2015-05-27
2418
Интеллектуальный капитал состоит из запаса и движения полезных для организации знаний. Эти знания можно рассматривать в качестве нематериальных ресурсов, которые вместе с материальными (деньгами и имуществом) составляют рыночную или общую стоимость предприятия. Согласно определению, данному Н. Бонтисом (Bonds, 1996; 1998), нематериальные ресурсы — это, наряду с финансовыми и материальны ми активами, фактор, который вносит вклад в формирование стоимости фирмы и находится под ее контролем. Как описывали Л. Эдвинсон и М. Мэлоун (Edvinson and Malone, 1997), нематериальные активы включают в себя стоимость всех взаимоотно шений внутри и вне организации, включая ее взаимоотношения с поставщиками и покупателями. Сюда также входит стоимость таких нематериальных активов, как репутация, имидж компании и торговые марки.
Тремя составляющими интеллектуального капитала являются:
1. Человеческий капитал — знания, умения и способности работников органи зации.
2. Социальный капитал — запасы и перемещение знаний, возникающие благо даря сети взаимоотношений внутри и вне организации.
3. Организационный капитал - М. Юндт (Youndt, 2000) определяет его как институциализированное знание, которым владеет организация и которое хранится в базах данных, инструкциях и т. д. Его часто называют структур ным капиталом (Edvinson and Malone, 1997), но Юндт предпочитает говорить об организационном капитале, потому что, доказывает он, этот термин более отчетливо указывает на то, что это знания, которыми организация действи тельно владеет.
ЗНАЧЕНИЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА
Такая трехчастная концепция интеллектуального капитала указывает на то, что, хотя вырабатывают, сохраняют и используют знания отдельные люди (человеческий капи тал), эти знания расширяются путем взаимодействий между людьми (социальный капитал), в результате чего создается институциализированное знание, которым вла деет организация (организационный капитал). Понятно, что именно знания, навыки и способности отдельных людей являются той ценностью, из-за которой внимание спе циалистов сосредотачивается на способах привлечения, удержания, развития и под держания человеческого капитала, которым эти люди являются. Однако эффектив ность организации зависит и от успешного использования знаний сотрудников, кото рые необходимо развивать, усваивать и которыми необходимо обмениваться (управление знаниями), чтобы сформировать организационный капитал. При этом следует помнить, что, как утверждали Р. Дафт и К. Уэйк {Daft and Weick, 1984), «люди приходят и уходят, а организации сохраняют знания всегда». Или, как более образно выразился Фитц-энж (Fitz-enj, 2000), «организационный капитал (знания) остается, когда работник увольняется; а человеческий капитал — это тот интеллектуальный актив, который каждый вечер уходит домой вместе с работником».
Фиксировать знания отдельных людей через процессы управления знаниями (глава 22) необходимо, но не менее важно принимать во внимание значимость социального капитала, то есть тех способов взаимодействия между людьми, кото рые развивают эти знания. Бонтис и др. (Bonds et al, 1999) показывают, что потоки знаний имеют такое же значение, как и их запас. Интеллектуальный капитал посто янно развивается и изменяется, и значительную роль в этих процессах играет взаимодействие между людьми. Поэтому, хотя в данной главе в центре внимания находится теория человеческого капитала и методы его измерения, в ней говорится также и о понятиях социального и организационного капитала.
