Если подойти к обсуждаемому вопросу о взаимосвязях философии и управления с позиций самого менеджмента, то, прежде всего, должны констатировать, что в истоках науки управления философский подход был не только само собой понятным, но и фактически ключевым, системорганизующим компонентом общей методологии. Ведь основатель научного управления Фредерик Уинслоу Тэйлор свою систему рассматривал и оценивал вовсе не как некую технологию или форму хозяйствования ("менеджмента" в буквальном смысле слова), а "новую философию" [47 с. 19, 30, 52, 70, 88, 97, 111, 133]. Философский, всеохватывающий подход встречается в трудах других классиков менеджмента: Генри Форда, Анри Файола, Элтона Мэйо и др. Среди современных теоретиков также немало авторов, которые не замыкаются узко специальными вопросами и выходят на уровень философских обобщений. Но в данном случае нас интересует вопрос, почему же в постклассический период (включая систему Тэйлора-Форда, "административную школу" А.Файола, "школу человеческих отношений") произошла некая "дефилософизация" менеджмента? Почему в американских публикациях по менеджменту редко встречаются рассуждения философского плана, тогда как публикации японских авторов обязательно включают вводный раздел "философия японского менеджмента"?
|
|
Этот отход от всеобъемлющей исследовательской методологии и, вследствие этого, фактический отказ от обобщений философского уровня объясняются, по-видимому, той мировоззренческой трансформацией, которая наблюдается в логике развития любой научной дисциплины. Первоначально, новаторы-основатели науки видят свой предмет целиком: для их подхода неизбежен методологический холизм, между тем как их последователи, углубляясь в исследования частностей, теряют, как правило, связь части с целым, что и неизбежно, приводит к преобладанию методологии сегментализма. И по той же логике, познание, обогащенное знанием частностей, внутренне стремится к воссозданию целостности. Такова внутренняя тенденция самодвижения науки, ибо она есть саморазвивающаяся система знания, а одним из механизмов ее функционирования является постоянный переход от анализа к синтезу, от синтеза к анализу. Другое дело, как реализуется эта тенденция, при каких межтеоретических связях внутри самой науки, при каком социальном заказе, в какой культурной среде, наконец, посредством деятельности каких конкретных авторов-теоретиков происходит холисткий синтез.
Первые признаки новой парадигмы менеджмента можно обнаружить в общем "гуманистическом повороте" середины 70-х годов XX века. Это - зарождение "экзистенциальной психологии", концепций "качества трудовой жизни", "человеческого капитала", "менеджмента, обращенного к личности", "менеджмента, создающего мотивацию", а также практических мероприятий по "гуманизации труда", "индустриальной демократии" и т.д., но особенно - начало осознания менеджмента как этнокультурного феномена и, соответственно, поиски национальной модели менеджмента. Неудивительно, что последнее обстоятельство не находит места в работах американских авторов. Большинство из них явно или имплицитно придерживается той традиционной позиции, которую без экивоков сформулировал еще Генри Форд: "Настаивать на американизме не значит настаивать на узком национализме. Основные принципы американизма образуют цель, к которой стремится вся цивилизация" [51, с. 264]. Приведем, в качестве "противовеса", весьма примечательное замечание голландского социолога Гердта Гофстеда: "Американские менеджеры обычно затрудняются полноценно сотрудничать в рамках программ по индустриальной демократии в таких странах, как Шведия, Германия и даже Голландия. Граждане Соединенных Штатов склонны рассматривать свою страну как образец демократии и не могут легко смириться с тем обстоятельством, что в других странах могут быть развиты такие формы демократии, которые не соответствуют их представлениям и которые являются прямым посягательством на привилегии американского менеджмента" [9, с. 381]. Именно из-за подобного методологического этноцентризма (как неизбежное следствие мировоззренческого снобизма) американские авторы долгое время не допускали за японским менеджментом существенного своеобразия: более приемлемым объяснением для них была формула "японский дух + западная технология" [25, с. 39].
|
|
И очевидно (без дальнейшего углубления в анализ иных проявлений этноцентризма), что подобное отождествление общечеловеческих и сугубо американских моментов как в реальном управлении, так и в их теоретическом отражении, не способствует мотивации к философским обобщением. Во многом из-за этого в методологии американского менеджмента конца XX - начала XXI веков господствует (за редкими исключениями) сегментализм. Тогда как, японские авторы, в отличие от американских, изучению частных вопросов управления обязательно предваряют их общее философское рассмотрение, четко формулируют принципы "японского менеджмента" [32, с.45]. Необходимость формирования новой парадигмы менеджмента, в частности, для преодоления "кризиса мотивации" обоснована во множестве публикаций [12; 40; 1]. Однако для успешного решения этой проблемы недостаточно лишь осознание ее важности: прежде всего нужны адекватная культурно-философская среда.
В одной из первых публикаций, посвященных проблемам философии управления - монографии английского теоретика, руководителя компании "Роунти" Оливера Шелдона "Философия управления" (1924 год) встречается примечательное понимание управления, философское по самой сути: "Управление - это вовсе не механическое действие, а руководство сложной и чувствительной системой. Очевидно, что здесь требуется больше, чем научный метод, больше, чем эффективное оборудование, больше, чем техническое умение [56, с. 70]". В рамках той эпохи почти тотального технократизма эта смелое требование не имело шансов на реализацию.
Современную эпоху нельзя, разумеется, назвать технократической. Однако в плане раскрытия философской сути феномена управления трудно констатировать теоретический прорыв. При сугубо формальном подходе интерес к гуманистическим, философским вопросам очевиден. Да и само понятие "философия управления" фигурирует на сайтах Интернета в огромном количестве. Действительно, за последние 10-15 лет организации самого разного профиля - торговые, транспортные, туристические, строительные, консультативные, здравоохранительные, информационные и др. - стали на своих сайтах, кроме прочей информации, обязательно размещать формулировки своего кредо - "философию управления", "нашу философию бизнеса", "философию корпоративного управления" и т.д. Так, китайская компания "Air China" свою философию управления сжато выражает в четырех пунктах: "нацеленность на людей; наука; гармония; высокая эффективность" [58]. Один из руководителей американской компании "Guidance group" дает несколько более развернутое определение: "Моя философия управления включает пять основных элементов: организационная эффективность; оптимальное функционирование организации; обеспечение взаимного согласия; совмещение руководство и лидерства; наличие у менеджеров адекватных умений" [10]. Далее автор детализирует необходимые умения менеджеров на три группы: технические, человеческие и концептуальные (conceptual skills) и заявляет, что в строгом смысле слова последние и составляют "личную философию управления" любого менеджера.
|
|
В содержательном плане под "философией управления" чаще всего общественности преподносится миссия данной организации, хотя и порой в несколько неожиданном ракурсе, как например, "наша философия лесной промышленности" [Нейл Форестри 2008]. Эти формулировки по сути выражают представления руководства компаний (или отдельных лиц) о правилах регулирования связей организации с внешним миром, о нормах внутриорганизационного поведения работников, о социальной ответственности организации и т.п., поэтому в качестве синонимов "философии управления" используются словосочетания "управленческая этика"(Management Ethics), этический кодекс (Code of Ethics), организационный этикет (Organisational Ethics) и т.д.