2015-05-27
1232
Заключительным этапом процесса обучения является оценка социально-экономической эффективности. Оценить эффективность программ обучения можно сравнением реальных результатов, полученных в ходе реализации программ с целями, которые поставлены для общеорганизационного развития на начальном этапе с использованием установленных критериев. Поскольку затраты на обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию работников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности, более полной реализации организационных целей. И соответствующим образом измеряется ее эффективность. Система показателей социально-экономической эффективности квалифицированного труда основана на соизмерении эффекта, получаемого за счет использования квалифицированного персонала, с затратами на их подготовку.
Оценка отдачи могут отличаться для различных участников и клиентов в зависимости от их индивидуальных и корпоративных целей.
В идеале эти цели должны быть едины в том, что касается удовлетворения потребностей.
|
|
|
1. для владельцев предприятий, высших исполнительных руководителей и предпринимателей этими целями будут:
1.1. повышение производительности, эффективности, прибыли;
1.2. получение общих конкурентных преимуществ;
1.3.осуществление изменений, разработка новых технологий для достижения корпоративных целей.
2. для работников предприятий:
2.1. более активное участие в процессах принятия решений;
2.2. более эффективное использование личного потенциала;
2.3. большее удовлетворение от трудовой деятельности.
Эффективность обучения можно было бы определять по формуле:
Целесообразность обучения = Цели / Цена
Сложность, однако, в том, что и цели персонала существенно различаются, и цена, которую готов заплатить каждый из них, также разная.
Поэтому, анализируя эффективность обучения, за исключением простых и очевидных случаев (увеличение скорости печатания, например, в результате тренинга), следует прибегать к комплексному подходу.
Таблица 7
Оценка эффективности обучения
| Уровень оценки | Тип результата | Методы оценки |
| 1. Уровень реакции | Реакция участников об обучении | 1. Оценочная анкета в конце обучения |
| 2. Уровень усвоенных знаний | Изменение уровня знаний, способствующие эффективной работе: - получение конкретных навыков - повышения сплоченности команды - повышение мотивации - изменение устойчивых стереотипов мышления | 1.Наблюдения тренера - консультанта во время обучения, анализ изменений участников к концу обучения и их описание в Отчете по результатам проведения обучения; 2. Контрольные упражнения в конце или во время обучения на усвоение и использование полученных знаний (групповые, письменные) 3.Наблюдения непосредственного руководителя за изменениями в работе участников после обучения |
| 3. Уровень эффекта | Изменение результатов деятельности учреждения Изменение качественных показателей: - возросшая степень удовлетворенности клиентов; - уменьшение текучести кадров. Изменение количественных показателей: - объем оказываемых услуг - коэффициент рентабельности | 1. Непосредственный руководитель работников, прошедших обучение оценивает производительность труда и качество работы. Заполняет анкету оценки результативности обучения. |
Работники, прошедшие обучение, заполняют анкеты оценки обучения и сдают в отдел кадров. Руководитель структурного подразделения заполняет анкету оценки результативности обучения и сдает в отдел кадров. Отдел кадров составляет отчет по результатам проведения обучения.
|
|
|
