Оборотные средства

Оборотные средства – обязательный элемент производ­ства, основная часть себестоимости продукции. Чем меньше рас­ходуется сырья, материалов, топлива и энергии на единицу про­дукции, тем экономнее расходуется труд, затрачиваемый на их добычу и производство, тем дешевле продукт. Наличие у фирмы достаточных оборотных средств является необходимой предпо­сылкой для ее нормального функционирования в условиях ры­ночной экономики.

Оборотные средства состоят из оборотных производствен­ных фондов (сфера производства) и фондов обращения (сфера обращения).

Оборотные производственные фонды – это предметы труда, которые полностью потребляются в каждом цикле произ­водства, изменяют свою натуральную форму и целиком перено­сят свою стоимость на готовую продукцию.

Оборотные производственные фонды состоят из следую­щих трех частей:

1. Производственные запасы (нормируются):

1.1. Сырье и основные материалы, полуфабрикаты;

1.2. Вспомогательные материалы;

1.3. Топливо;

1.4. Тара и тарные материалы;

1.5. Запасные части для ремонта;

1.6. Малоценный и быстроизнашивающийся инструмент и инвентарь;

2. Незавершенное производство (нормируется; продукция, незаконченная производством и подлежащая дальнейшей обра­ботке);

3. Расходы будущих периодов (нормируются; затраты на подготовку и освоение новой продукции, производимые в дан­ный период, но подлежащие включению в себестоимость в буду­щем).

Оборотные производственные фонды в своем движении связаны с фондами обращения, к которым относятся:

1) готовая продукция на складе фирмы, ожидающая реали­зации (нормируется);

2) продукция отгруженная, но не оплаченная покупателем («товары в пути»);

3) свободные денежные средства предприятия, числящиеся на расчетном и других счетах в банке;

4) денежные ресурсы и средства в незаконченных расчетах (например, дебиторская задолженность).

Оборотные средства предприятия – это совокупность де­нежных средств предприятия, предназначенных для образования оборотных фондов и фондов обращения. По источникам форми­рования оборотные средства делятся на собственные и заемные.

Процесс разработки экономически обоснованных величин оборотных средств, необходимых для организации нормальной работы предприятия, называется нормированием оборотных средств. Нормативом (лимитом) оборотных средств называется минимальная величина оборотных средств, обеспечивающая бес­перебойную работу предприятия в планируемом ритме и объеме производства.

По каждому элементу нормируемых оборотных средств рассчитываются частные нормативы, которые затем суммируют­ся, чтобы определить общую потребность в оборотных средствах.

1. Нормирование производственных запасов (на примере материалов). Для этого необходимо установить норму запаса (в днях обеспеченности) и однодневный расход материалов. Норматив = норма (Н) х однодневный расход (т).

При этом принимают во внимание тип производства, условия снабжения и сбыта, периодичность расходования материальных ресурсов, длительность производственного цикла. Норма запаса учитывает:

– нахождение материалов в пути (транспортный запас);

– приемку, разгрузку, сортировку, складирование;

– подготовку к производству (технологический запас – сушка, раскрой);

– текущий складской запас;

– гарантийный (страховой) запас (обычно 50 % текущего запаса).

2. Нормирование незавершенного производства. Оно осу­ществляется исходя из однодневных производственных затрат, длительности производственного цикла и коэффициента нараста­ния затрат по незавершенному производству.

3. Нормирование готовой продукции. Норматив определя­ется умножением величины среднесуточной отгрузки товарной продукции по производственной себестоимости в планируемом периоде на время, необходимое на подготовку и отгрузку про­дукции.

Повышение эффективности использования оборотных фондов – одна из важнейших задач промышленных предприятий. Чем лучше используются сырье, топливо, вспомогательные материа­лы, тем меньше их расходуется для выработки определенного количества продукции, в результате чего создается возможность увеличить объем ее производства. Одним из важнейших показателей, характеризующих ис­пользование оборотных средств, является показатель материало­емкости продукции

где Q – - объем произведенной продукции (чаще всего реализо­ванной), р.; М – затраты материалов на производство продукции, р. Можно рассчитывать М_е по отдельным видам материалов для отдельных видов продукции.

Показатель, обратный материалоемкости, – материалоотдача

Коэффициент использования материалов – отношение чистого веса единицы той или иной продукции к фактическому весу материала, израсходованного на данную продукцию. В большинстве отраслей промышленности использование сырья, материалов, топлива характеризуется показателем удель­ного расхода – отношением среднего фактического расхода опре­деленного предмета труда к единице изготовленной продукции.

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств

где O_ср – средний остаток оборотных средств за соответствую­щий период, р. (остаток – бухгалтерский термин, оз­начающий величину средств на данный момент); Q_p – объем реализованной продукции, р.

Данный показатель обозначает число оборотов, совершен­ных оборотными средствами, или сколько рублей реализованной продукции приходится на один рубль оборотных средств. Продолжительность одного оборота

где Д – длительность периода, за который был рассчитан К_об. Принято, что месяц = 30 дн., квартал = 90 дн., год = 360 дн.

Важнейшим ресурсом, используемым каждой фирмой, яв­ляются трудовые ресурсы. Именно живой труд соединяет основ­ные фонды с оборотными средствами в процессе производства.

4. Организация и планирование заработной платы

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физиче­ских и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, ра­ботник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном пред­приятии.

Уровень оплаты труда определяется факторами внешнего и внутреннего характера. К внешним относятся:

– установленный государством минимальный уровень за­работной платы;

– условия коллективного договора между предпринимателем и кол­лективом работающих или профсоюзом и условия индивидуальных трудовых контрактов со специалистами;

– состояние рынка труда.

Внутренние факторы складываются под влиянием:

– организации оплаты труда руководством предприятий;

– производительности труда работников.

При организации оплаты труда необходимо:

– определить форму и систему оплаты труда;

– разработать систему должностных окладов для служа­щих, специалистов, управленческого персонала;

– выработать критерии и определить размеры доплат как для работников, так и для управленческого персонала.

У предпринимателей в настоящее время имеются широкие возможности в выборе систем оплаты труда. Выделяют системы: тарифная, бестарифная, контрактная.

1) Для рабочих заработная плата организуется по преимуще­ству с помощью тарифной системы, которая включает в себя такие основные элементы, как: тарифно-квалификационный спра­вочник (ТКС), тарифная сетка, тарифные ставки, штатное распи­сание и схема должностных окладов. ТКС содержит перечень работ, выполняемых в отрасли, с подробной характеристикой всех их типов по сложности, а также перечень требований к производственным навыкам, знаниям и умениям рабочего. При этом все работы подразделяются на груп­пы. С помощью ТКС решаются две задачи: данная производственная работа относится к определенному разряду (тарификация работы) и рабочим присваиваются квалификационные разряды. Справочники существуют двух видов: единый (для рабочих сквозных профессий) и отраслевые.

Тарифная сетка и тарифные ставки характеризуют соот­ношения в оплате труда рабочих разной квалификации. Тарифная сетка состоит из установленного количества разрядов и соответ­ствующих им тарифных коэффициентов.

Штатное расписание и схема должностных окладов при­меняются при оплате труда руководителей, специалистов и слу­жащих.

Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные долж­ностные оклады, установленные руководителям, специалистам и служащим, указываются в контрактах, договорах или в приказах по организации. Эти документы должны быть доведены до све­дения бухгалтерии, т. к. они дают основание для расчета зарпла­ты вместе с документом о выработке работника, или табелем.

При определении фактической заработной платы в тарифной системе могут применяться две формы оплаты тру­да: повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов и его функции сводятся к наблюде­нию, отсутствуют количественные показатели выработки, орга­низован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной форме оплаты труда размер за­работной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отрабо­танного времени. При повременно - премиальной форме оплаты труда работ­ник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает премию. Она связана с результа­тивностью того или иного подразделения или предприятия в це­лом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная форма подразделяется на три вида: почасовую, ежедневную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится ис­ходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При ежедневной оплате расчет заработной платы осущест­вляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц. При помесячной оплате заработная плата работникам на­числяется согласно окладам, утвержденным в штатном расписа­нии приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу.

При сдельной форме оплаты труда основной заработок ра­ботника зависит от расценки, установленной на единицу выпол­няемой работы или изготовленной продукции, выраженной в штуках, килограммах, кубических метрах и т. д.

Расценка – это оплата за единицу выпущенной продукции, которая определяется по формуле:

где Р – расценка, Т_ст – тарифная ставка, Н_выр – норма выработ­ки, Н_вр – норма времени.

Одним из составляю­щих элементов сдельной оплаты труда является нормирование труда. Норма труда – это комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности работников, которые уста­навливает администрация предприятия в соответствии с опреде­ленным уровнем технологии, технического оснащения и органи­зации производства именно этого предприятия.

В состав нормы труда входят следующие показатели:

1) норма выработки. Это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в едини­цу рабочего времени работником или группой работников опре­деленной квалификации в данных организационно-технических условиях. Эти нормы существуют для работ по выпуску продук­ции, учет которой ведется в количественных показателях, причем работы выполняются в течение всей смены при неизменном ко­личественном составе исполнителей;

2) норма времени. Это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Норма времени является ве­личиной, обратной норме выработки. В случае, когда имеются нормы времени на отдельные виды работ, их можно использовать для расчета комплексной нормы выработки – на бригаду или на производственный цикл;

3) норма обслуживания. Это установленный объем работ по обслуживанию работником или группой работников определен­ного количества объектов (единиц оборудования, производствен­ных площадей, рабочих мест и т. д.) в течение единицы рабочего времени (смены, месяца) в данных организационно-технических условиях. Эти нормы предназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производст­венных площадей, а также на аппаратных и полностью автомати­зированных процессах;

4) норма численности работников. Это установленное их число соответствующего профессионально-квалификационного состава для выполнения конкретных производственных управ­ленческих функций или объемов работ. По этим нормам опреде­ляется число работников для обслуживания оборудования, рабо­чих мест, производственных площадей, а также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ.

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления зара­ботной платы может быть прямой, косвенной, аккордной, прогрес­сивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой сдельной форме размер заработка рабочего оп­ределяется количеством выработанной им за определенный отре­зок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего уве­личивается прямо пропорционально его выработке.

При косвенно-сдельной форме заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабочих. Расчет заработка рабочего при кос­венно-сдельной оплате может производиться на основе косвен­ной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживае­мыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной форме размер оплаты устанавливается не за отдельную операцию, а за весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты тру­да за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок их выполнения. Если для выполнения аккордного задания требуется дли­тельный срок, то производятся промежуточные выплаты за прак­тически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после заверше­ния и приемки всех работ по наряду. Обязательным условием аккордной оплаты является наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная форма в отличие от прямой сдель­ной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизмен­ным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачи­вается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимо­сти от производственных условий. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изго­товленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким рас­четом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

При коллективно-сдельной форме оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных ре­зультатов работы всей бригады, участка. Эта форма позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

2) В последнее десятилетие наряду с системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расце­нок, получает распространение бестарифная система. Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается и следующем: работнику присваивается определенный квалифи­кационный уровень, но твердый оклад или тарифная ставка не устанавливается (отсюда и возникло название системы). В этих усло­виях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

– квалификационного уровня работника;

– коэффициента трудового участия (КТУ);

– фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы за предшествующий период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной млаты за тот же период. Система квалификационных уровней создает больше воз­можностей для материального стимулирования высококвалифи­цированного труда, чем система тарифных разрядов. Квалифика­ционный уровень может повышаться в течение всей трудовой деятельности работника. Вопрос о включении специалиста или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характе­ристик работника.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда производится в такой последовательности. Определяют:

– количество баллов, заработанных каждым работником, М_n = К • N • КТУ, где К – квалификационный уровень, N – ко­личество отработанных человеко-часов;

– общую сумму баллов, заработанную всеми работниками подразделения, М = Σ М_n;

– долю фонда оплаты труда, приходящуюся на оплату од­ного балла d= ФОТ/М,р.

– заработную плату работника З_n = М • d. Бестарифная система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других уменьшаться.

В результате обеспечивается большая социальная справед­ливость в распределении заработка между работниками.

Этот вид системы оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива. Члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, т. к. придется много решать коллективным способом и нужен единый мораль­ный настрой. Поэтому данную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специали­стов).

3) При контрактной системе осуществляется заключение до­говора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта; излагаются и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон.

Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия.