Заключение. При проведении исследования были выполнены следующие задачи

При проведении исследования были выполнены следующие задачи:

- дана современная трактовка целей и принципов функции стимулирования в менеджменте;

- охарактеризованы теории стимулирования человеческой деятельности;

- проведен анализ отечественного и зарубежного опыта применения функции стимулирования в менеджменте;

- проанализирована система стимулирования и мотивации труда на предприятии.

Стимулирование труда является одним из методов экономической мотивации. Выделяют две формы стимулирования труда: материальное и нематериальное стимулирование.

Материальное стимулирование труда - совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают денежное и не денежное материальное стимулирование. Материальное денежное стимулирование - материальное стимулирование, регулирующее поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций.

Материальное денежное стимулирование проявляется в следующих формах: заработная плата, бонусы, участие в акционерном капитале, участие в прибыли, дополнительные выплаты.

Материальное не денежное стимулирование - это материальное стимулирование работников, основанное на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги. Оно включает в себя: льготное кредитование, стипендиальные программы и обучение в организации, медицинское обслуживание и страхование, программы жилищного строительства, программы, связанные с воспитанием и обучением детей. Нематериальное стимулирование труда включает в себя:

- моральное стимулирование (вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения);

- стимулирование свободным временем;

- организационное стимулирование (наличие творческих элементов в труде, возможность участия в управлении, продвижение по службе, творческие командировки).

Что касается мотивации и стимулирования персонала туристической фирмы, то главная роль здесь отводится работе менеджера, который должен:

Для отождествления интересов работника и предпринимателя применяются три эффективные системы, призванные стимулировать наемного работника:

1. тарифная система (отношения специалист - работодатель);

2. контрактная (результирующая) система (отношения исполнитель - менеджер)

3. система участия в прибылях (отношения член организации - собственник)

В целях оценки качества труда работника руководителем предприятия проводится периодическая аттестация работника. Результаты данной аттестации, а также сложность выполняемых работником функций учитываются при определении размера оклада данного работника. Для стимулирования труда инновационных групп используют обещание большего вознаграждения в будущем (например, пост главы нового предприятия с соответствующим окладом или доля участия в прибылях).

Стимулирование труда директората решается тремя путями:

-- во-первых, поставить вознаграждение управляющего в зависимость от результатов его деятельности;

-- во-вторых, наладить непрямой дисциплинарный контроль;

в-третьих, практиковать прямой контроль собственников - постоянное слежение за функционированием компании, жесткую кадровую политику.