2015-05-22
382
Вышла в свет серьёзная книга для серьёзных людей и мне, как одному из её первых рецензентов, хотелось бы, чтобы она поскорее нашла своего читателя. Но не так-то просто определить, что из себя может представлять этот "свой" читатель для такого рода научной литературы. Авторы называют свою работу "зеркалом", отражающим базисные проблемы всего российского бизнеса и общества в целом. Можно подумать, что их книга предназначена для особого круга лиц, одна часть которых занимается крупными проблемами нашего цивилизационного развития (Иноземцев, Федотова, Яковенко, например), а вторая - вся бизнес-элита, сосредоточившаяся прямо в руководстве РСПП. Такие читатели были бы крайне желательны, что и говорить, хотя это и маловероятно. А жаль. Цивилизационщики действительно высказывают целый ряд здравых идей о необходимости энергичнее переходить на этап интенсивного развития страны через модернизацию, информатизацию и инновацию, а крупные бизнесмены признают свою социальную ответственность за её будущее и объективно заинтересованы в формировании адекватных человеческих ресурсов. Но беда в том, что ни те, ни другие не располагают научными данными о том, что на самом деле происходит с этими ресурсами в отечественных бизнес-организациях. В тоже время преимущество рецензируемой монографии как раз в том и состоит, что гипотеза об особой роли бизнес-организаций в цивилизационном развитии нашего общества имеет не только теоретико-методологическое обоснование, но и опирается на достойные доверия эмпирические данные. Они, по крайней мере, могут многих заставить задуматься о правильности выбора действующих стратегий и в бизнесе и в стране. Со своей стороны могу заверить, что ни одно серьёзное исследование в таких отраслевых дисциплинах как социология управления, социология организаций, экономическая социология, социология регионального развития, элит, труда, профессий и т.п. не сможет теперь обойти молчанием нетривиальные результаты, полученные авторским коллективом кафедры управления человеческими ресурсами факультета менеджмента НИУ ВШЭ.
|
|
|
Прежде чем высказать некоторые обобщения и замечания, коротко познакомлю с содержанием этого труда. Эта небольшая, но очень ёмкая книга состоит из трёх частей. Первая часть содержит исходные общетеоретические положения и методологические подходы. Во второй части представлены эмпирические результаты проверки серии гипотез о влиянии существующих служб управления персоналом (УП) на реальные практики работы в организациях по УЧР. Третья часть посвящена проблеме связи социального и экономического развития бизнес-организаций и деятельности УЧР-подразделений.
|
|
|
Нужно признаться, что монография написана довольно сухим научным языком, особенно введение и первая часть, и я бы рекомендовал начинать знакомство с текстом со второй части. Здесь как раз представлены эмпирические доказательства слабого или, по крайней мере, неоднозначного влияния традиционных служб управления персоналом в бизнес-организациях на формирование нашего основного национального богатства: личности российского человека, творца будущего страны.
Отставание в области формирования и управления развитием человеческих ресурсов (УЧР), что значительно шире и существеннее, чем традиционное управление кадрами, является социокультурной причиной всех других видов отставаний в нашем цивилизованном развитии. Скажем прямо: это свидетельство традиционного для России, отчуждающего влияния органов власти и управления на население в целом.
стр. 169
Если перефразировать известный анекдот, то это будет звучать так: "Если ты ко мне относишься не по-человечески, то я тоже к тебе отношусь не по-человечески". У авторов такого рода заключение сделано на материалах скрупулёзного анализа обыкновенных рутинных практик работы с людьми в 80-ти бизнес-организациях различных регионов и отраслей. Вывод о необходимости самых решительных перемен в этой сфере деятельности напрашивается сам собой.
Дальше читатель может обратиться к третьей части и убедиться, как такая работа с людьми отражается на самом болезненном для бизнеса вопросе - на экономической эффективности его деятельности. Эта проблема давно волнует мировой менеджмент. К научной чести авторов, они не только идут в фарватере этой проблематики, но и критически пересматривают результаты известных западных исследований по HR-технологиям и другим аспектам. В результате исследования были выявлены существенные противоречия между факторами, влияющими на социальную и на экономическую эффективность российского бизнеса, что оставляет открытой площадку для внутри научных дискуссий.
При такой последовательности ознакомления читателя с текстом, он более внимательно отнесётся к теоретико-методологической части монографии, т.е. к её началу. Здесь есть о чём поговорить. Так, справедливо разводя проблему управления человеческими ресурсами на социетальный и организационный уровни, авторы не берут во внимание институциональный и отраслевой аспекты, а от них в значительной мере зависит социальный механизм трансформации, ставших архаичными служб управления персоналом, в современные человеко-ориентированные службы УРЧ. И не только в бизнесе, но и на всех уровнях управления, во всех сферах деятельности.
Хочется слегка сожалеть, что авторы злоупотребили названием своей солидной книги. На самом деле оно действительно соответствует плановой кафедральной теме, но дело не в этом. Среди научных работников, не говоря уже об управленцах и тем более о топ-менеджерах, мало кто мыслит работу с персоналом как работу с человеческими ресурсами. Сами работники бизнес-организаций не догадываются, что они ресурсы. В русском языке ресурсы - это запасы, а система УРЧ - это авторская конструкция предмета исследования. Чтобы всё это понять, нужно пройти сквозь первую часть монографии, где проводится определение понятий, требующее для понимания значительной подготовки, что для простого читателя - практика, да и аспиранта с магистрантом - неподъёмная работа, отвращающая от дальнейшего погружения в материал.
Так получилось, что в те дни, когда я знакомился с рукописью монографии, у меня в руках оказалась блестящая работа Дж. Коллинза "От хорошего к великому" с припиской "почему одни компании совершают прорыв, а другие нет". Мне так хотелось узнать, а действительно: почему?, что я одолел эту книгу в 300 страниц буквально за сутки. С книгой уважаемых авторов из НИУ ВШЭ пришлось повозиться значительно больше. Этот богатый и содержательный материал мог бы быть изложен несколько иначе, и тогда от читателя не было бы отбоя. Ведь исследование показало, что проблемы с человеческими ресурсами везде у нас одни, а менеджмент в бизнес-организациях разный: есть волюнтаристский, фаталистский и реалистский. Последнему, казалось бы, и надо было бы дать карты в руки. Он как раз способен, несмотря на чиновничий беспредел и западные санкции, организовать работу с людьми так, что бы в итоге экономическая эффективность управления сочеталась с социальной. Главное, что для такого вывода в монографии есть эмпирические данные: это социально-ориентированные практики в обычной рутинной деятельности соответствующих служб. Надо только отнормировать их работу и включить её организацию в профессиональные обязанности продвинутых руководителей. У Дж. Коллинза это общий императив успешной работы в бизнесе, который гласит: сначала кто, а потом что. На это фактически "заточена" и основная идея коллективной монографии: видеть в работниках не просто кадры и персонал, а человека, личность, потенциал которой способен вносить творческий вклад в общее дело. Авторы предпочли изложить результаты своего труда в строгом академическом духе. Что ж, это тоже большое достижение.
|
|
|
А. В. ТИХОНОВ, доктор социол. наук, профессор (ИС РАН)
стр. 170
Кравченко С. А. СОЦИОЛОГИЯ в 2-х тт. Т. 1. КЛАССИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ ЧЕРЕЗ ПРИЗМУ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ВООБРАЖЕНИЯ. НОВЫЕ И НОВЕЙШИЕ СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ ЧЕРЕЗ ПРИЗМУ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ВООБРАЖЕНИЯ
Автор: А. В. ДМИТРИЕВ Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:
 Сейчас читают про:
  7290 7001 |
