепление карьеры | от 25 до 44 лет | стремление занять важное место в избранной сфере деятельности, проявления творчества в профессиональной работы |
| Сохранение достигнутого | от 45 до 64 лет | попытки сохранить то рабочее место, достигнутый на предыдущем этапе |
| Спада | после 65 лет | снижение физических и умственных сил, сокращение должностных функций, завершение профессионального цикла |
Психолог отмечает, что на протяжении профессионального самоопределения, поиска работы и развития карьеры личность развивает и уточняет свою профессиональную Я-концепцию
Признанные отечественные периодизации профессионального цикла представлены в работах российских психологов ЭФ Зеер, ЕО Климова, ТВ Кудрявцева, АК Марковой и др. Обобщая их, можно дать периодизацию, представле Ену ВО Бодровым. Бодровим:
Стадии профессионального цикла по Бодровым
| Стадия | Продолжительность | Описание |
| профессиональному развитию | от рождения до 11-12 лет | формирования личности ребенка как будущего субъекта труда средствами игры и обучения |
| оптации | от 11 до 15 (18) лет | овладение системой базовых ценностных ориентаций относительно построения жизни и профессионального пути, профессиональное самоопределение |
| Профессионального обучения | от 15 (18) до 19 (23) лет | целенаправленное усвоение знаний, умений и навыков в избранной профессиональной деятельности, формирование профессиональной пригодности |
| Профессиональной адаптации | от 19 (21) до 24 (27) лет | приспособления к социальным и профессиональных норм, условий, процессов труда, зарождения профессионализма |
| Развития профессионала | от 21 (24) до 45 (50) лет | совершенствование профессиональных и личностных качеств и компетенций специалиста |
| Реализации профессионала | от 45 (50) до 60 (65) лет | Полная или частичная реализация профессионального потенциала, достижения максимальной мастерства |
| Спада | с 61 (66) лет | Прогрессирующее снижение профессиональной активности, перестройка деятельности и ценностей |
Согласно данным периодизаций профессионального цикла человек в раннем взрослом возрасте завершает профессиональное обучение, ищет работу, трудоустраивается, приспосабливается к работе и выстраивает карьеру, тоб бы то разворачивается ее професионализаци.
Профессионализация - процесс овладения человеком определенной профессии, переход в ряды профессионалов.
Карьера - движение и положение человека как субъекта труда в системе общественных, экономических и деловых отношений, обусловленные его личностными возможностями, ресурсами и социально-экономической ситуацией.
Успешная профессиональная адаптация и дальнейшее построение карьеры являются признаками классической модели профессионального цикла, где субъект труда подтверждает правильность своего профессионального самоопределения. Однако именно в ранней взрослости часть людей изменяет свою работу, получает альтернативную профессиональное образование в поисках настоящей профессиональной идентичности.
Кризисы периода ранней взрослости
Развертывание жизненного пути протяжении ранней взрослости объединяет как относительно стабильные периоды, так и переживания кризисов Сложные обстоятельства жизни требуют от человека пересмотра ее ценностей и жизненной стратегии Как отмечает ТМ Титаренко, жизненный кризис - это период, в течение которого изменяется способ детерминации процессов развития, жизненный с замысел, траектория жизненного пути.
Следующий кризис определяется необходимостью коррекции жизненных планов, их приземления к возможностям и обстоятельствам. На основе накопленного жизненного опыта в личности возникает осознание ограничений в достижении цели. Кризис сопровождает осознание окончательного завершения молодости, начало доминирования интеллекта над чувствами.
Около 37-40 лет разворачивается одна из самых сложных нормативных кризисов взрослости. Предпосылками этого кризиса есть начало старения, остановка в построении карьеры, отделение взрослых детей, вызывают осознание середины жизни и его конечности и вызывают пересмотр жизненных достижений.
19. Этапы индивидуальной профессионализации менеджера.
Профессионализация- процесс становления профессионала. Профессионализм - совокупность, набор личностных характеристик человека, необходимых для успешного выполнения профессиональной деятельности. Профессионализм рассматривается как психологическая составляющая того, что должно быть сформировано и развито в ходе профессионализации.
Обобщая имеющиеся в психологической науке подходы к проблеме периодизации профессионального развития, можно выделить следующие стадии данного процесса:
- стадию допрофессионализма (возникновение профессиональных интересов и поиск профессии, выбор и принятие профессии);
- стадию профессионального становления (освоение профессии, профессиональная адаптация, индивидуализация профессиональной деятельности);
- стадию профессионализма (развитие и совершенствование профессиональной деятельности).
Этапы отличаются один от другого решаемыми задачами, механизмами и формами реализации профессионального развития, а также формами социального управления процессом профессионализации.
Так, на этапе поиска и выбора профессии ведущей задачей является формирование знаний, навыков, умений и качеств, определяющих общую готовность к труду.
С учетом ориентации на свои профессиональные возможности человек делает предварительный профессиональный выбор. Большая роль здесь принадлежит специалистам-психологам, осуществляющим в рамках профориентационной работы индивидуальную помощь юношам и девушкам в расширении их знаний о той или иной профессии, возможностях освоения ими конкретной специальности.
Следующим этапом профессионализации является освоение профессии в соответствующем учебном заведении. В ходе обучения происходит овладение профессиональным языком, специальной терминологией, информационной основой деятельности, профессиональными навыками и умениями, навыками профессионального взаимодействия с другими людьми; формирование профессиональной направленности личности и т.п. На данном этапе появляется интерес к определенным сторонам будущей профессии, во многом предопределяющий будущую специализацию человека.
После окончания учебного заведения молодой специалист приступает к самостоятельному выполнению функциональных обязанностей. Однако это не означает, что он готов самостоятельно осуществлять все трудовые функции в соответствии с требованиями профессии.
В процессе адаптации уточняются нормы профессии, специальности, конкретного коллектива; вырабатываются и уточняются индивидуальные критерии эффективности профессиональной деятельности; корректируются профессиональные ожидания; происходит профессиональная идентификация специалиста как представителя определенной профессиональной группы, формируется профессиональный менталитет.
Дальнейшее профессиональное развитие идет по пути совершенствования профессионального мастерства, развития индивидуального стиля деятельности, увеличения "удельного веса" творческих актов осуществления деятельности и на этой основе - обратного влияния специалиста на профессию. Ведущими задачами при этом выступают освоение высоких профессиональных стандартов и реализация творческих возможностей личности. Свидетельством позитивной динамики в профессиональном развитии человека является накопление авторских находок, усиление мотивов самореализации в труде, повышение статуса в коллективе.
Своеобразным комплексным критерием, отражающим общую динамику и содержание профессионального развития, служит профессиональная зрелость специалиста, предполагающая его способность к самостоятельному и эффективному решению профессиональных задач; развитое профессиональное сознание и самосознание; способность к адекватному профессиональному самоопределению.
20. Функциональная и организационная структура государственного и муниципального управления: системообразующие элементы
Государственное управление – это практическое, организующее и регулирующее воздействие государства на общественную жизнедеятельность людей в целях ее упорядочения, сохранения или преобразования, опирающееся на его властную силу.
Муниципальное управление (местное самоуправление) – это деятельность органов местного самоуправления, направленная на удовлетворение общественных интересов и осуществляемая в определенных законом формах посредством муниципального хозяйства.
Система государственного и муниципального управления – это единствo и взаимосвязь органов государственного и муниципального управления и тех управляемых объектов, в отношении которых они реализуют свои управляющие воздействия: сохраняют, изменяют или развивают их.
Общие функции управления: целеполагание; прогнозирование; планирование; мотивация; организация; координация; принятие решений; контроль; учет и др.
Специфические функции ГМУ:
• обеспечение целостности и сохранности общества, формой которого выступает государство. Это политическая функция, заключающаяся в создании гармоничного общества;
• социальная – обеспечение на территории государства соблюдения прав человека и гражданина;
• экономическая – создание предпосылок для экономического развития общества;
• международная – поддержание свободы, суверенитета и исторического существования народа в рамках международного сообщества.
В государственном и муниципальном управлении понятие структуры означает совокупность устойчивых связей в системе управления, обеспечивающих ее целостность. И в данном случае структура государственного и муниципального управления может быть как горизонтальной, так и вертикальной.
Под горизонтальной структурой понимается принцип разделения властей на законодательную, исполнительную и судебную.
Вертикальная структура предполагает разделение государства на уровни управления, распространяющие власть по узловым административно-территориальным звеньям пространства страны. Власть обычно делится на три уровня: федеральный, региональный и местный (муниципальный).
Как уже было сказано, современная система ГМУ основывается на принципе разделения властей.
Основные цели разделения властей:
• Предотвратить возвышение одной из властей;
• Исключить авторитаризм и диктаторский режим;
• Предусмотреть систему сдержек и противовесов, чтобы свести к минимуму возможные ошибки в управлении.
Основателями теории разделения властей стали Шарль Монтескье, Джон Локк, Александр Гамельтон и Джеймс Мэдисон.
Органами государственной власти РФ являются Президент РФ, Федеральное Собрание РФ, Правительство РФ, Верховный СРФ, Конституционный Суд РФ, а также федеральные министерства и ведомства. (После этого можно сказать все, что угодно, про эти органы по Конституции: там очень много информации; я думаю, можно говорить все, что вспомните)
Местное самоуправление. Во всех субъектах РФ в муниципальных образованиях избраны представительные органы. Называются они по-разному: совет, дума, сход и т.д. Представительные орган поселения не формируется, если численность населения, обладающего избирательным правом, менее 100 человек. Срок полномочий представительных органов местного самоуправления тоже различен. В ряде субъектов он составляет от 2 до 4 лет.
Исполнительные органы местного самоуправления обычно называются администрацией. Она осуществляет управленческие функции, решает вопросы местного значения, предоставляет гражданам услуги, реализует переданные муниципальному образованию государственные полномочия, обеспечивает исполнение федеральных и региональных законов, нормативно-правовых актов представительного органа муниципального образования.
Главой муниципального образования является высшее должностное лицо муниципального образования, наделяющееся уставом собственными полномочиями по решению вопросов местного значения.
21. Управленческие функции государственных и муниципальных органов.
Функция – это обязанность, круг деятельности, назначение, роль.
Государственные органы - это подразделение аппарата государственной власти, предназначенное для управления делами в стране.
Муниципальные органы – органы местного самоуправления, обладающие правом принимать в рамках общих законов обязательные в пределах данного региона решения, вводить местные налоги и платежи, формировать и распределять местные бюджеты, осуществлять социальные меры, направленные на поддержку жителей региона.
Управленческие функции государственных органов:
1. Разработка и реализация политики, выражающейся в государственных программах общефедерального и регионального масштабов.
2. Установление и эффективное проведение в жизнь правовых и организационных основ хозяйственной жизни.
3. Управление учреждениями государственного сектора.
4. Регулирование функционирования различных объектов негосударственного сектора.
5. Обеспечение реализации прав и обязанностей физических и юридических лиц в сфере ГУ.
6. Осуществление государственного контроля и надзора за процессами, происходящими в управляемой и регулируемой сферах.
Управленческие функции муниципальных органов:
1. Планирование – форма проявления целенаправленного воздействия на объект управления, предусматривающую выработку и постановку целей и задач в сфере управления, а также определение путей и средств реализации планов для достижения поставленных целей.
2. Организация – форма проявления целенаправленного воздействия на объект управления, предусматривающая создание новых и упорядочение функционирующих организационных структур управления как элемента процесса реализации планов.
3. Координация – форма проявления целенаправленного воздействия на объект управления, предусматривающая обеспечение необходимой согласованности их действий как элемента реализации намеченного плана.
4. Стимулирование – форма проявления целенаправленного воздействия на коллектив людей путем побуждения их к действию, предусматривающая обеспечение повышения эффективности деятельности системы управления как элемента процесса реализации этих планов.
5. Контроль – форма проявления целенаправленного воздействия на коллектив людей, предусматривающая наблюдение за их деятельностью для выявления отклонений от установленных норм и правил.
22. Инфраструктура профессионализации управленческой деятельности специалиста.
Профессионализация — ключевая особенность менеджмента. Именно профессионализация отличает менеджмент от других видов социального управления. Базой формирования данной особенности менеджмента служит развитие теориии методологии менеджмента, обобщение искусства управления и опыта хозяйствования, действующая разветвленная система подготовки менеджеров, разнообразные программы и формы обучения. По критерию профессионализации менеджмента выделяют две группы функций: 1. Функции профессионализации деятельности:
♦ ментальности;
♦ интеллектуализации;
♦ инновационности;
♦ предприимчивости;
♦ социальной ответственности и риска;
♦ результативности и эффективности;
♦ качества и конкурентоспособности;
♦ управляемости и оперативности.
2.Функции профессионализма менеджеров:
♦ организованности и решительности;
♦ гуманности и этичности поведения;
♦ компетентности;
♦ правового сознания;
♦ инициативности;
♦ целенаправленности.
Функции профессионализации следует рассматривать как связующие звенья в методологии исследования управленческой деятельности. С позиций формирования результативно и эффективно действующей системы менеджмента ключевую роль играют специфика и назначение объекта управления, его структура и взаимосвязи. Характеристики последнего выступают исходным условием формирования процессов управления, выбора средств воздействия в последовательности основных функций менеджмента; специфика и качество решаемых проблем и состояния объекта управления позволяют формировать процессы развития системы менеджмента. Вся рассмотренная совокупность функций воздействует на профессиональные требования, предъявляемые к управленческому аппарату и менеджерам, что и составляет содержание функций профессионализации менеджмента. Результативность профессионализации является основой результативности процессов выработки управленческих решений, правильного выбора и эффективного использования средств и методов воздействия в разрезе и последовательности основных функций менеджмента, что в совокупности характеризует результативность системы управления данного вида менеджмента. А характеристики способности системы управления реализовать потенциальные возможности объекта управления и реальные социально-экономические условия экономики позволяют достичь определенного уровня развития. Существует также традиционный, классический подход определения количества и содержания функций менеджмента. Он был определен основоположниками менеджмента и дополнен практикой менеджмента. В соответствии с этим подходом цикл управленческой деятельности рассматривается как взаимосвязь пяти управленческих функций и двух связующих процессов. В дальнейших главах учебного пособия дана детальная характеристика этих видов управленческой деятельности.
Профессиональный цикл - система последовательных этапов профессионального пути субъекта труда от начала профессионального самоопределения до завершения профессиональной деятельности
Ряд психологов, изучая вопросы профессионального цикла личности, заключили его периодизация Среди зарубежных концепций наиболее известна теория американского психолога ДСьюпера, который определил этапы пр рофесийнои деятельности, исходя из ее значимости для личности на определенном этапе ее жизненнотя.
23. Этические принципы работы в органах государственного и муниципального управления
Этические принципы ГМУ – совокупность норм и ценностей, регулирующих взаимоотношения гос. и мун. служащих между собой, с др. членами общества в процессе профессиональной деятельности с целью создания надлежащего морально-психологического климата в коллективе и повышения эффективности государственной и муниципальной службы.
К нравственным принципам государственной и муниципальной службы относятся:
1) Принцип служения государству и обществу. Бескорыстная и безупречная служба гос. И мун. Служащего на благо государства и общества.
2) Принцип законности. Верховенство конституции рф и федеральных законов над иными нормативными актами и должностными инструкциями.
3) Принцип гуманизма. Уважение к человеку, вера в него, признание суверенитета и достоинства личности. Предусматривающего обязанность государственного служащего обеспечивать соблюдение и защиту прав и законных интересов граждан
4) Принцип ответственности. Ответственность перед обществом и людьми, профессиональная честность и честь – внутреннее нравственное достоинство, проявляющееся в единстве слова и дела.
5) Принцип справедливости. Законное и рациональное использование государственно-властных полномочий, в действенной защите прав граждан.
6) Принцип беспристрастности и независимости. Осуществляя моральный выбор в процессе выработки, принятия и реализации решений, государственный служащий обязан руководствоваться интересами государства и общества, согласовывая с ними свои личные интересы.
БИЛЕТ 24. Современные образовательные технологии подготовки специалистов в области государственного и муниципального управления
Современные образовательные условия подготовки будущего специалиста связаны с изменениями в обществе, политической, экономической жизни страны и в мире в целом.
Подготовка специалистов 21 века требует от высшей школы выработки собственной стратегии, отраженной как в содержании, так и в организации обучения. Происходящие в стране демократические изменения вызвали поиск эффективных путей преобразования различных сторон жизни общества, его социальных институтов, в том числе и системы высшего образования. Мы считаем, что качественная подготовка специалиста, отвечающей изменениям, происходящим на рынке труда должна стать главной задачей высшей школы России. Показателями качественной подготовки специалиста можно принять два основных интегральных критерия: 1) количество времени, необходимое выпускнику вуза для адаптации на рабочем месте в соответствии со своей специальностью; 2) количество "родственных" (смежных) специальностей, по которым выпускник может работать без значительных затрат времени и сил на их освоение
В качестве проблем подготовки специалистов в современных образовательных условиях в программе обозначены: рассогласованность номенклатуры предоставляемых образовательных услуг в высшем профессиональном образовании и требований к качеству и содержанию образования со стороны рынка труда; отсутствие учета потребностей инновационной экономики и государственного заказа на получение высшего образования; отсутствие эффективных устойчивых прямых и обратных связей с производственной сферой и сферой потребления. А среди приоритетных задач образования выделены [6]: обеспечение инновационного характера базового образования; модернизация институтов системы образования как инструментов социального развития; создание современной системы непрерывного образования, подготовки и переподготовки профессиональных кадров; формирование механизмов оценки качества и востребованности образовательных услуг с участием потребителей, участие в международных сопоставительных исследованиях.
25. Индивидуальный стиль профессиональной деятельности специалиста
В основе формирования индивидуального стиляпрофессиональной деятельности специалиста часто лежит развитие психологической системы профессиональной деятельности субъекта труда.
1. Формирование мотивов профессиональной деятельности предполагает: а) сдвиг мотива на цель трудовой деятельности (по А.Н. Леонтьеву), в результате чего работник находит "свой" предмет деятельности; б) "принятие" человеком профессии и нахождение личностного смысла деятельности, что является важным для формирования профессиональной мотивации; в) образование целостного поведения работника в результате формирования профессиональной мотивации.
2. Формирование цели профессиональной деятельности предполагает выделение и учет следующих моментов: а) центральным моментом деятельности выступает ее цель (человеческая деятельность - это целесообразная деятельность, цель сознательно выбирается человеком, в отличие, например, от деятельности животных); б) сама цель рассматривается как: идеальный образ результата; уровень достижения, к которому надо стремиться; в) также цель профессиональной деятельности выступает как: образ результата; производственная задача, заданная в определенных условиях; г) основные этапы формирования цели: выделяется поле допустимых результатов; уточняется конкретная цель (как наиболее оптимальная).
3. Формирование представления о программе деятельности предполагает: а) формирование представления о компонентах (о структуре) деятельности; б) формирование представления о способах выполнения деятельности; в) формирование представления о программе деятельности (как последовательности адекватных действий и способов).
4. Формирование информационной основы деятельности (ИОД) предполагает выделение и рассмотрение следующих моментов: а) уровни формирования ИОД включают: сенсорно-перцептивный уровень (восприятие информации); когнитивный уровень (оценка значимости информации); образно-оперативный уровень (переработка информации и построение информационных образов); б) особенности формирования ИОД: информация часто меняющаяся, что требует гибкости ИОД; многоплановость информации вызывает необходимость быстрого переключения с одного вида информации на другой; в) в целом формирование ИОД предполагает: формирование ИОД в материальном плане (способность воспринимать и обрабатывать реальные сигналы, несущие информацию); формирование ИОД в идеальном плане (способность строить информационные образы и значения по получаемым сигналам).
5. Формирование блока принятия решений основано на учете следующего: 1) Само решение рассматривается как выбор одной альтернативы из нескольких. 2) Создается общая схема принятия решений: а) осознание проблемы; б) разрешение проблемы; при само этом формирование блока принятия решения предполагает: освоение (выработка) решающего правила, способа решения; формирование критерия достижения цели и предпочтительности выбора способа решения; в) проверка решения; г) коррекция выбора (там, где это возможно). 3) Выделяются два основных типа решений: а) детерминированные (основанные на строгой логике); б) вероятностные (основанные на просчете наиболее благоприятной вероятности достижения цели).
6. Формирование подсистемы профессионально важных качеств (ПВК) исходит из следующих посылок: 1) У человека уже есть определенные качества и при освоении профессий происходит их перестройка в соответствии с особенностями данной профессиональной деятельности. 2) Общая логика такой перестройки деятельности: а) перенастройка качеств в соответствии с профессиональной деятельностью; б) появление и развитие новых качеств и способностей; в) формирование индивидуального стиля деятельности, что как бы "венчает" развитие профессионала.
Выделяют три основных аспекта в формировании индивидуального стиля деятельности:
1. Формирование "симптомокомплексов", характеризующих отдельные свойства личности.
2. Изменение интенсивности и частоты проявления индивидуальных свойств по мере их развития.
3. Возникновение новых связей между индивидуальными свойствами, например, возникновение в юношеском возрасте связей между учебными и профессиональными интересами, интеллектуальными свойствами и отношениями личности.
Стиль отражает "взаимоотношения объективных требований деятельности и свойств личности. В зависимости от различных объективных требований деятельности одни и те же свойства личности выражаются в разных стилях... Индивидуальный стиль деятельности следует понимать не как набор отдельных свойств, а как целесообразную систему взаимосвязанных действий, при помощи которой достигается определенный результат. Отдельные действия образуют целостную систему именно благодаря целесообразному характеру их связи".
