Схема материальной мотивации на предприятии

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА № 5

Тема работы: Разработка систем мотивации

Цель работы: подготовить семинар, рассказать о разработке систем мотивации

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

План проведения семинарского занятия.

1.Рассматриваемые вопросы:

1.1. Цели и задачи изучения дисциплины

1.2. Мотивация персонала

1.3. Схема материальной мотивации на предприятии

1.4. Виды нематериального поощрения работника

1.5. Формы нестандартной мотивации в организации

1.6. Формирование и совершенствование системы мотивации

 

 

2. Подведение итогов семинара.

 

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:

1. В чем заключается сущность мотивации?

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации

 

2. Какие вы знаете виды мотивации?

Виды мотивации персонала

Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.

Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.

Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.

Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.

Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.

Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

 

3. Какая схема материальной мотивации на предприятии?

Схема материальной мотивации на предприятии

Нельзя утверждать, что именно материальная заинтересованность работников является главной движущейся силой. Однако она отличается универсальностью. Многие сотрудники даже готовы отказаться от нематериального поощрения ради получения дополнительного денежного дохода. Система поощрительной оплаты включает в себя несколько составляющих.

Оплату труда в соответствии с достижениями сотрудников.

Выплату премиальных: ежемесячные, квартальные, за многолетний труд, денежные призы за особые заслуги.

Процент от перевыполненного плана выручки за проданный товар или оказания услуг, доплата за профессионализм по результатам аттестации.

Бонусы. Желательно использовать не фиксированные суммы, а варьировать их в соответствии с уровнем вклада отдельного сотрудника в общее дело компании.

Предусматриваются также стимулирующие вознаграждения для управленческого состава коллектива (тантьема). Оно выплачивается за высокий вклад в улучшение главных финансовых показателей деятельности предприятия.

Существует командный бонус отдельному структурному подразделению за самое успешное выполнение или перевыполнение плана. Хотя в этом случае необходимо действовать очень корректно, чтобы не демотивировать другие отделы.

Какими бы эффективными ни были материальные виды поощрений, необходимо учитывать и другие особенности отношения к работе членов коллектива. Если делать ставку только на материальные стимулы, это не всегда благотворно скажется на морально-психологическом состоянии коллектива.

 

4. Какие существуют формы нестандартной мотивации в организации?

 

Внезапные подарки. Поощрения, которые не входят в общую систему и презентуемые спонтанно за выполнение не всегда значительных задач. Ценность таких подарков не обязательно должна быть значительной, но эффект они обеспечивают наилучший; Забота о личной жизни персонала. Для этого могут организовываться семейные мероприятия в виде утренников, соревнований, культурных походов. Дополнительные подарки в праздничные дни; Дополнительный отдых. Может предоставляться отдельным сотрудникам в трудных жизненных ситуациях, после выполнения важных задач, в качестве разгрузки; Организация комнат для расслабления. В них можно отвлечься от работы, снять напряжение, пообщаться свободно с другими сотрудниками. Существуют во многих компаниях игровые кабинеты, в которых можно особо эффективно снять нагрузку и отдохнуть; Помощь от сотрудников. Руководитель может периодически обращаться за советом к различным специалистам для получения поддержки. Таким образом можно дать понять, что мнение подчиненного для руководителя является важным и значимым; Снисхождение при необходимости наказания. Если подчиненный допустил ошибку и его необходимо наказать, то можно сделать это в шуточной форме для избавления от напряженной ситуации. В благодарность сотрудник будет работать более ответственно и будет стремиться больше не допускать ошибок; Приятно будут радовать сотрудников наградные листы, благодарственные грамоты и публичная похвала; Можно предоставлять абонементы на посещение бассейнов, спортивных секций, культурных мероприятий.

5. Как формируется система мотивации?

 Выделяют следующие основные этапы формирования систем мотивации и стимулирования труда в организации[1].

1. Диагностика существующей системы мотивации и стимулирования труда: мониторинг состояния рынка труда и позиционирование организации (на этом рынке); диагностика мотивации работников организации.
2. Формулирование целей и принципов политики в области мотивации и стимулирования труда: анализ стратегий управления персоналом; описание стратегий управления персоналом в области мотивации и стимулирования; формирование состава и структуры системы мотивации и стимулирования труда.
3. Разработка системы материального денежного стимулирования (оплаты труда): анализ структуры персонала и выделение уровней управления и категорий работников; описание и анализ рабочих мест (должностей) — профессиографирование и нсихографированис; грейдирование рабочих мест (должностей) — от англ, grade — степень, разряд, уровень, класс, категория, т.е. группировка должностей по определенным основаниям (по значимости, сложности^ ответственности в целях оплаты труда); установление базовых окладов, надбавок и доплат с учетом результатов анализа рыночной стоимости должности; разработка переменной части оплаты труда (системы премирования).
4. Разработка системы материального неденежного стимулирования {социального пакета)', разработка структуры и содержания социального пакета; дифференциация социального пакета по категориям персонала.
5. Разработка системы нематериального стимулирования: определение основных направлений нематериального стимулирования; дифференциация нематериального стимулирования по категориям персонала.
6. Разработка внутренних нормативных документов по мотивации и стимулированию труда в организации', определение состава иормативно- регламентирующих документов в области мотивации и стимулирования; разработка основных положений — О стимулировании труда в организации, Об оплате труда, О премировании и др.

Ход работы: Доклад по теме «Разработка систем мотивации»

 

Организованный процесс нужно контролировать и делать выводы о его целесообразности. Мотивация сотрудников — не исключение. К тому же, в ходе мероприятий выясняется, что нужно корректировать программу.

Поэтому управление мотивационными мероприятиями — непременная часть всего процесса.

Этап 1. Постановка целей в области качества

С этого начинается вся система управления мотивацией в коллективе.

Алгоритм этого этапа выглядит так:

Первым делом определяются общие цели предприятия.

Затем устанавливаются цели для каждого подразделения и отдела.

После этого расписываются персональные цели для каждого сотрудника.

Устанавливайте четкие цели и избегайте неконкретных формулировок.

Конкретика во всем — первое условие для успеха.

Этап 2. Оценка уровня мотивации персонала

В зависимости от того, о каком уровне процесса идет речь, применяются содержательные или процессуальные теории мотивации. В первом разделе нашей статьи мы уже описывали их.

 

Оценка уровня мотивации выявляет слабые места в управлении персоналом предприятия, а также факторы, которые повлияли на это.

Этап 3. Постановка целей мотивации персонала

Здесь определяются общие цели всего процесса и детально расписываются локальные задачи по различным уровням трудовой деятельности сотрудников. Как и в постановке целей в области качества, они определяются для каждого отдела и члена коллектива.

Немаловажно и то, чтобы цели мотивации обозначались не обособлено, а согласовывались с целями в области качества.

В публикации «Мотивация и стимулирование персонала» вы найдете практические советы, как не допустить потерю мотивации сотрудников.

Этап 4. Разработка и применение методов мотивации

Аналитическая часть процесса выполнена — определены цели мотивации и качества, оценен уровень мотивации. Теперь необходимо сделать главное — разработать такую систему, которая будет наиболее эффективной в конкретном коллективе.

Стратегия должна состоять из разных методов мотивации, поскольку на разных уровнях процесса определены разные цели. Кроме того, методы нужно менять в зависимости от этапов проекта.

Этап 5. Оценка достижения целей

Анализ уровня мотивации периодически требует повторной оценки. Что это дает? Вы получите важный элемент любого процесса — обратную связь.

У вас будет возможность оценить целесообразность применяемых методов мотивации и вовремя скорректировать программу. Изменения вносятся как в цели и методы мотивации, так и в области качества.

Именно на основе оценки определяется, насколько удачно была выбрана методика и насколько результативна она в вашем коллективе.

О том, какие ошибки можно предусмотреть заранее и, значит, избежать их, читайте соответствующий раздел статьи «Мотивация сотрудников».

Завершим тему формулой мотивации персонала от лучшего российского бизнес-тренера.

Заключение

Итак, подведем итоги.

Мотивация персонала — это комплекс внутренних мероприятий, направленных на повышение производительности предприятия в целом и результативности труда каждого члена коллектива в отдельности.

Если вы хотите получить максимум отдачи от процесса, то система мотивации персонала должна быть разработана индивидуально для вашей организации с учетом всех факторов.