Заработная плата: сущность, формы и системы. Уровень зарплаты

Тема 6. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ДОХОДОВ. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА.

БЮДЖЕТ СЕМЬИ.

6.1. Понятие и функции доходов. Распределение доходов в различных экономических системах.

6.2. Заработная плата: сущность, формы и системы. Уровень зарплаты.

6.3. Бюджет семьи. Государственное регулирование доходов.

 

Понятие и функции доходов. Распределение доходов в различных экономических системах.

Доходы – это распределенный продукт, который субъекты экономических отношений получают для личного и производственного потребления. Доходы бывают натуральные (материальные блага и услуги) и денежные.

Функции доходов:

1) воспроизводственная: предпринимателю, фирме валовой доход должен обеспечить возмещение всех издержек и дать, возможно, экономическую прибыль. Воспроизводство семьи, отдельного человека предполагает обеспечение определенного стандарта благосостояния (потребности в пище, одежде, жилье, образовании, личной безопасности, работе, семье, досуге и т.д.).

Для определения жизненных средств, необходимых для восстановления и развития человека и семьи, используются следующие показатели:

- минимальный, средний и высокий прожиточный минимум, которые рассчитываются на основе потребительской корзины.

Минимальный прожиточный минимум представляет собой потребительскую корзину товаров и услуг, которая обеспечивает скромное, но достаточно приличное существование. (В высокоразвитых странах этот показатель является чертой бедности).

Средний прожиточный минимум характеризует средний уровень благосостояния, т.е. средний уровень доходов и потребления семей.

Высокий прожиточный минимум показывает уровень благосостояния, доходов и потребления так называемого высшего класса.

2) стимулирующая: для работника – побуждать его к качественному, эффективному труду.

3) социальная: обеспечить каждому минимальный стандарт благосостояния.

Основные формы доходов наемных работников в высокоразвитых странах:

1) заработная плата;

2) бонусы – премии, увязанные как с индивидуальными результатами работы работника, так и с результатами работы фирмы в целом;

3) трансферты – социальные выплаты и льготы;

4) акции и дивиденды на них.

Заработная плата: сущность, формы и системы. Уровень зарплаты.

В экономической теории существуют следующие концепции заработной платы:

1) теория «железного» закона заработной платы (з\п). Она была распространена в период чистого капитализма в 18 –н.19 вв. Ее основные положения:

- з\п является оплатой всего труда наемного работника, т.е. платой за использованный трудовой ресурс. Это означает, что капиталист и наемный работник осуществляют взаимовыгодную сделку: работодатель оплачивает полностью рабочую силу наемного работника, а наемный работник получает эквивалент своей рабочей силы – з\п. (такая же сделка как и на любом рынке).

- считалось, что максимум з\п – это минимум физических средств для существования наемного работника (з\п должна только восстанавливать рабочую силу, не больше).

Логическая схема «железного» закона з\п:

­З\П ®­браков среди наемн.раб.® ­ рождаемости ® ­ безработицы ®¯З\П

2) теория з\п К.Маркса

По Марксу з\п наемного работника – это только часть того чистого продукта, который он создает.

ЧП= з\п + прибыль + % + рента –по теории 3-х факторов производства

Всю оставшуюся часть чистого продукта в форме прибыли, %, ренты безвозмездно присваивают капиталисты, эксплуатируя тем самым наемных работников.

3) теория трех факторов производства (Ж.Б.Сэй)

В этой теории также как и в 1 теории, з\п рассматривается как плата за труд наемного работника. Эта теория полностью отрицает участие наемного работника в создании экономической прибыли.

4) теория «человеческого капитала» (Г.Беккер)

Он в своей работе «Человеческий капитал» в определенной мере пытается примерить теорию Маркса с другими ториями, вводя специальный термин – «человеческий капитал», и тем самым подчеркивая, что наемный работник участвует в создании экономической прибыли.

Т.о., эволюция теорий з\п выражает:

1) изменение роли человеческого фактора в производстве, его приоритетную роль в к.20 века;

2) развитие самого человеческого ресурса, рост его благосостояния, в т.ч. образования, квалификации, изменения трудовой мотивации.

Для определения уровня з\п используются понятия:

Номинальная з\п – з\п, выраженная в деньгах.

Реальная з\п – выражается в потребительских товарах и услугах, показывая сколько жизненных средств может приобрести наемный работник на свою полученную номинальную з\п.

Для измерения динамики реальной з\п используется индекс реальной з\п:

Индекс номин. З\п

Индекс реал. З\п = --------------------------------------------------

Индекс цен на потребит. тов. и услуги

Пример. Если номин.з\п выросла на 5%. Уровень цен на потреб.тов. и услуги тоже вырос на 5%. То

Индекс реал. З\п = 105% (было 100% +5%) / 105% = 1

Т.е. изменений нет.

Кроме динамики индекса реал.з\п, уровень з\п необходимо сравнивать с минимальным и средним прожиточным минимумом; отслеживать соотношения минимальной и средней з\п.

Считается, что мин.з\п: сред.з\п = 1: 3 (в России около 1: 10)

Факторы, влияющие на уровень з\п:

1) качество рабочей силы.

2) эффективность труда работника: производительность труда, дисциплина, инициатива, ответственность. Если до 70-х гг. преобладали штрафные санкции (по дисциплине), то теперь – премирование. Например, в балльной системе з\п до 25% размера з\п составляет такой пункт как склонность к сотрудничеству, определяемый управленческим персоналом.

3) конкретная модель рынка труда.

Рынков труда чистой конкуренции почти нет, т.к. государство регулирует трудовые отношения с участием профсоюзов, определяя продолжительность рабочего времени и продолжительность отпусков, условия оплаты и т.п.

Формы з\п:

1) повременная (в основе лежит время работы и норма работы)

2) сдельная (в основе лежит норма работы с учетом времени работы)

Например, установлена часовая тарифная ставка 64$ в день, 8$ в час

Норма выработки за рабочий день – 8 деталей. Это повременная з\п

Сдельная: за 8 деталей заплатят 8$ в час.

Основные формы з\п тесно взаимосвязаны, и применение той или иной формы з\п или их разновидностей зависит от конкретных условий производства. При преобладании физического труда, необходимости увеличения объемов производства используется сдельная з\п и ее разновидности. Повременная з\п и ее разновидности используются там, где преобладает умственная работа, и важно качество, а не количество. Общая тенденция такова, что повременная з\п вытесняет сдельную.

Система з\п – это разновидность повременной или сдельной з\п, в основу которой положены ряд факторов, определяющих уровень з\п.

Эти факторы выражают конкретные задачи, которые ставит работодатель, а также уровень благосостояния наемного работника и степень развития его трудовой мотивации.

1) Система Тейлора. Была популярна в н.20 века. Ее суть: выбирался самый сильный работник и устанавливалась высокая норма выработки. Для тех, кто выполнял и перевыполнял норму устанавливались высокие премии, кто не выполнял – штрафы. Для работодателя система Тейлора показала высокую экономическую эффективность, поскольку темпы роста производительности труда опережали темпы роста з\п. Для работников эта система приводила к преждевременному износу рабочей силы.

2) Повременно-премиальная система. Она предполагала норму работы, время работы + премия за качественные результаты.

3) Балльная система (говорилось раннее).

4) Общегосударственная тарифная система (ОТС). Она впервые была разработана в СССР и включала 3 основных элемента:

1) тарифно-квалификационный справочник: все профессии и специальности относятся к определенному разряду, определяется, что должен знать и уметь работник соответствующей квалификации;

2) тарифная сетка: определяет соотношения в оплате труда работников различных разрядов. В России в бюджетной сфере выделяют 18 разрядов и соответственно устанавливаются тарифные коэффициенты в оплате труда

Тарифная сетка показывает во сколько раз тарифная ставка соответствующего разряда должна превышать тарифную ставку работников 1 разряда

3) тарифная ставка (часовая ставка) – тарифный оклад (в месяц) работника 1 разряда.

Эффективность тарифной системы в значительной степени определяется размером часовой тарифной ставки или тарифного оклада, которые должны быть увязаны с минимальным прожиточным минимумом В РФ в целом в настоящее время преобладает тенденция, особенно на крупных предприятиях, несоответствия уровня з\п минимальному и среднему прожиточному минимуму. В этих условиях премии носят компенсирующий характер. Другая особенность – глубокие межотраслевые различия в уровне з\п.