Вопрос 2: развитие организационно-управленческой мысли

Рассмотрим взгляды различных научных школ по Теории организации

Название школы и период времени	Авторы	Научный вклад
Школа научного управления, 1885- 1920 гг.	Ф.У. Тейлор, Ф. Гилбрет, Г. Гант	В качестве главных рассматривались проблемы повышения эффективности и производительности рабочей силы, основным объектом исследования являлось низовое управленческое звено организации. Кроме того, сторонники научного управления выступали за отделение функции управления от исполнительной работы, за то, чтобы управленческой работой занимались специалисты
Классическая или административная школа в управлении, 1920-1950 гг.	А. Файоль, Л. Урвик, А.К. Рейли, А.П. Слоун	Рассматривали организацию в широкой перспективе, пытаясь определить общие характеристики и закономерности развития организаций, а также стремились к выработке универсальных принципов управления, которые должны были обеспечить успех организации (сделать ее эффективной). Выделялись принципы двух видов: относящиеся к построению рациональной системы управления (по принципу функционального деления организации – горизонтальное разделение труда); а также принципы, относящиеся к построению структуры организации и управления работниками (14 принципов управления А.Файоля), послужившие основой развития процессного подхода к управлению

«Универсальные принципы управления»:

1. Разделение труда (специализация).

Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях.

2. Полномочия и ответственность.

Полномочия — право отдавать приказы. Ответственность — ее составная противоположность.

Где даются полномочия, там непременно возникает ответственность.

3. Дисциплина.

Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ее сотрудниками.

4. Единоначалие.

Работник должен выполнять приказ только одного человека.

5. Единство направления.

Каждая группа работников, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь единого руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим.

Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами организации.

7. Вознаграждение персонала.

Чтобы обеспечить верность и поддержку персонала, они должны получать достойное вознаграждение за свою работу.

8. Централизация.

Приоритетность руководителя над подчиненными будет варьироваться в зависимости от конкретных условий труда.

9. Скалярная цепь.

Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение до руководителя низового звена.

10. Порядок.

Должно быть место для всего и все на своем месте.

11. Справедливость.

Сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала.

Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива.

Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух.

Любая команда должна работать вместе. Каждый должен вносить в деятельность организации столько, сколько он может.

Бюрократическая теория организации, 1920-1950 гг.	М. Вебер	Подразделял организации в зависимости от способа осуществления власти: харизматического и традиционного (бюрократического). 1. Харизматическая организация основана на личности ее основателя и руководителя (компания Г. Форда в начале своего существования). Данный тип организации может существовать только до конца жизни своего основателя, после его смерти всегда возникает вопрос о передаче власти. Редко в рамках той же организации находится вторая харизматическая личность, поэтому организация становится либо традиционной, либо рационально-легальной. Если в организации власть передается по наследству, организация становится традиционной. Если же преемственность определяется правилами, получается традиционная (бюрократическая) организация. 2.Бюрократическая организация основана на прошлом опыте, обычаях и традициях. Традиции определяют пределы власти руководителя и его статус. Традиционный тип власти имеет две формы: патримониальная — сотрудники материально зависимы от руководителя и являются его личными слугами, феодальная — сотрудники менее зависимы, у них есть свои источники дохода, а в организации их держит чувство лояльности. Бюрократической организации соответствует рационально-легальный тип власти. Такая организация создана для достижения определенной цели, поэтому считается рациональной. В то же время власть обеспечена системой правил и процедур, исполняемых сотрудниками в установленное время, — отсюда название «легальная». Вебер считает бюрократию самой эффективной формой для организации, так как она не зависит от капризов руководителя или устаревших традиций. Существующий набор правил и процедур теоретически предусматривает все возможные ситуации. Власть дается должностью, а назначения происходят с учетом технической квалификации
Школа человеческих отношений (неоклассическая школа), 1930-1950 гг.	Э. Мэйо, М. Фоллетт	Стали уделять внимание человеческому фактору как неотъемлемому слагаемому организационной эффективности. Так, Мэйо обнаружил в ходе проведения знаменитых экспериментов в Хоторне, что работники могут гораздо лучше реагировать на давление со стороны коллег, чем на материальные стимулы и желания руководства. Поэтому для повышения эффективности компании менеджеры должны учитывать настрой отдельных групп работников и пользоваться этим. Мэйо считал, что мотивы поведения людей определяют не экономические силы, а потребности, причем не всегда материальные. Мэйо особое внимание ученый уделял потребности работников в причастности, принадлежности к определенной группе. Фоллетт сконцентрировала внимание на проблемах «власти» и «авторитета», пытаясь разграничить эти понятия. В противовес классической теории управления, которой присуща идея о доминирующей власти, Фоллетт выступает с концепцией совместной или интегрированной власти, согласно которой власть для всех подразделений организации должна быть объединена в одну систему. Единая система власти, а также взаимодействие всех работников в организации и их участие в управлении делает власть легитимной (необходимость подчинения которой не вызывает сопротивления как внешнего, так и внутреннего), а также обеспечивает лояльность работников
Поведенческая школа, 1950-по настоящее время	Ч. Барнард, К. Арджирис , Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг	Данный подход направлен в основном на повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов. Его сторонники верили, что правильное использование науки о поведении может повысить эффективность как отдельного работника, так и эффективность организации в целом. Основатель поведенческого направления, Барнард, выдвинул теорию восприятия власти, согласно которой руководитель получает власть от людей, желающих, чтобы ими управляли, поэтому власть в организации движется снизу вверх. Восприятие власти зависит: - от степени понимания подчиненным распоряжения менеджера; - от степени соответствия распоряжения целям организации; - от соответствия распоряжения личным потребностям и интересам работников; - от ментальных и физических способностей работников. Так как конечный результат применения власти (подчинение или неподчинение) зависит от работников, Барнард полагал, что именно работники — реальные носители власти в компании. Организации Барнард рассматривал как социальные системы, и подразделял их на две группы: 1) формальные – организации, имеющие конкретные цели и устанавливающие сознательно координируемые социальные взаимодействия; 2) неформальные — организации, не имеющие общей или сознательно координируемой совместной цели. Бернард делал акцент на делегирование полномочий. Организационный процесс предполагает: - систему коммуникаций; - стимулирование карьерного роста и разработку программ подбора персонала и стимулирования; - формулировку целей и задач организации, при которой происходит делегирование полномочий. Лайкерт выделил 4 типа организаций. Первый тип — организации эксплуататорского и авторитарного типа, в них отсутствует доверие, мотивация идет «от противного», то есть основана на страхе, угрозах, случайных поощрениях. Информация идет сверху вниз, а информация снизу обычно неточная. Все решения принимаются наверху, мнения подчиненных не учитываются. Организации второго типа является авторитарными и доброжелательными. В отличие от первого типа в данных организациях отмечается небольшая степень участия работников в делах организации. Система мотивации основана на вознаграждении за производительный труд. Информация движется по вертикали в обоих направлениях. Третий тип организации был назван консультативным, так как руководители полностью контролируют организацию, но перед принятием решений консультируются с подчиненными. Отдельного рассмотрения заслуживает организация 4-го типа («Система-4»), основанная на активном участии работников в принятии решений
Школа науки управления (подход с точки зрения количественных методов), 1950-по настоящее время	Р.Л. Акофф, Н. Винер	Особенность количественного подхода — в широком применении моделей к решению организационных проблем, то есть словесные описания были заменены количественными значениями. Особенно удобно стало применять количественные методы с развитием компьютерной техники и разработкой специальных программ
Системный подход, конец 1950-х- настоящее время	Ч. Барнард, Ф. Селзник, Г. Черч, Н. Винер	Представляет организацию в качестве совокупности взаимозависимых частей, объединенных общей целью — выживание и преуспевание. Менеджеры должны решать проблемы отдельных подразделений организации, но при этом учитывать влияние изменений, происходящих в одной части на все остальные и организацию в целом. Также организацию следует рассматривать как открытую систему, активно заимодействующую со своей окружающей средой
Теория организационного потенциала, 1970-по настоящее время	И. Ансофф	Организация рассматривается как в статике, при наличии стабильных внешних связей, так и в динамике, то есть в условиях изменений внешней среды. Первоочередной задачей руководства организации – это решение стратегических проблем в меняющихся условиях окружающей среды
Универсальная теория формирования организаций,1940- 1950 гг.	У. Браун, Э. Джеквес	Организация как система состоит из 4-х подсистем: - исполнительной, - апелляционной, - представительской, - законодательной. Исполнительную подсистему образует некий набор функций, которые должны взаимодействовать для выполнения работы в организации. Апелляционная подсистема включает в себя апелляционный суд, состоящий из представителей рабочего совета, правления и председателя суда (со стороны). Работник может обратиться с жалобой на любое решение любого уровня и дойти до главного управляющего, а также обратиться в апелляционный суд. Представительская подсистема состоит из представителей, входящих в рабочий совет вместе с руководителями. Их роль — доводить до сведения администрации жалобы работников. Законодательная подсистема вырабатывает политику организации относительно найма, распределения работ во времени, правил работы и других вопросов
Ситуационный подход, 1960-по настоящее время	Р. Моклер, П. Дракер	Ситуация — это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Ситуационный подход — предполагает, что в эффективности руководства решающую роль играют дополнительные (ситуационные) факторы: — потребности и личные качества подчиненных; — характер поставленных задач перед организацией; — воздействия факторов внешней среды; — размер организации и др. Суть ситуационного подхода — поведение руководителя должно быть разным в различных ситуациях, т.е. предполагает принятие конкретных управленческих решений в конкретной ситуации. Содержание ситуационного подхода: 1) выделение ситуации; 2) анализ ситуации; 3) результат анализа ситуации (определение выявленной проблемы); 4) определение в наличии свободных ресурсов организации для устранения этой проблемы; 5) определение целей организации в сложившейся ситуации; 6) построение плана по реализации выделенных целей с последующим использованием средств реализации разработанного плана (из числа свободных ресурсов)
Процессный подход, 1920-настоящее время	А. Файоль	Процессный подход рассматривает функции управления (менеджмента) как взаимосвязанные, при этом управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей организации с помощью персонала организации — это не единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий, которые называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления организацией состоит из функций: планирования, организации, мотивации и контроля. ü Планирование— это выработка целей организации и планов по их достижению. Функция планирования отвечает на вопросы: 1. Где мы находимся в настоящее время? (руководитель оценивает сильные и слабые стороны организации в таких областях как финансы, маркетинг, производство, трудовые ресурсы, научные исследования и разработки). 2. Куда мы хотим двигаться? (руководитель определяет, каким должны быть цели организации и что может помешать организации достичь этих целей — оцениваются возможности и угрозы внешней среды — это конкуренция, потребители, законы, политические факторы, экономические условия, технология, снабжение). 3. Что мы для этого сделаем? (руководители должны решить, что должны делать участники организации, чтобы достичь выполнения целей организации). Процесс планирования является непрерывным, в силу ряда причин: — стремление организации продлить свое существование; — это постоянная неопределенность будущего. ü Организация— это создание организационной структуры с последующим определением и постановкой конкретных задач перед данной структурой. Функция организации отвечает на вопросы: 1. Кто будет работать? 2. Каковы взаимоотношения работников в процессе их деятельности? ü Мотивация— это создание внутреннего побуждения участников организации к действиям, в основе которого лежат постоянно меняющиеся потребности (выработка профессионального поведения у работника). Функция мотивации отвечает на вопросы: 1. Что движет работником? 2. Как их побудить действовать более эффективно? ü Контроль — это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей. Функция контроля отвечает на вопросы: 1. Достигнуты ли цели организации? 2. Что необходимо изменить, чтобы цели были достигнуты? Существует три аспекта управленческого контроля: 1) это установление стандартов, т.е. точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени; 2) это сравнение достигнутого результата за определенный период с ожидаемыми результатами 3) это когда отклонения управленческих действий от первоначального плана, если необходимо, подвергаются коррекции. Примечание: Функции управления имеют две общие характеристики: 1) все они требуют принятия управленческих решений; 2) для всех функций управления необходима коммуникация, информационный обмен, чтобы получить информацию для принятия правильного понятного управленческого решения

Рис. 2. Процессный проход

Теория Институтов и институциональных изменений, конец 1980-х -начало 1990-х гг.	Д. Норт, Ц. Хирш, Э. Кич	Оценивает влияние на организацию различных институтов, то есть «правил игры, по которым играют различные экономические организации». К формальным институтам относятся - нормативно-правовые акты, в рамках которых действуют экономические субъекты; к неформальным - обычаи, мораль, договоры и другие подобные нормы
Теория способов управления (теория трансакцио нных издержек) — конец 1980-х гг.	О. Уильямсон	Учитывается структура активов организации: их специфика определяет способ управления. Критерием является минимизация издержек. Различаются три типа управления организацией: 1)рыночный, при котором внутри организации существует рынок, подразделения самостоятельны и взаимодействуют на основе договоров; 2) иерархический, когда в основе построения организации лежит принцип пирамиды, решения принимаются наверху пирамиды; 3) гибридный, сочетающий элементы рыночного и иерархического типов