Межличностные стили разрешения конфликтов

Препятствием на пути к нахождению согласия между индивидами может стать негативная установка, сформировавшаяся у одного оппонента по отношению к другому. Установка – готовность, предрасположенность субъекта действовать определенным образом. Это определенная направленность проявления психики и поведения субъекта, готовность к восприятию будущих событий. Она формируется под воздействием слухов, мнений, суждений о данном индивиде. Например, предприниматель предварительно договорился о встрече со своим коллегой из другой фирмы для заключения важного делового соглашения. В ходе подготовки к встрече он услышал от третьих лиц негативные отзывы о деловых и этических качествах предполагаемого партнера. На основании этих отзывов у предпринимателя сформировалась негативная установка и встреча может либо не состояться, либо не дать ожидаемых результатов.

В конфликтных ситуациях негативная установка углубляет раскол между оппонентами и затрудняет урегулирование и разрешение межличностных конфликтов.

Существуют понятия межличностной совместимости и межличностной несовместимости. Совместимость предполагает взаимное приятие партнеров по общению и совместной деятельности. Несовместимость – взаимное неприятие партнеров, основанное на несовпадении социальных установок, ценностных ориентаций, интересов, мотивов, характеров, темпераментов, психофизических реакций, индивидуально-психологических характеристик субъектов взаимодействия. Межличностная несовместимость может стать причиной эмоционального конфликта (психологического антогонизма), который является наиболее сложной и трудно разрешаемой формой межличностного противоборства.

Все причины межличностных конфликтов, возникающие из-за столкновения целей и интересов, можно условно разделить на три основных вида.

Первый – предполагает принципиальное столкновение, в котором реализация целей и интересов одного оппонента может быть достигнута только за счет ущемления интересов другого.

Второй – затрагивает лишь форму отношений между людьми, но при этом не ущемляет их духовных, моральных и материальных потребностей и интересов.

Третий – представляет мнимые противоречия, которые могут быть спровоцированы либо ложной информацией, либо неверной интерпретацией событий и фактов.

Межличностные конфликты могут протекать в форме:

- соперничества – стремления к доминированию;

- спора – разногласия по поводу нахождения наилучшего варианта решения совместных проблем;

- дискуссии – обсуждение спорного вопроса.

В зависимости от причин конфликта и от способов конфликтного поведения оппонентов, межличностный конфликт может иметь следующие виды исхода.

1. Уклонение (уход) – человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликтов – это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновения противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и, не занимаясь решением проблемы.

2. Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все – одна счастливая команда и не следует раскачивать лодку». В результате может наступить мир, гармония, тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что, в конечном счете, произойдет взрыв.

3. Принуждение. В рамках этого стиля превалирует попытка заставить принять свою точку зрения любой ценой. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения.

4. Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимум недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт у удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному вопросу может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс – это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных.

5. Решение проблемы. Данный стиль – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемых для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет другого, а скорее ищет наилучшей вариант решения конфликтной ситуации. Расхождения во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, отличающимся другими взглядами. Глубокий анализ и разрешение конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация является существенным для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо поощрять и управлять ситуацией и решением проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно.

Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд работ подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией:

1. Определить проблему в категориях целей, а не решений.

2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.

3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявления аффекта и угроз.

Литература

Основная литература:

1. Абрамова С.Г. Психологические механизмы управления, и о том, как их использовать. – М., 2002.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М., 2003.

3. Бабосов Е.М. Конфликтология. Учебное пособие для студентов вузов. – Минск, 2000.

4. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М., 2003.

5. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1983.

6. Вересов Н.Н. Формула противостояния. – М., 1998.

7. Вершинин М.С. Конфликтология. СПб., 2004.

8. Гительмахер Р.Б., Когаловская А.С., Марушкин Ю.Б. Конфликт: социально-психологический аспект. Иваново, 2005.

9. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. – М., 2003.

10. Дмитриев А.В. Конфликтология. – М., 2004.

11. Долгий путь российского пацифизма /Под ред. Т.А. Павловой - М., 1997.

12. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт: политологический анализ. Ростов-на-Дону, 1992.

13. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта – М., 2006.

14. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. – М.: гуманит. изд. Центр ВЛАДОС, 1999. – 176 с.

15. Фортова Л.К. Конфликтология в социальной работе: Учеб. пособие. – М.: МСЭУ, 2003. – 59 с.

Дополнительная литература:

1. Иванова Е.Н. Эффективное общение и конфликты. СПб., 2005.

2. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. – М., 2001.

3. Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина СПб., 2004.

4. Конфликтология / Сост. М.В. Цыбульская, Е.С. Яхонтова. – М., 2002.

5. Коузер Л.А. Основы конфликтологии. СПб, 2000.

6. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М., 1999.

7. Льюис Дж. Управление командой. Как заставить других делать то, что вам нужно. – СПб., 2004.

8. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М., 1996.

9. Паркер Г.М. Формирование команды. – М., 2002.

10. Рыбаков М.М. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе. Ярославль, 2003.

11. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное решение конфликтов. М., 2001.

12. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М., 2003.

13. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражений. – М., 1999.

ТЕМА 5 «ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ. ПЕРЕГОВОРЫ КАК СПОСОБ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ»

1. Содержание:

	Содержание	Время
	Введение, оргмомент.	5 мин.
	Вопрос №1 Технологии управления конфликтами.	30 мин
	Вопрос №2 Переговоры как способ разрешения конфликтов.	40 мин
	Заключение.	5 мин