2020-10-12
415Глава 16
УСЛОВИЯ ПРИМЕНЕНИЯ И ЭВОЛЮЦИЯ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА
Условия применения систем оплаты труда
Практическое применение той или иной системы оплаты труда предопределяется многими обстоятельствами, но, прежде всего, зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учета результатов труда работника, то есть будет ли данная система отнесена к классу сдельных или повременных.
Право выбора систем оплаты труда предоставлено работодателю. Он
должен согласовать их с представителями профсоюзной организации предприятия или другими представителями работающих. Это право законодательно закреплено в КЗоТ и в Законе РФ «О профсоюзах». Работодатель обязан обеспечить и учет всех показателей, используемых в системе оплаты труда.
В экономической литературе условия применения сдельной и повремен-
ной форм заработной платы описаны достаточно полно и обстоятельно. Однако необходимо иметь в виду, что в основном это касалось внерыночной модели экономики и свойственной ей системы организации труда и производства на предприятиях. В новых условиях положение дел существенно изменилось. Прежде всего речь идет о затратах, связанных с организацией производства и труда: если ранее значительную часть затрат, связанных с организацией производства и труда, несло государство, то теперь такие затраты целиком легли на плечи предприятий (применительно к рассматриваемой проблеме – это прежде всего затраты, связанные с тарифным и организационно-техническим нормированием труда) Изменились также и внешние условия деятельности предприятий, существенным образом влияющие на внутреннюю организацию работы. Все это не могло не сказаться на условиях, определяющих возможность и целесообразность применения той или иной формы заработной платы.
|
|
|
Основным фактором, влияющим на выбор форм заработной платы,
является допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления.
Если по техническим и организационным условиям трудовой деятель-
ности трудовые обязанности работника можно свести главным образом к выполнению ограниченного круга достаточно регламентированных операций и при этом результаты его работы можно измерить количеством изготовленной продукции, то создаются необходимые предпосылки для установления работнику норм времени на изготовление этой продукции (или
369
норм выработки продукции) и применения сдельных систем оплаты труда. При этом следует иметь в виду, что установление названных норм не должно быть единственной регламентацией труда. Наряду с нормами до работника должны доводиться технологические карты, обязанности по безопасности жизнедеятельности, нормы расхода используемых производственных ресурсов, должностные инструкции и другие документы, необходимые для организации эффективной работы по выполнению норм времени (выработки).
|
|
|
Наличие количественных показателей выработки (работы), которые позволяют правильно оценить результаты деятельности работников, характерно для многих групп производственных рабочих, труд которых направлен непосредственно на выпуск продукции. У большинства станочников (например, токарей, ткачей) затраты труда находят правильное отражение в количестве выработанных ими штук изделий или отработанных нормо-часов; у забойщиков, экскаваторщиков и других рабочих, занятых на добыче рудных и нерудных ископаемых – в количестве угля, руды и т.п. Эти группы рабочих, как правило, оплачиваются сдельно. Они призваны обеспечивать бесперебойную работу оборудования. Естественно, чем больше времени и более производительно работает оборудование, чем меньше оно простаивает, тем больше вырабатывается продукции. Это дает возможность труд дежурных слесарей-ремонтников и слесарей-электриков оплачивать в зависимости от выпуска продукции на обслуживаемом ими оборудовании, то есть по косвенной сдельной системе оплаты труда.
Однако практика показывает, что простои оборудования происходят по различным причинам и только часть из них может оказаться результатом некачественной работы дежурного персонала (обычно 10-30% всех простоев оборудования) и такая оплата не всегда рациональна. Кроме того, в связи с различной квалификацией и опытом производственных рабочих с одного и того же оборудования обычно выпускается неодинаковое количество продукции. Поэтому выработка производственных рабочих или выпуск продукции с оборудования часто не отражает достаточно точно объем трудовой деятельности дежурного персонала, обслуживающего группу оборудования и производственных рабочих. Большим затратам труда дежурного персонала может соответствовать как большее, так и меньшее количество выпущенной продукции. Для оплаты труда данной категории рабочих сдельные системы не подходят, поэтому, как правило, для оплаты их труда используют повременные системы оплаты труда.
Вместе с тем следует иметь в виду, что в отдельных производствах (автоматические линии, гибкие переналаживаемые системы, роторно-конвейерные автоматические линии) могут иметь место такие организационно-технические условия, при которых простои или перебои в работе оборудования связаны в основном с техническими неполадками, за которые несет ответственность дежурный персонал. Уровень автоматизации обслуживаемого ими оборудования настолько высок, что производственные рабочие оказывают сравнительно небольшое влияние на увеличение выпуска
370
продукции сверх обоснованных норм. В таких условиях зависимость между результатами труда дежурного обслуживаемого персонала и выпуском продукции с оборудования значительно усиливается и, поскольку выпуск продукции достаточно точно отражает объем их трудовой деятельности, в данном случае можно признать целесообразной сдельную оплату труда.
Отмеченные выше характерные черты в работе дежурного персонала во многом свойственны и другим вспомогательным рабочим основного производства, выполняющим различные функции обслуживания – наладчиками настройщикам оборудования, крановщикам и тельферистам, стропальщикам, транспортным рабочим и др.
Таким образом, принципиальное различие в регламентации и нормировании трудовых и производственных функций вспомогательных рабочих основных цехов от трудовых и производственных функций производственных рабочих приводит к тому, что абсолютное их большинство оплачивается повременно.
|
|
|
Несколько иное положение у рабочих вспомогательных цехов и участков. Здесь рабочие многих профессий выполняют работы, аналогичные по характеру труда производственным работам в основных цехах. К ним относятся станочники по изготовлению запасных частей, нестандартного оборудования, инструмента, штампов и приспособлений, рабочие, занятые на капитальном ремонте оборудования, рабочие строительных специальностей и др. Труд данной категории рабочих, как и рабочих основного производства, может нормироваться и оплачиваться сдельно, поскольку показатели выработки таких рабочих обычно правильно отражают объемы выполняемой ими работы.
У руководителей, специалистов и технических исполнителей регламентация труда имеет большое отличие. В целом их работа направлена на достижение конечных результатов деятельности предприятия в целом, хотя сфера труда у каждого специфичная. Последнее обстоятельство чаще всего делает невозможной оплату труда этих специалистов в зависимости от объемов произведенной продукции предприятием в целом, особенно на предприятиях с разветвленными службами. Регламентация их обязанностей чаще всего ограничивается должностными инструкциями, положениями о подразделениях, планами деятельности предприятия и подразделений, установленными формами ведения документации и учета и т.п., а также режимом работы предприятия. Такое нормирование трудовых обязанностей предполагает, как правило, повременные (окладные) системы оплаты. Лишь в некоторых случаях, на очень крупных предприятиях, при значительных объемах инженерных или технических работ применяются сдельные системы оплаты, например, для конструкторов, технологов, машинисток.
В то же время на небольших предприятиях, где нередко работа специалистов носит универсальный характер, применяют сдельную оплату в форме оплаты с рубля выручки. Такая оплата нередко способствует высокой эффективности работы специалистов. Однако важно своевременно корректировать расценки при каждом случае изменения выручки в связи с изменение цен.
|
|
|
371
Вместе с тем возможность применения сдельной и повременной оплаты не следует смешивать с экономической целесообразностью их использования, что и обуславливает необходимость определения ряда условий, позволяющих применять сдельную оплату лишь на тех работах, где она дает экономический эффект.
Сдельная оплата является системой, стимулирующей рост производительности труда и увеличение выпуска продукции. Однако материальное стимулирование роста выработки может дать положительные результаты лишь тогда, когда у работодателя имеется реальная необходимость увеличить выработку, перевыполнить установленные нормы, задания или планы при данном уровне техники и применяемой технологии. Если рост выработки и увеличение выпуска продукции по сравнению с достигнутым уровнем становится возможным только при внесении существенных технических и технологических изменений в производственный процесс, то использование сдельной оплаты для увеличения выпуска продукции становится нерациональным.
В этих условиях возникает необходимость материально заинтересовать рабочих не в росте выработки и увеличении продукции, а в сохранении ее на установленном оптимальном уровне. Для этих целей могут быть пригодны и повременная оплата труда с премированием за выполнение заданной производительности труда или за качественные показатели производства при условии выполнения количественных заданий и сдельная оплата с премированием за те же показатели.
Степень воздействия рабочих на рост выработки прямо зависит от уровня технической оснащенности их труда. Чем выше этот уровень, тем больше возможностей у рабочих перевыполнять установленные нормы выработки. С этой точки зрения ручные работы с применением даже сложных орудий производства представляют собой область самого активного влияния рабочего на увеличение выработки. Шахтеры на добыче угля, маляры в строительстве, обрубщики в литейном производстве, также как и многие рабочие других профессий, имеют по существу неограниченный фронт работы (при наличии качественного инструмента, бесперебойной подачи сырья, предметов труда и т.п.). Выработка на таких участках целиком зависит от производительности работника, его квалификации, навыков работы, физической закалки, поэтому на одном и том же участке производства колебания в выполнении норм выработки могут достигать 50% и более.
На машинно-ручных работах возможности увеличения рабочими выработки против научно обоснованных норм ограничены. В настоящее время такие работы являются основными для многих отраслей промышленности. Удельный вес машинного времени, продолжительность которого рабочий, как правило, не может изменять, колеблется в значительных пределах. В общей норме времени на выполнение различных работ он достигает 50-80%. В этих условиях рабочий может увеличивать выработку лишь за счет сокращения вспомогательного времени при
372
выполнении им ручных работ. Колебания в выполнении норм выработки у рабочих, занятых на машинно-ручных работах, не превышают обычно 10-40%.
Значительная доля технологического времени облегчает разработку на машинно-ручных работах технически обоснованных норм выработки. Несмотря на то, что влияние рабочих на рост выработки по сравнению с ручными работами здесь меньше, применение сдельной оплаты труда на машинно-ручных работах более эффективно.
Появление и расширение условий, при которых рабочий теряет возможность при данном уровне техники и применяемой технологии увеличивать против установленных норм выработку и выпуск продукции, неразрывно связано с развитием непрерывных, строго регламентированных автоматизированных процессов. В таких условиях производства рабочие непосредственно не участвуют в изменении физико-химических свойств, формы или положения обрабатываемых или перерабатываемых материалов или деталей. Они заняты обслуживанием машин и аппаратов, наблюдением за правильным ходом производственных процессов, наладкой, регулировкой, ремонтом оборудования. Рабочие обычно не имеют права увеличивать скорость поступления сырья и материалов, сокращать время плавки или нагревания реагентов, повышать давление в системе и т.д. а выпуск продукции ограничен производственной мощностью машин и аппаратов. Абсолютный рост выработки может быть достигнут только в результате внесения в конструкцию оборудования изменений, что связано, как правило, с остановкой производственного процесса.
Указанные условия характерны для многих аппаратурных процессов химической и нефтеперерабатывающей промышленности, в электроэнергетике, машиностроении, пищевой и других отраслях промышленности. Это предопределяет использование в аппаратурных процессах в основном повременных форм оплаты.
Однако это вовсе не означает, что в производствах с непрерывными, строго регламентированными процессами полностью исключается применение сдельной оплаты труда. Принципиальное значение имеет степень автоматизации управления технологическими процессами. При отсутствии автоматического управления или его незначительности соблюдение установленных режимов и параметров во многом зависит от квалификации, навыков и опыта рабочих, что адекватно влиянию рабочих на выпуск продукции.
К непрерывным, строго регламентированным производственным процессам могут быть в известном смысле отнесены конвейерные и поточные линии с заданным режимом (ритмом) работы. Здесь применяются ручные и машинно-ручные работы, однако их характер иной. При конвейерной организации производства рабочие места размещены в технологической последовательности. Возможность для рабочего увеличить объем выполняемой работы за счет повышения производительности своего труда ограничены заданным режимом работы конвейера. Число выполняемых рабочим операций на конвейере определяется количеством
373
выпускаемой с конвейерной линии продукции, объем которой строго определен. В таких условиях целесообразно применять не сдельную, а повременную оплату труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей, хотя характер нормирования труда позволяет применять сдельную оплату.
Не случайно практика электро- и радиотехнических, автомобильных и приборостроительных предприятий показывает, что организация работ на конвейерных линиях страдает во многих случаях серьезными недостатками, в связи с чем не обеспечиваются непрерывность и строгая регламентация процессов. Данные о выпуске продукции с конвейерных линий свидетельствуют о значительных колебаниях ее объемов, как по сменам, так и по месяцам. В таких условиях работы конвейерных линий эффективной формой заработной платы становится сдельная оплата.
Отмеченное выше позволяет сформулировать второе условие применения форм оплаты труда: рост уровня механизации и автоматизации работ, требований к качеству продукции приводят к замене сдельной оплаты на повременную. Этим, однако, не исчерпывается характеристика условий применения форм оплаты.
Как показывает практика, на производстве иногда нет необходимости в увеличении выпуска продукции. Кроме того, сдельная оплата не всегда может быть использована как средство роста производительности труда при сохранении объемов производства на прежнем уровне. Такие условия возникают на отдельных участках главным образом по двум причинам.
Во-первых, не все работы, выполняемые на предприятии, требуются во все увеличивающихся размерах, несмотря на общий рост выпуска продукции. Многие из них нужны для обеспечения нормальной работы технологического оборудования или производственных рабочих. Указанные условия характерны для вспомогательных рабочих, как машинисты компрессоров, насосных станций, воздуходувок, рабочие парокотельных и др.: необходимость увеличения этих работ или выпуска материалов возникает лишь при реконструкции оборудования и росте масштабов производства.
Как показывает опыт, сдельная оплата целесообразна на таких вспомогательных работах, где она обеспечивает рост производительности труда в пределах общих неизменных объемов работ. Это в основном станочные работы в ремонтно-механических цехах, некоторые погрузочно-разгрузочные, транспортные и другие работы.
Во-вторых, на предприятиях порой отсутствует возможность использовать технологическое оборудование на полную производственную мощность (при падении спроса на продукцию, неполном освоении смежных процессов производства, при затруднении с сырьем и материалами). Рабочие могли бы увеличить выпуск продукции с оборудования, однако этого не требуется. В таких случаях нет необходимости в применении сдельной оплаты труда. Таким образом, третьим условием применения форм оплаты является степень потребности работодателя в увеличении (сокращении) выработки продукции или увеличении объемов производимых работ. Это
374
условие позволяет глубже раскрыть понятие целесообразности применения форм оплаты при наличии количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда рабочих.
Применение сдельной оплаты труда требует установления обоснованных норм выработки и учета их выполнения. Поэтому переход с повременной оплаты на сдельную сопровождается обычно увеличением затрат на нормирование и учет, что вполне закономерно и не может быть основанием признания сдельной оплаты менее эффективной формой заработной платы, чем повременная. Нельзя не учитывать, что достаточно высокая производительность труда при сдельной оплате создает экономию, которая обычно значительно перекрывает увеличение затрат на нормирование и учет выработки.
Нецелесообразность применения сдельной системы возникает лишь в случаях, когда требуемые затраты на увеличение норм времени (выработки) и учет выполняемых работ превышает ожидаемую или действительную экономию от роста производительности труда, связанного с применением сдельной оплаты. Это характерно в основном для индивидуального производства, когда рабочим приходится выполнять неповторяющиеся работы. Примером могут служить опытные, экспериментальные, многие ремонтные, термические и др. работы.
Высокая трудоемкость нормирования и учета опытных и экспериментальных работ связана в первую очередь с не повторяемостью таких работ и отсутствием установившейся технологии; ремонтных работ – с их разнообразностью, различным возрастным составом оборудования и неодинаковой степенью его изношенности; термических работ – с большим количеством разнообразных деталей, подвергающихся обработке мелкими партиями. Отмечая необходимость увеличения затрат на нормирование труда при переходе с повременной оплаты на сдельную, нужно иметь в виду, что не следует безоговорочно стремиться к сокращению связанных с этим затрат. Просто нужно перераспределить имеющиеся возможности по нормированию труда на поддержание и пересмотр имеющихся норм, и более детальную регламентацию труда в рабочей документации (технологических картах, должностных инструкциях и т.п.).
При оценке эффективности нормирования и учета выработки и решении вопроса о целесообразности применения форм оплаты труда необходимо в каждом отдельном случае рассмотреть возможные пути упрощения учета и уменьшения затрат на нормирование: организация учета выработки по конечной операции, применение укрупненного нормирования, использование нормативов при разработке норм и т.д. Кроме того, может быть изменена технология выполняемых работ, что позволит сократить затраты на нормирование и учет выработки и создать условия для применения сдельной оплаты.
Таким образом, четвертым условием применения форм оплаты труда является трудоемкость нормирования труда и учета результативности труда.
375
В экономической литературе можно встретить указания еще на одно условие выбора форм оплаты труда – требования к качеству продукции, соблюдению технологических режимов и рациональному использованию ресурсов. Утверждается, и нередко не безосновательно, что на отдельных работах применение сдельной оплаты сопровождается ухудшением качества продукции, нарушением технологических режимов и требований техники безопасности, а также перерасходом сырья, материалов и энергии. Нередко это происходит тогда, когда: рабочие выпускают продукцию различного сорта; на участке производства планируется определенный процент брака; ухудшение качества или брак продукции (работы) не обнаруживается или трудно обнаруживается сразу после изготовления продукции; стоимость забракованных изделий может значительно перекрывать суммы, взыскиваемых за брак из заработной платы рабочих, и в других случаях.
Чаще всего эту отрицательную сторону сдельной оплаты, связанную со стремлением рабочих сделать как можно больше единиц продукции или работы, рекомендуется устранять посредством премирования рабочих за повышение удельного веса продукции первых сортов, понижение процента брака, соблюдение технологических режимов и за другие показатели качества. Не меньший эффект может дать и применение сдельно-прогрессивной системы оплаты. Поэтому сдельная оплата должна уступать место повременной лишь в том случае, когда при материальном стимулировании показателей качества происходит их ухудшение, что отрицательно сказывается на экономических результатах производства.
Это имеет место при испытании приборов, регулировке и доводке готовой продукции, при техническом контроле, производстве дорогостоящих изделий, на взрывных и других работах, к которым предъявляются повышенные требования: строгое соблюдение режимов и параметров, чистоты обработки, качества сборки и других качественных показателей. При этом качество выполненной работы нередко не может быть оценено немедленно из-за производственных условий. Рабочие, занятые на таких операциях - контролеры, испытатели приборов, термисты, газомерщики и взрывники – в абсолютном большинстве оплачиваются повременно.
Общие условия применения сдельной и повременной оплаты труда должны способствовать совершенствованию практики выбора форм труда, повышению их экономической эффективности, установлению границ их использования на различных участках производства. В то же время на каждом предприятии сформулированные выше условия применения форм оплаты труда должны конкретизироваться с учетом отраслевых особенностей и профессионально-квалификационного состава рабочих.
16.2. Эволюция систем оплаты труда на предприятиях стран
с эффективной рыночной экономикой
Системы оплаты труда постоянно изменяются в связи с новыми особенностями мотивации труда. В своем развитии они прошли большой
376
путь. В зависимости от факторов, положенных в основу исчисления заработной платы, все многочисленные ее разновидности (системы) могут быть сведены к двум основным формам: повременной и сдельной. В этих формах проявляются общие законы движения цены труда (рабочей силы), а в системах заработной платы эти законы находят свое конкретное частное выражение в виде тех или иных (но каждый раз определенных) количественных зависимостей заработной платы от одного, а в современных условиях и нескольких показателей или факторов, положенных в основу ее исчисления. В руках предпринимателей использование этих конкретных функциональных зависимостей заработной платы от определенных показателей – один из сильнейших экономических методов повышения, главным образом, интенсивности труда.
Сдельная форма широко применялась на большинстве предприятий, когда преобладал машинно-ручной и ручной труд и выработка рабочих в значительной степени зависела от их индивидуальных способностей, усилий и отношения к труду. Первоначально развивается простая индивидуальная сдельная оплата труда. Позднее, при внедрении нормирования труда, формируются сдельные сложные системы оплаты труда. Одной из таких систем является система Тейлора, основанная на напряженных элементных нормах.
Однако по мере развития механизации и особенно автоматизации промышленного производства сдельная форма оплаты труда стала уступать место повременной. Это обусловлено тем, что в массовом промышленном производстве результаты все более стабилизировались, объемы выпуска продукции стали зависеть не столько от индивидуальных усилий рабочих, сколько от производительности технической (автоматической) системы. Роль рабочего в современном высокомеханизированном и регламентированном массовом производстве сводится в основном к выполнению строго определенных функций по регулированию системы и наблюдению за ней. Ни замедлить, ни ускорить процесс производства обслуживающий рабочий не может. В этом легко убедиться, наблюдая даже простейший конвейер или работу аппаратурной системы. Именно поэтому сначала коллективная сдельная, а затем и повременно-премиальные системы оплаты труда стали преобладать. В настоящее время удельный вес повременной формы оплаты труда и входящих в нее повременно-премиальных систем составляют: в США – около 70 %, Великобритании – до 60 %, во Франции – 80 %. Но и при сдельной форме оплаты труда в этих странах на фиксированную (постоянную) часть заработка приходится не менее 70 %.
Системы оплаты труда, разработанные на базе сдельной и повременной оплаты труда, содержат заранее установленные условия стимулирования (премирования, депремирования, прогрессивных доплат и регрессивных удержаний), призванные побудить работников к достижению определенных качественных или количественных результатов труда (увеличение выпуска продукции, сокращение срока производства работ, уменьшение брака и повышение сортности или качества продукции, снижение технологических потерь, экономия энергетических ресурсов и т.п.).
377
В исторической последовательности основные зарубежные системы оплаты труда можно представить следующими группами.
Простая индивидуальная сдельная система оплаты труда преобладала до XX века. С развитием промышленного производства появляется необходимость в усилении заинтересованности работников в результатах своего труда. В связи с этим разрабатываются сложные индивидуальные сдельные системы оплаты труда прогрессивного характера. Одной из первых таких систем является сдельная система оплаты труда, разработанная Ф. Тейлором в начале XX века. Сущность ее, в отличие от простой сдельной формы оплаты, заключается в том, что труд рабочих, выполняющих напряженные технически обоснованные нормы выработки, оплачивается по повышенным тарифным ставкам. В случае невыполнения этих норм расчетные ставки существенно снижаются.
В зависимости от уровня выполнения норм выработки устанавливались следующие коэффициенты изменения расчетных тарифных ставок: при выполнении норм на 100 % - 1,0; при перевыполнении нормы на 101 до 130 % – 1,3 и при выполнении нормы менее чем на 100 % - 0,8.
Сдельные расценки при данной системе оплаты труда соответственно пересчитываются. Таким образом, к рабочим, не выполняющим нормы выработки, применяется «негативный» метод стимулирования – резкое снижение заработка, превышающее снижение реальной выработки. И, наоборот, в отношении рабочих, перевыполняющих норму, действует «позитивное» стимулирование, поскольку их заработная плата возрастает в большей степени, чем повышается выработка.
Таким образом, система Тейлора создает у рабочих существенную материальную заинтересованность в повышении производительности труда. В то же время следует иметь в виду, что эта система основана на жестких, напряженных нормах выработки, перевыполнять которые могут только квалифицированные и добросовестные рабочие при условии бесперебойности трудовых процессов.
Согласно методике Тейлора, нормы на каждый вид работы устанавливается путем проведения детальных хронометражных наблюдений за работой квалифицированных рабочих, полностью освоивших данный вид трудовой деятельности. При анализе материалов таких наблюдений устраняются все ошибочные и случайные замеры времени, а внутрисменные перерывы на отдых и личные надобности при возможности совмещаются с циклически повторяющимися технологическими перерывами. Нормы, установленные по методике Тейлора, выполнимы только при условии полного овладения профессией и конкретным видом работы при нормальной интенсивности труда в течение смены.
Система Тейлора и ее модификации нашли широкое применение не только в США, но и ряде других экономически развитых странах. На ее основе американские ученые – организаторы производства и труда – К. Барт и Д. Меррик разработали еще более жесткую систему нормирования труда и соответствующую ей систему стимулирования, которую можно
378
охарактеризовать как сдельную, основанную на минимизации затрат ручного труда. Согласно системе Барта-Меррика при определении норм времени проводится хронометраж действий, выполняемых первоклассными высококвалифицированными рабочими, уровень выработки которых выше среднего. При обработке материалов хронометража и расчетах норм времени учитывается не среднее, а так называемое «минимальное выборочное время», то есть минимальное время, затрачиваемое на операцию в самых благоприятных организационно-технических условиях. Естественно, что и нормы, устанавливаемые такими методами, могут выполняться только отдельными высококвалифицированными и тренированными рабочими. Перевыполнение указанных норм в незначительных пределах может рассматриваться как выдающееся достижение особо одаренных рабочих.
Эта особенность нормирования учтена и при построении системы оплаты труда. Оставаясь сдельно-премиальной и во многом похожей на систему Тейлора, система Барта-Меррика предполагает, что рабочими низкой и средней квалификации нормы будут выполняться в пределах от 60 до 83 %. При выполнении норм в данном диапазоне для расчета сдельных расценок применяется исходная, относительно невысокая расчетная часовая ставка, которая в любом случае не может быть ниже установленной в законодательном порядке минимальной ставки.
Выполнение норм в интервале 83-100 % считается достижением, заслуживающим материального поощрения. В результате помимо увеличения сдельного заработка на 10 % возрастает и расчетная ставка. На практике нормы в данном диапазоне выполняются большинством рабочих средней квалификации. Наконец, перевыполнение норм свыше 100 % (что доступно только некоторым высококвалифицированным и опытным рабочим) поощряется увеличением расчетной ставки на 20 %, сдельные расценки соответственно пересчитываются и заработок заметно возрастает.
Имеется еще одно довольно жесткое условие в системе Барта-Меррика: 60 % выполнения норм является низшей границей, неоднократное нарушение которой влечет за собой увольнение рабочего как недостаточно квалифицированного или неспособного выполнять конкретную трудовую функцию. Это условие объявляется заранее при поступлении на работу и заключении договора-контракта.
Другой модификацией системы Тейлора, имеющей общие черты с системой Барта-Меррика, является известная в США система Ганнта. Она представляет собой комбинацию повременной и сдельной оплаты труда. В ней предусматриваются следующие условия оплаты труда:
- при выполнении напряженной технически обоснованной нормы выработки до 100 % оплата труда производится повременно, по часовым тарифным ставкам, сниженным на 10-15 % по сравнению с расчетными сдельными ставками;
- при выполнении норм выработки на 100 и более процентов труд оплачивается сдельно, по расценкам за единицу продукции или работы, рассчитанным по полным расчетным сдельным ставкам (то есть по ставкам на 10-15 % выше, чем по повременной оплате);
379
- при выполнении особо точных и ответственных работ расчетные ставки могут быть повышены до 40 %.
Положительными сторонами системы Ганнта являются следующие: гарантированный повременный заработок при невыполнении норм выработки; достаточно высокий стимул к перевыполнению норм (повышение расчетных ставок до 15 % плюс сдельный приработок по этим ставкам пропорционально выполнению нормы); заинтересованность в повышении квалификации и мастерства и стремление выполнить ответственные и точные работы при существенном повышении уровня оплаты труда.
Основные американские системы оплаты труда со всеми их модификациями и с некоторыми изменениями нашли применение и в ряде европейских промышленно развитых странах. Так, в Великобритании нашли довольно широкое распространение системы оплаты труда Аткинсона и Эллингхема. Обе они напоминают систему Ганнта, многие положения из нее, несомненно, заимствованы, но параметры и условия труда различны.
По системе Аткинсона повременная оплата труда предусматривается при выполнении напряженных технически обоснованных норм до 75. Часовые тарифные ставки рабочих-повременщиков на 33 % ниже ставок рабочих-сдельщиков. В интервале выполнения норм выработки от 75 до 99,9 % заработная плата линейно нарастает от низкой повременной к более высокой – сдельной. Прирост этот составляет 1,32 % (33/25) за каждый процент выполнения норм выработки сверх 75 %. При достижении 100 процентного выполнения норм выплачивается полная сдельная ставка, и, кроме того, надбавка в размере 5 % заработка. Таким образом, рабочий, выполнивший норму на 100 %, получает 105 % сдельной или 138 % повременной ставки. Далее, при перевыполнении установленной нормы применяется другая шкала поощрения, предусматривающая увеличение расчетных тарифных ставок до 5 % за каждый процент перевыполнения нормы. Так при 110 процентном выполнении норм ставки увеличиваются на 50 % (10´50); при 115 процентном – на 75 % (15´5), при 120 процентном – вдвое.
Система Эллингхема во многом подобна системе Аткинсона, но отличается от нее размерами выплат, надбавок и некоторыми условиями стимулирования. Согласно этой системе повременная оплата производится при выполнении норм выработки до 80 %. Повременные ставки на 25 % ниже сдельных. В диапазоне выполнения норм выработки от 80 до 99,9 % расчетные ставки повышаются до 25 %, т.е. по 1,25 % за каждый процент выполнения норм сверх 80 %. При достижении рабочим 100 %-го выполнения установленной нормы выработки оплата труда производится по полной ставке сдельщика и, кроме того, выплачивается надбавка – 10 % этой ставки, так что по отношению к заработку рабочего-повременщика, выполняющего норму только до 80 %, прирост заработной платы составит 35 % (100+25+10).
При выполнении установленных норм свыше 100 % действует вторая, прогрессивная шкала оплаты труда, по условиям которой расчетные ставки сдельщиков повышаются примерно на 2,5 % за каждый процент
380
перевыполнения нормы. Например, при перевыполнении нормы на 10 % ставка становится выше расчетной на 35 % (10+1025), а если норма перевыполняется на 20 %, то ставка увеличивается на 60 % (10+20´2,5). Такая система оплаты создает достаточно высокий стимул к высокопроизводительному труду и перевыполнению норм. Однако надо еще раз подчеркнуть, что во всех «пост- Тейлоровских» системах оплаты труда, нормы применяются настолько напряженные, что выполнять их могут только достаточно квалифицированные работники. А перевыполнение доступно лишь отдельным рабочим с большим опытом работы и при условии высокой интенсивности труда.
Эмпирические системы оплаты труда Эмерсона, Бигелоу, Кнаппеля, Уэннерленда и других различаются коэффициентами корректировки ставки при повышении степени выполнения норм. При выполнении последней от 67 –75 % до 100 % оплата происходит по повышающимся до 20-25 % тарифным ставкам. Коэффициенты определяются эмпирически, но обычно за каждый процент роста эффективности повышаются на 1-1,25 %. Расчеты в данных системах делаются обычно на основе отклонения средненедельных или среднемесячных показателей.
Позднее стали развиваться сдельно-регрессивные системы оплаты труда (системы Хэлси, Роуэна, Даймера, Баума и др.). Рассмотрим их сущность на примере системы Хэлси.
По системе Хэлси заработок рабочего, выполнившего или перевыполнившего установленную норму выработки, определяется как сумма двух слагаемых: произведения часовой ставки на количество отработанных часов и так называемой «премии за сэкономленное время». Последняя рассчитывается как разность между временем по нормам на произведенный объем работ и фактически затраченным временем. Эта разность умножается на часовую ставку и установленный конкретной системой понижающий коэффициент (от 0,3 до 0,75, в среднем – 0,5). Таким образом, премия за сэкономленное время есть не что иное, как сдельный приработок, но выплачиваемый при данной системе оплаты труда лишь частично.
В случае невыполнения нормы, то есть когда фактические затраты времени больше нормативных, получается отрицательная величина. Если эту сумму вычесть из заработка по тарифу за отработанное время, то общая сумма заработка уменьшается. При простой сдельщине разрывы в уровнях заработной платы были бы больше.
Система Хэлси имеет множество модификаций, в которых основное ее содержание сохраняется и заключается в том, что, во-первых, при перевыполнении норм выработки сдельный приработок полностью не выплачивается, а при невыполнении нормы заработная плата снижается, но не пропорционально снижению выработки. Таким образом, система Хэлси занимает как бы промежуточное место между сдельной и повременной формами оплаты труда. В России подобная система пока не применялась.
Все рассмотренные выше системы оплаты труда относятся, прежде всего, к производствам, где выработка продукции или определенного вида
381
работ зависит от усилий, знаний, квалификации и отношения к труду отдельных исполнителей или их небольших автономных групп. Однако в массовом производстве и в условиях механизации и автоматизации положение существенно меняется: результаты труда становятся все более коллективными, а выработка все в большей степени зависит от производительности технической системы в целом, чем от индивидуальных усилий отдельных работников. Поэтому индустриализация всех отраслей производства закономерно вызывает необходимость коренного изменения форм и систем оплаты труда работников в сторону коллективных систем.
Система Бедо во Франции получила широкое распространение с 20-х годов XX в. Она создана для нормирования и организации оплаты труда рабочих, занятых в механизированном и автоматизированном производстве, где режим работы технологической линии в целом и затраты времени по отдельным операциям строго регламентированы и увязаны с режимом работы машин и механизмов, входящих в производственный поток. Ни ускорить, ни замедлить темп и ритм работы не может ни один из участников коллективного трудового процесса. Вместе с тем трудозатраты всех участников процесса должны быть строго скоординированы и протекать равномерно, при этом необходимо учитывать и индивидуальные затраты труда каждого участника производства: один может обеспечить более широкий фронт работ в коллективном процессе, работа его может требовать более высокой квалификации по сравнению с другими рабочими и т.д. Все эти проблемы призвана решить система Бедо.
Сущность данной системы состоит в том, что в ней применяется особая методика нормирования труда, при которой все многообразные виды работ выражаются в специальных единицах трудозатрат, называемых бедо-единицами. Под бедо-единицей понимается работа, которую должен и может выполнить освоивший ее квалифицированный рабочий в течение одной минуты. Норма производительности за час- 60 бедо-единиц, за 8-часовую смену – 480. Данная норма на любой вид работы всесторонне обоснована: затраты энергии при выполнении различных работ должны быть эквивалентны энергозатратам при ходьбе человека по ровной местности без груза со скоростью 4,2 км/час. В норму бедо включается также время на регламентированный отдых в форме коэффициентов к оперативному времени: На легких работах 1,10 – 1,2; на работах средней тяжести 1,21 – 1,35; на тяжелых работах 1,36 – 1,50.
При проектировании коллективных трудовых процессов состав работ подбирается таким образом, что на каждом рабочем месте он составляет 60 бедо-единиц в час или 480 бедо-единиц за 8-часовую смену. При интенсивной работе квалифицированному рабочему предоставляется возможность перевыполнить установленные нормы и в условиях регламентированного производства, например, за счет совмещения некоторых функций, расширения зон обслуживания или выполнения некоторых дополнительных операций.
Оплата труда в системе Бедо – смешанная: при выполнении норм в бедо-единицах до 100 % - повременная, при выполнении норм свыше 100 % - сдельная.
382
Тарифные ставки определяются на основе аналитической оценки и работ и исполнителей. Для этого разработана шкала, где учтены 26 факторов, характеризующих сложность работы, требуемый уровень квалификации, особенности технологии и т.д. (как и в обычных тарифно-квалификационных справочниках), а также требования к самому работнику, выраженные в баллах. Например, балльная оценка труда рабочего производится по следующим факторам:
- знания, практический опыт, мастерство – 0,28;
- чувство ответственности – 0,16;
- способность к производственному риску – 0,10;
- психофизиологическое напряжение – 0,10;
- умственное развитие, сноровка, изобретательность и инициатива работника – 0,20;
- моральные качества работника – 0,40 и т.д.
По сумме всех баллов определяется персональный разряд рабочего, а по разряду – часовая тарифная ставка, которая при повременной оплате труда на 5-10 % ниже, чем при сдельной.
Сдельная оплата труда строится при этой системе следующим образом. Сумма выработанных бедо-единиц за рабочий день делится на его продолжительность и получается часовая выработка. Так, если за 8-часовую смену выработано 560 бедо-единиц, то в час выработка составит 70 единиц (560/8). Это соответствует выполнению норм выработки на 116,7 % (70/60´100). Если по разряду, присвоенному конкретному рабочему, установлена тарифная ставка, допустим 9 долл. в час, то часовой заработок составит 10,5 долл. (70´9/60), дневной (за 8-часовую смену) – 84 долл. (10,5´8), а месячный (за 22 рабочих дня) – 1848 долл. (84´22).
Если норма в бедо-единицах окажется невыполненной, то оплата будет произведена по пониженной повременной ставке за фактически отработанное время (22´8´9´0,90=1425,6 долл.).
Таким образом, в основе системы Бедо лежит сдельная оплата труда по технически и физиологически обоснованным нормам с элементами индивидуализации оплаты (учет личных качеств работников при установлении тарифных разрядов).
Многие предприятия во Франции и в других европейских странах, а также в США применяли систему Бедо в различных вариантах, а многие ее положения вошли в современные системы оплаты труда.
В Японии на оплату труда фирмы расходуют в среднем около 85 % всех средств – затрачиваемых на рабочую силу, что значительно превышает подобные суммы, расходуемых в других странах.
Система материального стимулирования в Японии иная, чем в западных странах. Экономическое побуждение работника к труду в японских фирмах осуществляется не путем прямой увязки уровня оплаты труда с его результатами, а, опосредованно, через удовлетворение его жизненных потребностей. Размер заработной платы определяется на основе концепции «жизненного цикла воспроизводства рабочей силы» исходя из уровня
383
потребностей работника в различные периоды его жизни. Сущность «пожизненной заработной платы» заключается в том, что в японской фирме стимулируется не столько труд, сколько работник, не просто его трудовые функции, а весь творческий потенциал.
Месячный заработок дополняется премиями, выплачиваемыми два раза в год. Он состоит из тарифного заработка, который предоставляется за установленное рабочее время, и сверхурочных доплат. На японских предприятиях применяются три основные вида тарифных ставок: личная, трудовая и синтезированная.
Личная ставка получила свое название от таких личных качеств работника, как его возраст и стаж, которые закладываются в тарифную сетку в качестве критериев определения ставки, включающей систему оплаты возраста и стажа. Личная ставка представляет собой основу традиционной организации заработной платы, тесно связанной с системой пожизненного найма.
Тарифная сетка разрабатывается применительно к трем уровням образования работников: неполному среднему, среднему и высшему, то есть. появляется еще один критерий определения личной ставки. Итак, в основе личной ставки лежат три критерия: опыт, возраст и образование.
Трудовая тарифная ставка учитывает уровень квалификации работников и результативность их труда. К трудовым относятся ставки за: исполнение служебных обязанностей; квалификацию; совмещение служебных обязанностей и т.д.
Квалификация учитывается с помощью системы разрядов. Трудовая ставка сводится в единые сетки, где для каждой категории выделяется своя группа разрядов в их общем ряду. Трудовой вклад рабочих и служащих определяется методом ежегодных аттестаций на основе оценок, выставляемых непосредственными руководителями. Результаты работ оцениваются по трехбалльной системе. В соответствии с оценкой работник может быть переведен на один, два или три ряда по вертикали тарифной ставки вперед. При выставлении оценки учитывается уровень выполнения норм, качественные показатели труда, отношение к обязанностям, умение работать с коллегами, общий характер взаимоотношений ними.
В последние годы широкое распространение получили синтезированные системы, сочетающие элементы повозрастной и трудовой тарификации работников.
Синтезированная ставка представляет собой сочетание двух предыдущих ставок. В настоящее время японские компании применяют синтезированные тарифные ставки в 70 % случаев.
На японских фирмах используются различные тарифные ставки, например, за мастерство, за квалификацию, транспортная, семейная надбавки и др. Премии (бонус) выплачиваются работникам обычно два раза в году – в июне и декабре, после подведения итогов деятельности фирмы за полугодие. На долю бонусов в среднем приходится около четверти годового заработка работника. В качестве показателей результативности деятельности предприятий, по которым определяется общая сумма, выделяемая на выплату
384
бонусов, применяются объемы производства, продаж, добавленной стоимости и прибыли, причем различные показатели сочетаются друг с другом. Размер бонусов прямо не связан с размером личного трудового вклада работника.
С 70-х годов ХХ века в США и ряде других экономически развитых стран начали формироваться и активно развиваться новые распределительные отношения: различные гибкие системы оплаты труда: системы коллективного премирования (в зависимости от результатов работы предприятий) и системы участия в прибылях. Основной целью создания и внедрения этих систем является мобилизация усилий коллективов наемных рабочих и служащих (не собственников средств производства) на повышение эффективности производства и реализацию продукции, рост производительности труда, увеличение прибыли, а также решение социальных задач.
В результате практического применения указанных систем работники предприятий приближаются к решению текущих, а иногда и стратегических задач, при этом смягчается социальная напряженность, вызванная имущественным неравенством, до известной степени снимается пресловутое марксистское «противоречие между трудом и капиталом». Таким образом, новые распределительные системы имеют не только экономическое, но и политическое значение.
Развитие систем участия работников в производстве находит в большинстве стран государственную поддержку. Так, во Франции был в свое время издан декрет «О стимулировании участия рабочих в деятельности предприятий»; в Западной Германии – «Закон об образовании собственности у рабочих»; в США – декрет «Об освобождении от налогов сумм, подлежащих распределению между рабочими в порядке участия в прибылях» и т.д.
Выплаты коллективных премий из прибыли ставятся в прямую зависимость от результатов деятельности предприятий: рентабельности и величины прибыли от реализации продукции. С одной стороны, это заинтересовывает рабочих и служащих в повышении производительности труда, в экономии энергии и всех видов материальных ресурсов, а с другой - приносит дополнительную прибыль собственникам, что в свою очередь является важным условием дальнейшего развития производства.
Дополнительные выплаты за счет прибыли перечисляются на лицевые счета трудящихся. Эти средства могут инвестироваться и служить владельцам предприятий дополнительным источником финансирования, а вкладчикам – источником дополнительного дохода, являющегося существенной прибавкой к заработной плате, а впоследствии – и к пенсиям через систему негосударственных пенсионных фондов.
Прибыль распределяется поровну, но чаще – пропорционально прямой заработной плате, с учетом стажа работы и квалификации работников. Периодичность выплат – от месяца до года, в зависимости от характера производства, оборачиваемости средств, условий реализации продукции и рыночной конъюнктуры.
385
Размеры коллективных премий за счет прибыли различны и зависят от результатов производственной и коммерческой деятельности каждого предприятия. В среднем они составляют около 10 % заработной платы, а на преуспевающих предприятиях и значительно больше. В ряде европейских стран (Германии, Франции, Великобритании, Швеции, Италии) применяются системы коллективного премирования из прибыли, в которых размеры выплат зависят от выпуска и реализации продукции.
Так, если выпуск и реализация продукции на 6 % больше, чем было в базовом периоде или предусматривалось планом предприятия, то и из прибыли выделяются суммы, равные 6 % фонда заработной платы.
В США в большинстве фирм формирование и распределение дополнительных выплат из прибыли осуществляется на основе систем Скэнлона и Раккера. Эти системы проверены долголетней практикой.
По системе Скэнлона заключается соглашение между администрацией (владельцами) предприятий и рабочими, где заранее устанавливается определенный процент прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости продукции. При этом ставится условие, что если фактические издержки на рабочую силу в течение определенного периода (месяца, квартала, года) окажутся меньше, чем предусматривалось соглашением,, то сэкономленная сумма образует премиальный фонд, из которого 25 % средств отчисляются в резерв, имеющий целевое назначение и используемый для возможного увеличений издержек в будущих периодах, а остальная сумма распределяется между компанией и работниками примерно в соотношении 25: 75 %. Индивидуальное распределение премиального фонда проводится обычно пропорционально основной заработной плате за соответствующий период без учета компенсаций за отпуска, доплат за сверхурочные работы и за работу в праздничные дни.
Система Скэнлона призвана стимулировать рост производительности труда, сокращение за счет этого численности работников и издержек на заработную плату при одновременном увеличении выпуска и реализации продукции. Многолетняя практика подтверждает ее эффективность.
Система Раккера построена на подобных принципах. Согласно этой системе предусматривается выплата коллективных премий всем работающим за снижение доли издержек по сравнению с нормативами в стоимости условно-чистой продукции. Поскольку последняя представляет в основном заработную плату и прибыль, то снижение доли издержек практически близко к экономии фонда заработной платы в полном ее объеме. Так, если норматив заработной платы в объеме условно-чистой продукции установлен, допустим, в 60 %, а фактические расходы составили 56 %, то 4 % стоимости условно-чистой продукции поступает в премиальный фонд, подлежащий дальнейшему распределению. Достоинствами системы Раккера являются ее относительная простота и доходчивость.
Система «Импрошейр» предполагает выплату премий за снижение трудоемкости. Удельная нормативная трудоемкость для каждого вида продукции определяется как отношение затрат труда производственных рабочих (суммарного времени) к числу единиц продукции каждого вида, а
386
суммарная трудоемкость – как произведение удельной трудоемкости на число единиц изготовленной продукции. При выпуске нескольких видов продукции эти произведения суммируются и получается общая нормативная трудоемкость. Разница между нормативными и фактически отработанными часами образует сэкономленное время, половина которого учитывается в премиях.
Одновременно устанавливается базовый уровень производительности труда в 130 %, при превышении которого пересматриваются нормы. Фактически сэкономленные «сверхнормативные» часы при этом суммируются, и оплата их откладывается на будущее, до того времени, когда рост производительности труда снова окажется ниже нового 30- %-го барьера.
В ряде европейских стран применялось несколько модификаций системы коллективного премирования, в которых размеры премий ставились в зависимость от роста объема и реализации продукции, повышения производительности труда и соответствующего относительного высвобождения численности работников.
На базе систем Раккера, Скэнлона и им подобных постепенно складывались новые системы участия в прибылях. Объективной основой их формирования и развития являются, во-первых, укрупнение производства и углубление его коллективного характера, а, во-вторых, необходимость заинтересовать всю массу работающих не только в снижении расходования фонда заработной платы, но и в экономии других издержек производства, в первую очередь – овеществленного труда: сырья, материалов, комплектующих изделий, полуфабрикатов, топлива, энергии и т.п.
В последние годы широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок, делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары и услуги предприятия и их конкурентоспособностью. Появление бестарифных систем связано со стремлением преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива предприятия в целом. Гибкие бестарифные системы основываются на системе оценочных коэффициентов.
С развитием научно-технического прогресса и углублением разделения и кооперации производства и труда не только на уровне хозяйства отдельных стран, но и на международном уровне, существенно возрастает удельный вес материальных затрат на производство продукции. Поэтому необходимым становится повышение заинтересованности всех работающих в экономии не только фонда заработной платы, но и всех издержек производства, то есть приобщение всех работающих, включая наемных работников, к собственности, к экономике, к бизнесу. Немаловажное значение имеет и стремление собственников и руководителей предприятий закрепить на предприятиях рабочую силу, в особенности добросовестных и высококвалифицированных рабочих и деловых, талантливых служащих.
387
В новых системах, помимо распределения относительной экономии по заработной плате, предусматривается и распределение части прибыли, а также капитализация выплат через акционирование части дохода, благодаря чему работники частично приобщаются к собственности.
Во всем многообразии новых систем участия в прибылях можно выделить четыре основные группы.
1. Системы с текущими, ежемесячными или ежеквартальными отчислениями от прибыли, с выдачей этих отчислений наличными в виде дополнительных средств к обусловленной коллективным или индивидуальным договором заработной плате. Доля прибыли, направляемая на такие выплаты, обычно не превышает 7-10 %.
2. Системы, предусматривающие начисления дивидендов на заработную плату. Размеры дивидендов зависят от величины начислений на обычную акцию и составляют 0,5 – 1,0 %, а на успешно работающих предприятиях и значительно выше. При этом учитывается непрерывный стаж работника на данном предприятии. Если стаж не превышает пяти лет, то дивиденды начисляются на всю сумму заработка за проработанное время, а при стаже пять лет и более – на пятилетний заработок.
3. Система «отложенных выплат». Суть ее заключается в том, что вместо выплат дополнительного дохода наличными деньгами работникам выдаются акции на соответствующие суммы. При этом своим работникам акции выдаются по льготным ценам, примерно в пределах 85 % их рыночной цены по курсу на момент выдачи. Через систему акционирования работники предприятия становятся его частичными совладельцами. Они кровно заинтересованы в развитии и процветании своего предприятия, в улучшении всех его экономических показателей. Дивиденды по акциям выплачиваются в течение всей жизни работника. Акции наследуются, как и всякая собственность, их перепродажа запрещена законом. Вклады работников в акции составляют примерно 10 % фонда их заработной платы, а размер отчислений от прибыли – около 5% годовых.
4. Комбинированная система, при которой до 60 % отчислений от прибыли выплачивается наличными, а до 40 % оформляется в виде акций. При такой системе полнее удовлетворяются повседневные, текущие потребности работающих, но одновременно создается и некоторый задел на будущее.
Рассмотренные системы оплаты труда и участия в прибылях постоянно развиваются и совершенствуются. Многие положительные стороны этих систем могут быть использованы в России по мере становления и развития рыночной экономики.
Анализ систем оплаты труда на предприятиях стран с эффективной рыночной экономикой показывает, что им присущи следующие общие элементы организации оплаты труда:
1. Значительная доля тарифной заработной платы в общей заработной плате (до 70 %).
2. Применение единой тарифной сетки – 20-ти разрядной, 28-ми разрядной.
388
3. Отсутствие стимулов при перевыполнении нормированного задания – основной акцент делается на повышение качества работы (продукции) при выполнении нормированного задания.
4. Работы (даже малоквалифицированные), от которых зависит конечное качество продукции, оплачивается по высшей ставке.
5. Применение контрактной системы.
6. Анонимность заработной платы.
Эволюцию систем оплаты труда на предприятиях стран с эффективной рыночной экономикой можно представить в виде схемы, характеризующей тенденции их развития (табл. 16.1).
Таблица 16.1 Тенденции развития систем оплаты труда на предприятиях стран с эффективной рыночной экономикой
| Группировочный признак | Первоначальная система | Последующая система |
| По основному показателю учета результатов труда | Сдельные | Повременные |
| По способу воздействия на материальную заинтересованность работника | Простые | Сложные |
| По способу формирования основной заработной платы | Тарифные | Бестарифные |
| По характеру нарастания вознаграждения | Прогрессивные | Регрессивные |
| По охвату количества работников системой оплаты | Индивидуальные | Коллективные |
| По сочетанию основной и дополнительной оплаты труда | Гарантирующие | Гибкие |
| По влиянию на уровень заработной платы | Однофакторные (традиционные) | Многофакторные |
389
