Оценка персонала как инструмент управления карьерой

Управление карьерой немыслимо без технологий и инструментов, при помощи которых осуществляются весьма тонкие процедуры отбора, конкурсов, аттестации, создания мотивационной среды и др. К наиболее важным из них относятся критерии отбора и оценки государственных служащих.

Критерии отбора и оценки персонала. В реализации процесса управления карьерой ведущее место занимают критерии, по которым могут осуществляться отбор и оценка персонала государственной службы. Безусловно, что для всех категорий должностей не может быть ни единых критериев, ни систем оценки. В то же время для государственных служащих, замещающих государственные должности государственной службы категории «В» и группы критериев (индикаторы оценки) и система оценки могут быть примерно одинаковыми, не считая содержания критериев, обусловленных специализацией должностей.

В качестве критериев можно предложить (как вариант) следующие группы индикаторов:

1. профессиональные – это характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда и др.;

2. деловые – они характеризуют организованность, ответственность, инициативность, предприимчивость, эффективность деятельности персонала и др.;

3. морально-психологические – раскрывают такие особенности человека, как способность к самооценке, честность, справедливость, психологическую устойчивость и др.;

4. интегральные – это характеристики, которые образуются на основе многих других присущих человеку качеств и говорят о его авторитете, состоянии здоровья, общей культуре, культуре мышления, речи и др.

Содержание этих критериев зависит от групп государственных должностей государственной службы. Каждая из них может иметь свой набор индикаторов, которые следует устанавливать и оценивать в перечисленной группе критериев в зависимости от специализации государственных должностей.

Метод оценки персонала государственной службы. Практика работы с персоналом изобилует многочисленными методами и методиками оценки персонала. Подавляющее большинство методов можно разделить на две большие группы: методы, в основе которых лежат формализованные подходы (например, анкетирование, тестирование и др.), и методы основанные на использовании неформализованных подходов к изучению человека (собеседование, групповая дискуссия наблюдение и др.) И в одной и в другой группах методов, как правило, используются либо формализованные (цифровые, графические), либо вербальные средства представления результатов оценки. Это весьма важно учитывать, поскольку возможность объединения достоинств этих средств представления результатов оценки, т.е. пользование комбинированными средствами представления результатов оценки таит в себе немало преимуществ – это с одной стороны. С другой стороны, использование комбинированных средств представления результатов оценки создаст предпосылки для решения задачи объединения достоинства одних и других методов. Решает эту проблему метод корреляции формализованных и неформализованных процедур на основе экспертных оценок с использованием специализированного бланка оценки (универсальный бланк оценки персонала – метод УБАО).

Проводимые c l993 г. испытания метода показали его достаточно высокую точность при оценке персонала. По этому методу проводилась оценка как руководителей в системе государственной службы, так и руководителей отдельных предпринимательских структур.

Метод прост в использовании, а важнейшее его достоинство состоит в том, что он позволяет значительно снизить степень субъективности оценки. Результаты работы экспертов (заполненный бланк) подлежат автоматизированной обработке. На основе метода создается система оценки персонала, которая позволяет решать многие практические задачи по управлению персоналом в системе государственной службы (накопление статистических данных, отслеживание динамики изменения показателей оцениваемых индикаторов, установление рейтинга персонала по группам должностей и др.).

Оценка персонала осуществляется при помощи универсального бланка актуальной оценки персонала (УБАОП-93-ТАИ) (приложение 1)

Краткое описание бланка и порядка его заполнения. Бланк состоит из блоков: общие сведения, критерии, шкала оценок и обобщенный показатель, выводы, подписи аттестующих. Он может быть использован как для автоматизированной, так и для ручной обработки.

Основную нагрузку в бланке несет блок «критерии». По вертикали этот блок делится на три части: собственно критерии (профессиональные, деловые, морально-психологические, интегральные) – формализованная часть; баллы аттестующих – это те оценки, которые выставляют эксперты: вербальная оценка оцениваемых индикаторов – это та часть, где дается не формализированное их описание.

Блок «шкала оценок и обобщенный показатель» содержите четыре уровня оценки результатов: высокий, достаточный, удовлетворительный, низкий. Уровень оценки результатов выявляется путем сравнения обобщенного показателя с цифровым интервалом, который соответствует одному из указанных уровней. Для каждого из уровней проведен расчет его цифрового диапазона.

Содержание критериев составляют характеристики, подлежащие оценке. Наполняемость содержания критериев зависит от категорий персонала (руководители, специалисты, технические исполнители), групп должностей, специфики деятельности персонала.

В качестве экспертов выступают непосредственный руководитель и вышестоящие руководители, а в случае конфликтных ситуаций роль экспертов могут выполнять другие сотрудники, знающие оцениваемого.

Неформализованная часть бланка может заполняться при любых обстоятельствах и может содержать дополнительные сведения, относящиеся к характеристике оцениваемого индикатора. Однако в обязательном порядке она подлежит заполнению в случае выставления более 4,5 баллов и менее 2,5.

По каждому индикатору экспертом выставляется оценка от 2 до 5 (высший балл) баллов. Каждый индикатор имеет четыре уровня проявления и каждому уровню соответствует установленный интервал баллов. Причем внутри интервала может использоваться балл с интервалом 0,1. Первый эксперт обязан оценить все индикаторы, а все последующие эксперты – в зависимости от того, насколько они смогут сделать это объективно.

Показатель по каждому критерию выводится как среднее арифметическое из суммы оценок выставленных по оцениваемым индикаторам. Обобщенный показатель исчисляется как среднее арифметическое из суммы четырех показателей и сравнивается с одним из расчетных интервалов шкалы оценок.

Шкале оценок могут соответствовать помимо «нечетких» выводов (высокий, достаточный и т.д.) и другие, принятые для оценки персонала. Это могут быть выводы, на основании которых будет приниматься решение по премированию (тогда этим уровням должны соответствовать конкретные величины премиальных), а также по должностному перемещению государственного служащего. В таком случае высшему уровню будет соответствовать вывод – «достоин назначения на вышестоящую государственную должность»; достаточному – «соответствует замещаемой государственной должности»; удовлетворительному – «соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности»; низкому – «не соответствует замещаемой государственной должности».

В отличие от трех возможных оценок, которую предлагается давать государственному служащему по результатам аттестации в соответствии с «Положением о проведении аттестации федерального государственного служащего» здесь предлагается четыре возможных варианта оценки. На наш взгляд, это более адекватное распределение государственных служащих по уровню их различия, чем то, которое предложено в указанном Положении и прежде всего в группе тех государственных служащих, которые соответствуют замещаемой государственной должности (по Положению).

Описание и квантификацня оцениваемых уровней индикаторов приводится в специальном приложении к универсальному бланку актуальной оценки персонала (УБАОП-93-ТАИ) – «Ориентировочное соответствие баллов вербальному описанию оцениваемых критериев». Вариант описания индикаторов для оценки руководителя представлен в приложении 2.

Внедрение системы оценки персонала государственной службы на основе укатанного метода дает возможность создать механизмы, детерминирующие реализацию карьерной стратегии в организации, опираясь преимущественно на проявленные (актуальные) способности человека, реальные результаты его деятельности, проявленный уровень профессионализма, и что немаловажно, существенно повысить объективность оценки государственного служащего.

Универсальный бланк актуальной оценки персонала (УБАОП-93-ТАИ)

1.00. Общие сведения

1.01 фамилия, имя, отчество

1.02 дата рождения

1.03 уровень образования высшее, н/высшее, ср. сп. и др.

1.04 название учебного заведения, год окончания

1.05 специальность и квалификация по образованию

1.06 занимаемая должность

1.07 дата вступления в должность

1.08 общий трудовой стаж

1.09 стаж работы по спец. по образованию

1.10 стаж по приобр. специальности

1.11 ученая степень

1.12 ученое звание

1.13 год повышения квалификации

1.14 предыдущий показатель

2.00. Критерии

2.01. Профессиональные	Баллы аттестующих	Описание оцениваемых индикаторов
2.01.00	Профессиональные знания
2.01.01	Профессиональные умения и навыки
2.01.02	Знание документов, регламентирующих служебную деятельность
2.01.03	Способности к накоплению и обновлению профессионального опыта
2.01.04	Степень реализации опыта на занимаемой должности
2.01.05	Способность к творческому применению профессионального опыта
2.01.06	Показатель по критерию
2.01.07	Предыдущий показатель
2.02. Деловые
2.02.00	Организованность и собранность в практической деятельности
2.02.01	Ответственность и исполнительность
2.02.02	Инициатива и предприимчивость
2.02.03	Самостоятельность решений и действий
2.02.04	Руководство подчиненными и результативность деятельности
2.02.05	Качество конечного результата деятельности
2.02.06	Показатель по критерию
2.02.07	Предыдущий показатель
2.03. Морально-психологические
2.03.00	Гуманность
2.03.01	Способность к самооценке
2.03.02	Этика поведения, стиль общения
2.03.03	Дисциплинированность
2.03.04	Справедливость и честность
2.03.05	Способность адаптироваться к новым условиям
2.03.06	Лидерство
2.03.07	Показатель по критерию
2.03.08	Предыдущий показатель
2.04. Интегральные
2.04.00	Авторитетность
2.04.01	Интенсивность труда (работоспособность)
2.04.02	Культура мышления и речи
2.04.03	Коммуникативность
2.04.04	Общая культура
2.04.05	Культура работы с документами
2.04.06	Показатель по критерию
2.04.07	Предыдущий показатель

3.00. Шкала оценок и обобщенный показатель

3.01. Показатель

3.02. Высокий

3.03. Достаточный

3.04. Удовлетворительный

3.05. Низкий

4.00. Выводы

4.01. Указывается предложение о должностном изменении или материальном вознаграждении
4.02. Мнение и подпись оцениваемого	4.03. Согласен полностью	4.04. Согласен в основном	4.05. В большей степени не согласен	4.06. Категорически не согласен

5.00. Подписи аттестующих

1. должность непосредственного руководителя

дата подпись

2. должность вышестоящего руководителя

дата подпись

3. должность вышестоящего руководителя

дата подпись

Приложение

к универсальному бланку актуальной оценки персонала (УБАОП-93-ТАИ)

Ориентировочное соответствие баллов

вербальному описанию оцениваемых критериев

(вариант для оценки руководителя)

	4,5–4	3,5–3	2,5–2
2.01. Профессиональные
2.01.00. Профессиональные знания
Обладает глубокими, прочными и всесторонними знаниями, имеет целостное представление об их системе; гибкость мышления позволяет решать сложные задачи теоретического характера в профессиональной области	Обладает твердыми и системными знаниями; способен к решению теоретических задач профессионального характера	Обладает профессиональными знаниями для решения задач профессионального характера	Знания поверхностные, не системные, профессиональные задачи самостоятельно решать затрудняется
2.01.01. Профессиональные умения и навыки
Высокоразвиты и обеспечивают выполнение практических задач профессионального характера на высоком уровне	Развиты и обеспечивают требуемый уровень компетентности в решении задач профессионального характера	Развиты удовлетворительно, обеспечивают выполнение профессиональных задач на достаточном уровне при односторонней помощи	Развиты слабо, при реализации навыков и умений в практической деятельности требуется постоянный контроль