Трудовой коллектив— это группа работающих людей, объединенных общей работой, интересами и целями

Задание

1. Изучите теоретический материал по теме.

2. Напишите эссе на тему «Учёт индивидуально-психологических особенностей личности в менеджменте». При написании эссе рассмотрите влияние особенностей личности с двух сторон: 1) управление персоналом и организацией со стороны менеджера в зависимости от особенностей сотрудников 2) отличительные черты в управлении со стороны личности менеджера в зависимости от его психологических особенностей.

 

Эссе сдать в электронном виде на почту iv-nikitina@mail.ru в срок до 9.00 25 марта 2020 г.

В названии файла указываете: Фамилия_группа_учебная дисциплина_номер лекции/практического занятия_дату занятия в расписании.
НАПРИМЕР: Мотырева_16-09 АТПиП_ОП 11 Менеджмент_Лекция 16_23.03.20.

 

 

Лекционный материал

Личность — это человек как субъект отношений и сознательной деятельности с устойчивой системой социаль­но значимых черт, характеризующих его свойства и качества.

В менеджменте личность человека, ее сущность, рассмат­ривается, прежде всего, с точки зрения поведения работника, способов общения с товарищами по труду, начальниками и под­чиненными. Менеджеров интересуют вопросы отношения чело­века к делу, его способности, опыт, порядочность, честность, инициатива и другие свойства и качества, которые оказывают или могут оказывать существенное влияние на деятельность всего предприятия.

Личность человека формируется под воздействием множе­ства факторов внутреннего и внешнего окружения. Это, преж­де всего, семья как основа нормального роста и развития чело­века. Детские дошкольные учреждения, школа, средние и выс­шие учебные заведения, трудовые коллективы формируют в человеке профессиональные и личные качества, но, как свиде­тельствует практика, при одних и тех же приблизительно рав­ных условиях люди могут резко отличаться друг от друга.

Уровень развития личности характеризуют такие каче­ства, как интеллектуальное развитие, сила воли, духовное бо­гатство, морально-нравственная чистота и физическое совершен­ство. При первом знакомстве с человеком мы по его внешности, одежде, походке, культуре речи и другим внешним проявле­ниям можем составить себе некоторое представление о том, какой человек перед нами. Для более глубокого познания сущ­ности личности необходимо длительное время, иногда годы, что связано с проявлением внутренних свойств и качеств человека.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1) свойства человека, приобретенные им от природы и гене­тически наследуемые, развиваются впоследствии под воздей­ствием внутренних и внешних условий его жизни;

2) сама сущность личности предстает перед нами как сово­купность мыслительных, профессиональных, духовных, физи­ологических и иных качеств человека в процессе его жизнеде­ятельности;

3) для менеджеров важно знать и учитывать все стороны
проявления личности человека и в особенности те, которые ока­зывают влияние на деятельность организации в целом.

В широком смысле слова способность — это психические свойства личности. Эти свойства обуславливают его поведение и являются основой его жизнедеятельности.

Способности человека проявляются в какой-либо определен­ной сфере деятельности. Они, так же, как и мышление, могут быть не только врожденными, но и развитыми и востребован­ными в ходе общественно полезного труда или быть потенциально возможными, если оказываются невостребованными. Способности развиваются в ходе трудовой и общественной деятель­ности и могут достигать высокой степени и даже стать выдаю­щимися. Тогда это личность с выдающимися способностями, а в исключительных случаях — гениальная.

В узком специальном смысле слова способности человека означают его пригодность для выполнения какой-либо профессиональной деятельности. Формируются такие способ­ности в процессе труда.

В менеджменте способности людей рассматриваются по двум основным направлениям: в сфере управленческой деятельности (интерсоциальные) и в сфере исполнительской деятельности (конструктивные).

В управленческой деятельности способности менеджера дол­жны содержать такие психические свойства личности, кото­рые позволяют предвидеть ход развития событий и явлений, умение мыслить абстрактно, анализировать и синтезировать, строить цепь логических взаимосвязей из разрозненных фак­тов, делать обоснованные выводы. Менеджер должен быть спо­собен к деловым и личным контактам с людьми, уметь вести переговоры, планировать работу подчиненных и свою деятель­ность, организовывать и мотивировать работников, координи­ровать их работу, в необходимой форме осуществлять контроль.

В исполнительской деятельности способности человека проявляются главным образом в инженерно-технической, опыт­но-конструкторской областях, в создании продукции и услуг в широком спектре народного хозяйства, в литературе, искусстве, культуре, медицине, спорте и т.д. Они формируются на основе склонностей и предрасположенности человека к какой-либо профессии. Однако обучение всегда необходимо, хотя оно может длиться от нескольких месяцев до десяти и более лет. Например, музыкант несколько лет учится в музыкальной школе, затем в консерватории, может выехать за границу для завершения своего образования. Или программист после окон­чания школы с математическим уклоном должен пройти курс специальной подготовки в вузе.

У каждого человека множество черт характера, большин­ство из которых сформировалось под воздействием внешних условий и среды обитания. Когда говорят, что характер закаляется, крепнет, то имеют в виду приобретение таких черт ха­рактера, как сильная воля, целеустремленность и настойчивость, трудолюбие и др.

В быту иногда можно услышать, что у данного человека пло­хой или хороший характер. Но такие утверждения часто быва­ют необоснованными, ибо необходимо знать тем, кто дает та­кую оценку, в каких условиях находятся обсуждаемый и обсуждающий. В зависимости от этого проявляются те или дру­гие черты характера, которые можно представить данными ка­тегориями:

трудолюбие — леность;

общительность — замкнутость;

доброта — злобность;

принципиальность — беспринципность;

хладнокровие — вспыльчивость;

осторожность — рискованность;

экономность — расточительство и др.

Первыми перечислены положительные черты характера, вторыми — отрицательные. Однако в жизни в чистом виде нет такого человека, который имел бы только положительные или отрицательные черты характера. У каждого есть и те, и другие, как нет людей без недостатков. Задача каждого человека состо­ит в том, чтобы не дать проявиться нежелательным чертам ха­рактера, контролировать свое поведение, управлять собой.

Поведение человека в семье, в кругу друзей, на работе, в незнакомом обществе определяется динамикой личности, типом темперамента. Темперамент — это характеристика чело­века со стороны его динамических особенностей и психичес­кой деятельности (темп, ритм, интенсивность психических процессов и состояний и др.).

Философ И. Кант систематизировал типы темпераментов в четыре основных вида: сангвиник, холерик, меланхолик и флег­матик.

Сангвиник характеризуется живостью, быстрой возбу­димостью и легкой сменой эмоций; холерик — быстротой дей­ствий, сильными, быстро возникающими чувствами, ярко выражающимися в речи, жестах, мимике; меланхолик — чело­век, склонный к депрессиям, грусти, подавленности, обладаю­щий повышенной впечатлительностью и относительно не­значительным внешним выражением своих чувств; флегматик — медлительный, спокойный, со слабым проявлением чувств, граничащим с безразличием ко всему.

Для руководителя важно знать, каким образом свойства личности проявляются у человека на работе. В зависимости от типа темперамента и черт характера формы проявления этих качеств будут самыми разнообразными. Каждый чело­век может характеризоваться не только каким-либо одним типом темперамента, но и иметь некоторые черты, свойствен­ные другим типам.

Специалисты-психологи определяют несколько видов и форм проявления поведения людей при одинаковых внешних условиях.

Работникам с повышенной активностью (гиперактивные) свойственны общительность, открытость, увлеченность, предпри­имчивость, доброжелательность, некоторая поверхностность в суждениях, слабая сосредоточенность. Им требуются большие усилия для занятия однообразной, рутинной, кропотливой работой. Для таких людей более всего подходит живая обществен­ная и организаторская работа.

Лица, склонные к самосозерцанию, скрытные, малообщительны, тяжело идут на кон­такт, с трудом входят в коллектив, держатся обособленно, обладают формально-деловой манерой поведения. Такие специа­листы могут быть исследователями, конструкторами, экспер­тами, консультантами и т.д. Они являются полной противопо­ложностью гиперактивному типу людей.

Сотрудникам с неустойчивым настроением свойственны пе­репады активности и работоспособности, связанные с внешними обстоятельствами и внутренним состоянием. Они могут пе­риодически входить в конфликт, для них сложна работа с по­стоянным размеренным ритмом.

Работники, некритически оценивающие свои возможности и поведение (демонстративные), имеют стремление показать себя лучше, чем они есть на самом деле, приспосабливаются к об­стоятельствам, а при возможности манипулируют действиями коллег. Людям данной категории лучше всего заниматься рек­ламой или работать в представительских органах или там, где демонстрация себя не играет негативной роли.

Властолюбивые, деспотичные, эгоистичные личности обыч­но нетерпимы к критике, упрямо, а иногда безосновательно доказывают свою правоту, помнят и надолго затаивают обиды, могут быть агрессивны. Работа с такими сотрудниками требу­ет от менеджеров особого подхода и терпеливости, так как они, как правило, честны, открыты и добросовестны.

Пунктуальные, педантичные работники отличаются вы­сокой добросовестностью и достаточно глубокими профессио­нальными знаниями. Вместе с тем им свойственны сомнения относительно выполненной работы, они постоянно стремятся к ее совершенствованию. В результате им иногда сложно остано­вить работу на достигнутом уровне.

Люди несамостоятельные, приспособленцы (конформные — от лат. conformis — подобный) часто бывают несобранны, мягки, теряются в сложной и непредсказуемой обстановке, быстро уступают чужим мнениям и требованиям. Такие работники лег­ко проникаются проблемами других сотрудников, сочувствуют им. Склонны сглаживать возникающие конфликты и раз­ногласия. Как утверждают некоторые психологи, из них выра­стают незаменимые заместители руководителей.

И, наконец, работники без твердых принципов и с неразви­тым чувством долга, которые легковесно относятся к своим служебным обязанностям, увлекаются более «приятными» де­лами, мягки и тактичны в общении, имеют множество знако­мых на службе и вне ее. Им больше всего подходит работа, где необходимо простое общение с посетителями, частая смена ви­дов деятельности. За такими сотрудниками необходим особо тщательный контроль.

При таком множестве форм проявления, характеров менед­жер не должен спешить с окончательным выводом по поводу того или иного сотрудника. Иначе можно потерять ценных ра­ботников, важно найти им работу по интересам, способностям и типу темперамента.

 

В ценностных ориентациях большую роль играют групповые нормы, или правила, принципы, принятые в коллективе.

Это, например:

· гордость за свою организацию;

· достижение поставленных целей;

· получение нормальной прибыли;

· коллективный труд в данной группе;

· планирование всех видов работ;

· совершенствование профессионализма;

· приверженность к нововведениям;

· лояльность к клиентам и заказчикам;

· защита членов группы с позиций честности и справедливости.

Каждый руководитель должен подходить к работе с учетом этих ценностных ориентаций, особенно при принятии управленческих решений.

Ценностные ориентации личности связаны с ее притязаниями, т.е. со стремлением человека занять в данном коллективе определенное место, должность или выполнять какую-то роль. Претензии сотрудника могут быть вполне обоснованными, под­крепленными его прежними успехами и достижениями в труде, и необоснованными, основывающимися только на собствен­ной оценке своей личности, иногда на переоценке этих способностей и возможностей.

В таких случаях менеджер, от которого зависит удовлетво­рение данных притязаний, должен учитывать многие факто­ры, начиная с общественного мнения коллектива, профессио­нальной подготовленности и квалификации претендента и до возможных перспектив для других сотрудников и пользы от предстоящих перемен для руководимого им предприятия.

 

В зависимости от склада характе­ра и типа темперамента ролевое поведение человека может быть охарактеризовано следующим образом.

1. Сотрудник может внешне не проявлять своих истинных
восприятий окружающего и подчиняться порядкам, дисцип­лине, распоряжениям и указаниям начальства, советам коллег, правда, только до поры до времени. Но может полностью и сознательно с готовностью принять ценностные ориентации и порядки данного коллектива.

2. Работник может принять ценности организации и ее цели, но не принять норм поведения и форму взаимоотношений сотрудников, с которыми ему приходится работать. В таком случае не­минуемо возникнут трудности. Ежедневное общение, как у него, так и у коллег, начнет вызывать взаимную неприязнь, а иногда и серьезные конфликты. И если компромисс не будет найден, тако­му работнику лучше всего уйти из данной организации.

3. Работник может не разделять никаких ценностей орга­низации, и открыто выступать против действий руководства и своих коллег. В такой ситуации может оказаться любой чело­век, чьи убеждения и взгляды находятся в противоречии с общепринятыми в данной организации. Тогда неизбежны «орг­выводы» и конфликтную личность увольняют с производства.

 

Менеджер должен проявлять интерес не только к отдельной человеческой личности. Решающее влияние на успех работы оказывает трудовой коллектив, его сплоченность, работоспособ­ность и целеустремленность. Чтобы эффективно управлять кол­лективом работников, необходимо знать, что такое коллектив, как он формируется и развивается, какие бывают коллективы, а также все, что касается совместной деятельности людей.

Трудовой коллектив— это группа работающих людей, объединенных общей работой, интересами и целями.

 

Потенциальные возможности трудового коллектива зависят и от его вида. Видовая классификация трудового коллекти­ва определяется по ряду признаков. По статуту различают офи­циальные и неофициальные коллективы, по механизму образо­вания — созданные по распоряжению руководства и сложив­шиеся стихийно, по характеру внутренних связей — формаль­ные и неформальные.

Официальные коллективы являются юридически оформлен­ными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей ра­ботников по иерархии подчиненности. Действия членов таких коллективов регулируются правилами и принципами рацио­нальной бюрократии.

Неофициальные коллективы нигде юридически не оформ­ляются и возникают на основании действий работников, жела­ющих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценнос­тей и жизненных целей. Внутренние связи в них неформаль­ные, но иерархия подчиненности здесь также может просмат­риваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

Формальные группы – это “узаконенные” группы, обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

В формальной группе предусмотрены только служебные связи между индивидами, и она подчиняется лишь функциональным целям. К формальным группам относятся:

1. Вертикальная (линейная) организация, объединяющая ряд органов и подразделений таким образом, что каждое из них находится между двумя другими – вышестоящими и нижестоящими, а руководство каждым из органов и подразделений сосредоточено в одном лице;

2. Функциональная организация, в соответствии с которой, руководство распределяется между рядом лиц, специализирующихся на выполнении определенных функций и работ;

3. Штабная организация, характеризующаяся наличием штаба советников, экспертов, помощников, не включенных в систему вертикальной организации.

Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например комиссия по разработке какого-либо проекта.

Неформальные группы возникают вследствие принципиальной неполноты формальных групп, поскольку должностными инструкциями все возможные ситуации, какие могут случиться, предусмотреть попросту невозможно, а формализовать все субъективные представления в качестве норм для регуляции общественных отношений возможно только при тоталитарных политических режимах.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру.

 

Все трудовые коллективы различаются по психологичес­ким особенностям. Особенно наглядно это обнаруживается в сфере обслуживания.

В одних трудовых коллективах посетителей встречают ра­душно, вежливо, с вниманием и готовностью удовлетворить за­каз, выполнить все требования и пожелания. В других — не­внимательно, безразлично, а порой и грубо.

К психологическим факторам относятся:

-морально-психологический климат в коллективе;

-сплоченность работников;

-психологическая совместимость людей в коллективе;

-уровень психологического давления коллектива на своих чле­нов, степень конформизма.

Уровень психологического давления коллектива на сво­их членов и степень конформизма (схожести мнений)

Кол­лектив постоянно оказывает свое психологическое воздействие на каждого работника. Это происходит не только при личных контактах, когда товарищи непосредственно высказывают свое отношение к действию или поступку коллеги, но и тогда, ког­да человек собирается поступить по-своему. Во всех случаях он должен учитывать то, что скажут или подумают о нем и его действиях сослуживцы.

Уровень психологического давления зависит от морально-психологического климата, сплоченности и совместимости ра­ботников. На ранних стадиях становления и развития коллек­тива это воздействие может быть относительно слабым и недей­ственным, на более поздних — сильным и решающим.

В арсенале менеджера среди множества средств воздействия на работников находится мощное оружие психологического влияния — мнение трудового коллектива. Руководитель дол­жен постоянно заботиться о том, чтобы мнение коллектива спо­собствовало укреплению его потенциала, надлежащему воспита­нию людей, улучшению их отношения к труду и друг к другу.

Метод Дельфи. Его сущность состоит в том, что каждый сотрудник работает над какой-либо проблемой индивидуально, а результаты работы анализируются и оцениваются сообща, кол­лективно. Эксперты или участники работы независимо друг от друга формулируют свое решение по данному вопросу, затем выносят его на обсуждение всего коллектива. На основе рас­смотрения спорных мнений разрабатывается единый вариант решения данной проблемы.

Метод мозговой атаки. Это метод психологического давле­ния, когда опыт, профессионализм и творчество отдельных ра­ботников положительно влияют на других членов коллектива, открывают им возможность движения и развития.

Способ мозговой атаки можно представить следующим об­разом: руководитель в кратком вступительном слове раскрыва­ет сущность возникшей проблемы и необходимость ее срочного решения. Коллектив или его группа (лучше всего пять, семь человек) за короткий промежуток времени может выдвинуть несколько десятков идей и предложений, которые руководи­тель фиксирует и детально обсуждает с участниками. На этой основе также вырабатывается единое решение.

Существуют и другие способы проведения мозговой атаки, но единого рецепта его применения для различных ситуаций нет. Здесь и должно проявиться творчество руководителя. Имен­но такие подходы и дают возможность менеджеру преодолеть нежелательное действие конформизма в коллективе.

Преодолеть сложившиеся стереотипы, застой в развитии коллектива может также новый сотрудник, обладающий необ­ходимыми волевыми качествами, чертами характера и высо­ким профессионализмом. Задача менеджера вовремя увидеть и всемерно поддерживать его, дать возможность воплотиться на практике его идеям. В этом деле новый работник может встретить негативную реакцию и даже зависть со стороны чле­нов коллектива, но может и приобрести непререкаемые авто­ритет и влияние, особенно тогда, когда результаты его действий превзойдут всякие ожидания.

Таким образом, в своей работе менеджер должен сознатель­но и творчески использовать достижения науки и практики в области психологии управления.

Имидж. В переводе с английского слово «имидж» обозначает: образ или изображение. Тогда как на самом деле это преднамеренно создаваемое визуальное впечатление о личности или социальной структуре — именно впечатление, а не оценка как рациональный факт деятельности сознания. Имидж чаще всего заканчивается на такой первоначальной познавательной стадии, как представление. Имидж как конкретная психологическая продукция является ценностным стереотипом, социальной установкой и, конечно, мечтой, к которой стремятся.

Имиджелогия — наука о том, как придать своему облику эффект личного обаяния, как овладеть умением «светиться людям». Конечно, счастлив тот, кому от природы даны подобные качества, но, увы, далеко не все являются его обладателями. Вот почему многие проявляют интерес к имиджелогии, стремясь создать привлекательный индивидуальный облик. Без него не достичь крупных успехов в любой деятельности, а тем более в менеджменте, не обрести уверенности и навыков эффективной коммуникации с людьми.

Имидж, как увеличительное стекло, позволяет наиболее зрительно проявиться деловым и личностным качествам человека. Благодаря ему можно привнести в повседневное общение комфорт, создать доброжелательную обстановку в рабочем офисе.