Управління персоналом - життєво обумовлена стратегічна функція, протягом 20 століття сформувалася в самостійну структуру в ході еволюції різноманітних форм управління

Курсова робота

З дисципліни: менеджмент

 

На тему:

Розробка технології процесу управління персоналом

Виконала: студентка факультету менеджменту
III курсу
Групи М-31
Машина О.А.
Перевірив викладач: Кім Е.Г.

Південно-Сахалінськ

2002
Зміст:

Введення........................................................................... 3

1. Значення вдосконалення технології процесу управління для підвищення ефективності роботи управлінського апарату............ 6
2. Елементи процесу управління і його технологія.................. 11
3. Технологія управління персоналом у ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж»...................................................................17
3.1. Характеристика ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж»................17
3.2. Наймання, відбір та прийом персоналу на ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж»...................................................................19
3.3. Адаптація, підвищення кваліфікації як знову прийнятого, так і постійного персоналу.................................................................. 21
3.4. Мотивація і стимулювання праці................................... 24
3.5. Посадові інструкції................................................ 27
3.6. Оперативний план роботи з персоналом у ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж».................................................................... 28
4. Пропозиції щодо підвищення ефективності роботи з персоналом у ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж»................................. 33
Висновок........................................................................ 36
Список використаної літератури......................................... 38
Програми....................................................................... 39

Введення

Управління персоналом - життєво обумовлена стратегічна функція, протягом 20 століття сформувалася в самостійну структуру в ході еволюції різноманітних форм управління.

Як виявилося, основною мірою прогресу і розвитку діяльності є людина з її потребами, мотиваціями і конкретними інтересами.
Управління персоналом, як соціальна функція, таким чином стала об'єктивним продовженням людської потреби і здатності до самозбереження, але вже на більш високому рівні - рівні людських організацій. [1]
У зв'язку з цим змінюються відносини між керівниками організацій, між керівником і підлеглими, між усіма працівниками всередині організації.Змінюється відношення і до персоналу організації, тому що соціальна спрямованість економічних реформ повертає їх обличчям до людини, персоналу організації.

Управління персоналом зосереджено на робочих і службовців, що знаходяться в організаційному середовищі фірми.
Воно в цілому стосується керівників нижчої, середньої та вищої ланок управління.
Великі, середні і малі фірми ясно усвідомлюють: для того, щоб розвиватися, процвітати, зберігати здоров'я людей і стабільність колективу, вони повинні оптимізувати віддачу від вкладень будь-яких ресурсів, будь то ресурси фінансові, матеріальні чи людські.

Управління людськими ресурсами - це діяльність, виконувана на підприємствах, що сприяє найбільш ефективному використанню робітників та службовців для досягнення організаційних і особистих цілей.
Політика управління персоналом - загальне керівництво в прийнятті рішень по найважливіших напрямках у галузі управління персоналом.
«Технологія управління персоналом - специфічний напрямок діяльності відділу по управлінню персоналом: докладно пояснювати людям їхні службові обов'язки і як будувати свою діяльність». 1
Отже, грамотна, професійно організована робота з персоналом є найважливішою основою економічної ефективності роботи фірми.
«Бум» організації управління персоналом - як науки управління почався в США в1910 році, коли при розгляді у міжвідомчій торгової комісії запиту залізничної компанії про чергове підвищення тарифів на перевезення експерт Х. Емарсон (відомий фахівець в галузі управління) після аналізу стану залізниці дав висновок: «залізні дороги можуть щодня економити 1 млн. доларів за рахунок введення наукового управління», яке приголомшило Америку.
Це підтверджує вищесказане, що управління персоналом як виробнича, економічна наука є основою економічного зростання, як кожної фірми, так і всієї держави в цілому.

Мета курсової роботи - вивчення технології управління персоналом, розробка технології управління персоналом на прикладі організації - ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж».

У роботі, в основному, використовувалася наступна література:
1. Кравченко А.І. Трудові організації: структура, функції, поведінка М.: 2001;
2. Кабушкин М.М. Основи менеджменту М.: 1999;
3. Кибанов А.Я. Управління організацією; М.: 1997;
4. Травін В.В. Основи кадрового менеджменту; М.: 2000.
Основна інформація була взята з цих джерел. Решта література додається в списку використаної літератури в кінці роботи.
1.Значення вдосконалення технології процесу управління для підвищення ефективності роботи управлінського апарату.
Ефективність роботи управлінського апарату значно підвищується, коли керівництво фірми піклується про людей; в результаті підвищується їх життєвий тонус і психологічний клімат у колективі. Підкреслимо три моменти, пов'язані з управління персоналом:
1) управління персоналом є діяльно-орієнтованим і спрямоване в основному на практичні дії, ніж на різного роду канцелярські дії або правила, хоча в ряді моментів виконання необхідних інструкцій і правил є визначальним при виконанні підлеглими своїх обов'язків; наприклад, виконання технічними службами своїх завдань по будівництву або обслуговуванню мереж електропостачання в діючих електроустановках, коли невиконання або нечітке виконання інструкцій може призвести до збитку або навіть загрожувати життю підлеглого персоналу (конкретного виконавця);
2) управління персоналом є індивідуально орієнтованим, коли кожен працівник повинен розглядатися як особистість і йому пропонується виконання робіт (наскільки це можливо), що відповідають його індивідуальним бажанням. Тут мається на увазі, що працівник одні обов'язки може виконувати з «душею», дуже грамотно і з найбільшою користю для фірми, ніж, можливо, інші працівники, а інші обов'язки - тільки чітко по інструкції. І тут, найчастіше, дуже ефектний прийом управління, коли працівник, навіть відмінно виконує свої обов'язки, через певний час (3-4 роки - з досвіду іноземного менеджменту) переходить на іншу роботу в межах його компетенції з його бажання, що дає новий імпульс при виконання нових обов'язків;
3) управління персоналом є перспективно орієнтованим.

Ефективне управління персоналом повинне допомагати фірмі через її забезпечення компетентними і зацікавленими в результатах своєї праці працівниками. Звідси, - людський фактор повинен постійно враховуватися як у тактичних (короткострокових), так і довгострокових стратегіях фірми.
В умовах ринкової економіки виживання є дуже важливим завданням будь-якої господарської і комерційної фірми (підприємства, організації).
Управління персоналом - діяльність, покликана служити важливою гарантією того, що підприємство буде працювати ефективно.

Організаційну ефективність або її недолік можна визначати, розглядаючи такі критерії та показники, як: задоволеність працівника, кількість гострих конфліктів, скарг і т.д. У фірмі повинні враховуватися усі виникаючі як позитивні, так і негативні моменти і по кожному з них після аналізу повинні прийматися відповідні рішення. У більшості організацій ефективність управління вимірюється балансом таких характеристик як: досягнення поставлених цілей, ефективне використання можливостей персоналу, приплив і збереження висококваліфікованих і зацікавлених службовців. Зараз це особливо наочно видно, тому що спостерігається гострий дефіцит висококваліфікованих кадрів, і якщо в таких фірмах Сахалінської обл. як: ВАТ «Сахалинморнефтегаз», ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж», АТ «Сфера» та інших, які поряд з високою оплатою за працю забезпечують привабливість робіт, хороші умови (побутові і виробничі) і ряд інших фірм, де багато персоналу недостатньо кваліфікованого, та ще й з порушеннями трудової дисципліни.
І це результат правильної ефективної роботи з організації управління.
Керівники, що успішно ведуть справу, усвідомлюють, що людські ресурси заслуговують на увагу, тому що вони є важливим чинником при прийнятті стратегічних управлінських рішень, які визначають майбутнє фірми.
Для успішної роботи фірми, потрібно три найважливіших елементи: завдання і стратегія (її виконання, організаційна структура й управління персоналом.
Люди обмежують або збільшують силу і слабість фірми, усі поточні зміни в роботі фірми часто зв'язані зі змінами в сфері людських ресурсів, таких, як зміни в угодах, освіті, відношенні службовців до своєї роботи.
Функція управління персоналом у цьому випадку полягає в тому, щоб вживати заходів по цих змінах.

Одна з проблем вищого управління в галузі стратегічного планування, планування, що стосується людей, полягає в тому, що всі ресурси можна оцінити в грошовому вираженні, а людські ресурси «не переводяться на гроші».
Завдання полягає в сполученні оцінки фінансових, матеріальних і людських ресурсів фірми, що зважується або відділом по управлінню персоналом, або окремими керівниками (у більш дрібних фірмах).

 

Цілі управління персоналом:

1) забезпечення організації добре підготовленими і зацікавленими (мотиваційними) працівниками;

2) доведення до кожного працівника намірів (планів) відділу по управлінню персоналом;
3) активне використання кваліфікації, практичного досвіду, майстерності і працездатності співробітників.

Цілі управління персоналом можна досягти, якщо спиратися на кожного працівника, при цьому з кожним працівником повинна проводитися кропітка робота.
Комплексний підхід до управління персоналом вимагає інтеграції основних функцій і таких напрямків, як:

1) організаційно-кадрової функції;
2) навчально - виховної функції;
3) соціально-економічної функції;
4) дослідницько - проектної функції;
5) психолого-педагогічної функції;
6) інформаційно-аналітичної функції.

Організаційно-кадрова функція, яка забезпечується відділом кадрів, виконує: планування використання людських ресурсів, підбір, прийом, розстановка, переміщення, просування, облік і звільнення кадрів за групами: керівники (лінійні, функціональні, вищі); інженерно-технічні працівники, фахівці та службовці; робочі рідкісних спеціальностей і високої кваліфікації; робітники масових спеціальностей.

Відділ кадрів також забезпечує професійну орієнтацію, відбір, підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації, оцінку підготовленості та атестацію кадрів. При відсутності відділу психології праці відділ кадрів виконує також психолого-педагогічні функції, а саме: вирішення соціально-психологічних питань виробництва, проводить аналіз і забезпечує поліпшення педагогічного клімату в колективах, планування, прогнозування соціального розвитку колективу.

Соціально-економічні функції в частині трудових відносин, графіка роботи, умов праці, заробітної плати, стимулювання праці, компенсацій та допомог виконує відділ праці і заробітної плати.

Дослідницько - проектні функції: дослідження робочих процесів та їх планування, безпека праці, охорона здоров'я, виконує плановий або технічний відділ або окремий підрозділ, що займається науковою організацією праці (на великих фірмах).

Інформаційно-аналітичні функції у частині аналізу трудової дисципліни, контролю і оцінки дій персоналу, використання та плинності кадрів виконує відділ соціальної інформації, або інший підрозділ за рішенням керівництва.
Перераховані функції є елементами діагностичної моделі функціонування управління персоналом.
Отже, управління персоналом включає в себе:
1) допомогу фірмі в досягненні її цілей;
2) ефективне використання майстерності і можливостей працівників;
3) забезпечення фірми висококваліфікованими і зацікавленими службовцями;
4) прагнення до найбільш повного задоволення службовців своєю роботою;
5) розвитку і підтримці на високому рівні якості життя, що робить бажаною роботу в цій фірмі;

6) допомога в створенні гарного морально-психологічного клімату;
7) управління ростом кар'єри і взаємній вигоді працівника і фірми.

 

2.Елементи процесу управління і його технологія
Складовими елементами процесу управління є призначена (підібрана самостійно) група фахівців, метою діяльності якої є підвищення виробничої, творчої віддачі й активності персоналу, розробка і реалізація програми розвитку кадрів організації.
В організації розробляється стратегія управління людськими ресурсами: визначаються перспективні орієнтири використання персоналу, його відновлення й удосконалювання, розвиток мотивації.
У системі управління персоналом виділяють чотири групи факторів:
1. Техніко-технологічні:
1.1. зміна структури і форм зайнятості, диференціація персоналу і формування «внутрішнього ринку праці»;
1.2. безперервне підвищення кваліфікації і перепідготовка персоналу;
2. Особистісні:
2.1. перегляд принципів зайнятості, гнучкі, індивідуальні форми роботи;
2.2. орієнтація системи стимулювання на підприємництво, участь в управлінських рішеннях;
3. Економічні та соціально - політичні
3.1. акумулювання передового досвіду управління кадрами;
3.2. створення нових форм конструктивного співробітництва працівників, профспілок і адміністрації компаній;
4. Розвиток теорії управління:
4.1. підвищення аналітичної обгрунтованості рішень по використанню трудових ресурсів;
4.2. розуміння ролі особистості в забезпеченні ефективної роботи організації.

Значно підвищився значення функції відділу кадрів - відбір персоналу (особливо керівного). У зв'язку з цим новий сенс і зміст набуває такі критерії оцінки персоналу, як освіта, професіоналізм, особиста культура і етика працівників. Люди розглядаються як найцінніший ресурс підприємства. Кадрова політика в галузі відбору кадрів полягає у визначенні принципів прийому на роботу, методології закріплення, професійного розвитку персоналу.

 

Перекладено порталом © за допомогою translate.google.com.

Редактор: Адаманов Дамир.

Оригинал: http:///11