Факторы, влияющие на морально-психологический климат

Лекция.

Этика профессиональных отношений в служебном коллективе (подразделении)

 

Служебный коллектив и его основные нравственные характеристики.

Коллекти́в (от лат. collectivus — собирательный) — группа лиц, объединенных какой-либо общей деятельностью, работой, учебой, решением определенной общественной задачи. В более широком смысле — люди, объединенные общими идеями, потребностями, интересами.

Состав коллектива является относительно устойчивым, но не неизменным; эти изменения происходят как по объективными причинами (законодательство, демографические изменения и др.), так и по субъективными причинам, связанными с характером отношений внутри коллектива. Некоторые коллективы изменяют свой состав периодически (учебные и воинские коллективы), некоторые существуют только ограниченное время, нужное для решения конкретной задачи (например, коллектив строителей крупного объекта, коллектив ученых в совместно научном проекте).

По виду деятельности различают трудовые, служебные, учебные, военные, художественные, спортивные и иные коллективы.

Под служебным коллективом понимается специально сформированное (созданное на правовой основе) объединение людей, в котором каждый из его членов связан едиными и общезначимыми целями либо интересами, с четко обозначенными функциональными обязанностями.

Среди специфических характеристик служебного коллектива выделим следующие:

(1) принятие всеми членами коллектива общезначимой системы ценностей;

(2) единство целей всех членов служебного коллектива;

(3) действие специальных принципов функционирования служебного коллектива (законность, взаимодействие, координация, взаимопомощь);

(4) формирование и оптимизация в служебном коллективе определенного морально-психологического климата путем выработки коллективного мнения, позитивного настроения, поддержания и пропагандированния высокой степени ответственности, соблюдения служебного долга и чести, этического кодекса, присяги и уставов;

(5) научно обоснованное и экономически оправданное ресурсное обеспечение деятельности служебного коллектива.

Стадии становления служебного коллектива.

Каждый служебный коллектив находится в постоянной динамике и проходит различные стадии становления, отличающиеся своими нравственно-этическими, организационно-управленческими и психолого-педагогическими особенностями.

А. С. Макаренко отмечал, что коллектив в своем развитии проходит ряд этапов, различающихся степенью нравственного взаимодействия и взаимопонимания между руководителем коллектива и его членами. При этом на первом этапе требования к коллективу и его членам со стороны руководителя не всегда находят поддержку в коллективе. На втором этапе требования руководителя поддерживает в основном актив. На следующем этапе требования руководителя становятся единодушным мнением всех его членов, и коллектив начинает предъявлять требования к каждому отдельному лицу. И только затем, на итоговом этапе формирования, каждый член коллектива под влиянием единых общих требований начинает предъявлять коллективные нравственные требования к самому себе.

Итак, на первой стадии — стадии формирования служебного коллектива, руководитель формулирует основные цели, вырабатывает общую стратегию совместной деятельности, определяет задачи, порядок и последовательность работы, место и роль каждого сотрудника в организации (подразделении), формы и виды взаимодействия членов коллектива, а также ресурсное обеспечение.

На второй стадии — стадии разделения коллектива, начинают выделяться и противостоять друг другу две группы. С одной стороны, это актив, представленный наиболее инициативными, добросовестными, творчески настроенными на работу членами коллектива, с другой, — это группа, противодействующая активу. В эту противостоящую группу обычно входят лица, которые склонны к нарушению служебной дисциплины, халатно относятся к выполнению своих обязанностей, нравственно деформированы, имеют пагубные пристрастия к чему-либо (вредные привычки, аддикции).

Третья стадия — стадия соединения и синтеза интересов подавляющего большинства членов коллектива, характеризуется тем, что противоречия между противостоящими группами в коллективе сглаживаются, а между членами коллектива начинают устанавливаться отношения подлинного товарищества, содружества, взаимопонимания, взаимопомощи и взаимовыручки. И актив, и большинство членов коллектива все чаще выражают свое мнение руководителю, предъявляя обоснованные и справедливые требования, а если необходимо, то и высказывая справедливую критику в отношении руководства.

Четвертая стадия — стадия достижения единого и целостного уровня развития коллектива. Такой коллектив достигает достаточно высокого уровня сознательности, отличается готовностью добросовестного и должного отношения к выполняемой работе. В нем обостряется чувство справедливости, порядочности, социальной ответственности, нетерпимости к случаям нарушения дисциплины и ненадлежащего исполнения служебного долга. Действия руководителя находятся под заинтересованным вниманием коллектива, а его решения получают принципиальную оценку его сотрудников. На этой стадии отношения, регулируемые нормативными актами, становятся менее жесткими. Широкое распространение получают морально- этические нормы, сложившиеся традиции, обычаи, привычки этичного поведения.

Морально-психологический климат в служебном коллективе.

Морально-психологический климат - это устойчивое эмоционально-нравственное состояние коллектива, выражающее: - настроение людей, занятых совместной деятельностью; - их отношение друг к другу; - общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей.

Факторы, влияющие на морально-психологический климат

Социально-психологический климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой личностной самореализации. В свою очередь, сам социально-психологический климат зависит от большого числа факторов, положительно или отрицательно воздействующих на него. На некоторые из них руководителю можно оказать влияние, а на некоторые — нет. Эти факторы разделяют на внешние и внутренние.

Внешние факторы порождаются событиями, происходящими за пределами организации. К ним относят проблемы в семьях, социальные проблемы региона, катастрофы и т. д.

К внутренним климатообразующим факторам относятся:

1. Стиль руководства, который непосредственно влияет на настроение, поведение людей, на их взаимоотношения. Степень удовлетворенности стилем и его мотивационные последствия формируют отношение к работе.

2. Отлаженность трудового процесса. Здесь речь идет о субъективно оцениваемых организационно-управленческих, экономических и материально-технических условиях, в которых трудится человек. Недовольство работников организацией дела отрицательно сказывается на социально-психологическом климате.

3. Личные качества работников. Через них преломляются все обстоятельства трудовой деятельности и личной жизни. Лица, склонные конфликтовать, нетерпимые к мнению других, с завышенной самооценкой, необоснованным уровнем притязаний и низкой культурой поведения провоцируют ухудшение социально-психологического климата.

Основные разновидности морально-психологического климата

В отличие от «психологической атмосферы» «морально психологический климат обозначает не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а его устойчивые черты, что позволяет выделить следующие разновидности анализируемого феномена.

1. Пассивно-личностный. В таком коллективе сотрудник ощущает заботливое отношение к себе, не испытывает давления со стороны руководства и вышестоящих органов. В коллективе высоко ценится стаж, опыт, бережно относятся к старым сотрудникам, традициям коллектива и службы, стараются ничего не менять. Несмотря на внешнюю привлекательность такого климата, его гуманность, в коллективе данного типа теряется активность его молодых членов.

2. Активно-личностный. В этом коллективе привилегии, забота, внимание на стороне перспективных сотрудников. Их цели, как правило, совпадают с общими задачами службы. Таким работникам создаются условия для повышения профессионального мастерства, оказывается помощь в карьерном росте и продвижении по службе. Если сотрудник не справляется со своими обязанностями, выясняются причины этого и создаются необходимые условия для оптимизации его деятельности. Если все-таки сотрудник не оправдывает доверие, его не оскорбляют, не унижают, а тактично перемещают на ту работу, которая ему по силам. Этот вид морально-психологического климата привлекателен тем, что обеспечивает максимальную активность сотрудников, заинтересованность в качестве труда, создает условия для профессионального роста, исключает деградацию.

3. Пассивно-безличностный климат. Характеризуется тем, что управленческое воздействие на коллектив распространяется лишь по самым общим вопросам. До личности отдельных сотрудников нет никому дела. Если кто-то и проявляет активность, то это мало сказывается на его положении и карьерном росте. Никто не думает о перспективе. Каждое подразделение живет текущим днем. Такой климат возможен лишь в крупных организациях, когда между руководителями и подчиненными, рядовыми сотрудниками почти нет непосредственных контактов. Здесь вся надежда только на свои силы, на умение самостоятельно ориентироваться в деловом водовороте.

4. Активно-безличностный климат. Несмотря на то, что организация не скупится на вознаграждения и экономически старается заинтересовать сотрудников в результатах служебной деятельности, в моральном отношении к ним применяются жесткие требования. Работники зачастую не знают, откуда пришел приказ, кто инициировал решение о вознаграждении или наказании. Человек оценивается издали, с ним его проблемы не обсуждаются. Обратная связь с высшей инстанцией невозможна. Члены коллектива живут в постоянной тревоге, опасаются за себя и за других сотрудников, не зная, откуда придет компрометирующий материал.

Нравственные отношения в служебном коллективе ОВД: управление, регулирование, оптимизация

Нравственные отношения в служебном коллективе, как правило, существуют не в чистом виде, а являются составной частью любых служебных отношений, складывающихся, например, между руководителем и подчиненными; между коллегами, занимающими одинаковое служебное положение; между сотрудниками и гражданами. Личностные оценки, неформальные связи и отношения, имеющие нравственный характер (уважение, дружба, доверие, симпатия, антипатия и др.), как бы «накладываются» и влияют на служебные отношения, придавая им положительный или отрицательный эффект.

Поскольку все взаимодействия в коллективе сотрудников ОВД России строятся на основе строгой субординации, роль начальника в формировании и укреплении нравственного климата здесь приобретает особое значение. От того, как руководитель ведет себя с людьми, в существенной степени зависит нравственный климат коллектива и его профессионально-нравственный потенциал, а в итоге — результат служебной деятельности.