2015-06-05
4163
Существует несколько методов, которые позволяют оценить результативность деятельности работников организации. К основным методам можно отнести
- установление стандартов и нормативов;
- оценка на основании письменных характеристик;
- оценочные шкалы;
- методы ранжирования;
- управление по целям как метод оценки эффективности;
нетрадиционные методы оценки:
«360° аттестация» и психологическое тестирование.
Установление стандартов и нормативов. При использовании этого метода оценка работы заключается в установлении стандартов или нормативов и в последующем сравнении рабочих показателей каждого работника с этими стандартами. Данный метод чаще всего применяется в условиях производства.
Методы нормирования позволяют дать ответ на три главных вопроса:
1. Каковы реальные возможности каждого работника?
2. Как можно наилучшим образом применить способности того или иного работника при выполнении им задания?
3.Сколько времени должно занимать выполнение отдельных операций?
|
|
|
Сравнение результатов деятельности работников со стандартом позволяет сравнить работников между собой, а также выявить, подходит ли работник для выполнения данных заданий или он не справляется со своей работой.
Оценка на основании письменных характеристик. Письменная характеристика на работника обычно готовится его непосредственным руководителем. Необходимость стандартизации характеристик, предоставляемых аттестационной комиссии, требует, чтобы руководители готовили их в соответствии с установленной формой, определяющей те вопросы, которые должны быть освещены. Учитывая, что характеристику должен готовить непосредственный руководитель сотрудника организации, подталкивает управленческий аппарат к анализу деятельности подчиненных и выявлению факторов, которые положительно или отрицательно влияют на результаты их деятельности.
Шкалы оценки. Шкалы оценки дают возможность руководителю оценить степень развития у работников деловых качеств, склонность к определенным видам рабочего поведения или готовность к достижению определенных рабочих результатов. Шкалы оценки предполагают использование специальных оценочных форм. Оценочная форма (бланк) состоит из ряда шкал, оценивающих разные аспекты работы, такие, как профессиональные знания, качество и количество работы, способность к самостоятельной работе, уровень развития профессиональных навыков и др.
Инструкция для оценивающего: для оценки работы подчиненного Вам следует обвести нужную цифру в графе «Оценка» по каждому из перечисленных показателей работы, используя предлагаемую шкалу:
|
|
|
5 - отлично
4 -хорошо
3 - средне
2 - ниже среднего
1 - плохо
Ф.И.О. работника: _______________________
Должность: _____________________________
Подразделение: __________________________
| Оцениваемые показатели работы | Оценка |
| Качество работы | |
| Поддержание приемлемых стандартов качества | 5 4 3 2 1 |
| Точность и тщательность в работе | 5 4 3 2 1 |
| Обеспечение экономии материалов и забота о снижении затрат | 5 4 3 2 1 |
| Выполнение работы, не требующее переделок и исправлений. | 5 4 3 2 1 |
| Производительность труда | |
| Поддержание стабильного и приемлемого уровня производительности (производственных показателей) | 5 4 3 2 1 |
| Выполнение порученной работы в установленные сроки | 5 4 3 2 1 |
| При необходимости ускорение темпа работ, позволяющее уложиться в намеченные сроки | 5 4 3 2 1 |
| Эффективная работа при неожиданных увеличениях рабочей нагрузки | 5 4 3 2 1 |
| Выявление проблем и обнаружение неполадок | |
| Выяснение причин возникновения проблем на уровне отдельных блоков или системы в целом | 5 4 3 2 1 |
| Знание потенциальных ошибок или возможных трудностей при работе в данной области | 5 4 3 2 1 |
| Обнаружение ошибок в документах или выявление причин неисправностей в работе оборудования | 5 4 3 2 1 |
| Профилактика причин, вызывающих неполадки при эксплуатации оборудования или трудности в работе | 5 4 3 2 1 |
| Безопасность труда и правильная эксплуатация оборудования и инструментов | |
| Обеспечение безопасности путем надлежащей эксплуатации оборудования и поддержания порядка на рабочем месте | 5 4 3 2 1 |
| Следование инструкциям и правилам в работе с оборудованием и инструментами | 5 4 3 2 1 |
| Осведомленность о потенциальных источниках опасности при эксплуатации оборудования и инструментов | 5 4 3 2 1 |
| Поддержание инструментов и оборудования в рабочем состоянии, бережное отношение к ним | 5 4 3 2 1 |
| Работа с документами | |
| Точность при ведении рабочей документации, баз данных, их своевременное обновление | 5 4 3 2 1 |
| Соблюдение установленных сроков при работе с документами и при подготовке отчетов | 5 4 3 2 1 |
| Следование установленным правилам при подготовке и оформлении отчетов, документов | 5 4 3 2 1 |
| Своевременная регистрация входящих и исходящих документов | 5 4 3 2 1 |
| Сотрудничество | |
| Взаимодействие с другими работниками для решения задач, стоящих перед подразделением и организацией в целом | 5 4 3 2 1 |
| Планирование и организация собственной работы с учетом целей и задач, решаемых другими работниками подразделения | 5 4 3 2 1 |
| Активное участие в делах подразделения | 5 4 3 2 1 |
| Установление и поддержание хороших личных отношений с товарищами по работе, клиентами, поставщиками и др. | 5 4 3 2 1 |
| Профессиональные знания | |
| Соответствие профессиональных знаний работника сложности и ответственности выполняемой работы | 5 4 3 2 1 |
| Знание процедур, методов, технологии, используемых в работе | 5 4 3 2 1 |
| Стремление к приобретению новых знаний, к повышению квалификации | 5 4 3 2 1 |
| Понимание целей и задач, решаемых подразделением и организацией в целом | 5 4 3 2 1 |
| Мотивация к труду | |
| Интерес к выполняемой работе | 5 4 3 2 1 |
| Заинтересованность в том, чтобы внести вклад в достижение целей подразделения, организации | 5 4 3 2 1 |
| Напряженная работа и готовность принять на себя дополнительные обязанности. | 5 4 3 2 1 |
| Настойчивость в преодолении трудностей | 5 4 3 2 1 |
| Трудовая дисциплина | |
| Рациональное использование рабочего времени | 5 4 3 2 1 |
| Своевременный приход на работу и уход с работы | 5 4 3 2 1 |
| Четкое и своевременное выполнение требований и распоряжений непосредственного руководителя | 5 4 3 2 1 |
| Соблюдение установленного времени для регламентированных перерывов | 5 4 3 2 1 |
Фамилия и.о. оценивающего: _______________________
Дата: ____________________
Оценочные шкалы должны иметь следующие характеристики:
1. Оцениваемые характеристики и особенности рабочего поведения должны соотноситься с содержанием и ключевыми показателями, определяющими эффективность профессиональной деятельности работников.
|
|
|
2. Шкалы должны быть направлены на оценку таких характеристик работников, за которыми стоят конкретные поведенческие проявления, которые может наблюдать оценивающий.
3. Каждый пункт (градация) шкалы должен быть кратким, однозначным и соответствовать оцениваемому показателю. При этом следует избегать излишне общих характеристик.
4. Показатели шкалы должны быть сбалансированы и не смещаться к одному полюсу. Например, «очень хорошо», «хорошо», «средне», «ниже среднего» и «плохо».
5. Используемые шкалы должны охватывать весь спектр возможных показателей эффективности.
Методы ранжирования. Для руководителя важно не только сравнить результат деятельности подчиненного со стандартом, но и провести сравнение работников друг с другом. Это можно сделать, используя методы ранжирования.
Существует несколько разновидностей ранжирования:
- прямое ранжирование;
- чередующееся ранжирование;
- парное сравнение.
Прямое ранжирование. Прямое ранжирование требует от человека, который производит оценку, проранжировать работников, входящих в оцениваемую группу, по какому-то определенному показателю (например, профессиональная компетентность, самостоятельность, уровень развития лидерских качеств и т.п.) от самого плохого до самого хорошего или от наименее эффективного до наиболее эффективного. В этом случае самый лучший работник получает самый высокий ранг, а худший - низший.
Чередующееся ранжирование применяется следующим способом: составляется список всех сотрудников, которых нужно проранжировать, и выписываются отдельно те же фамилии, но уже в определенном порядке: от самого ценного (вверху) до самого худшего (внизу).
Парные сравнения. При использовании парных сравнений составляется список подчиненных и далее происходит сравнение каждого из подчиненных по конкретным признакам. Первый по списку сравнивается со вторым, потом с третьим, четвертым и т.д. Напротив фамилии того подчиненного, который лучше выполняет те или иные функции, ставится «+». Работник, набравший самое большое количество плюсов, может рассматриваться как самый эффективный по выбранному критерию, а тот, у кого их меньше всего, - как наименее эффективный.
|
|
|
Данный метод является наиболее громоздким, так как при большом количестве подчиненных сравнения их между собой увеличивается в геометрической прогрессии.
Управление по целям. Одним из наиболее популярных сегодня методов оценки сотрудника, часто применяемых в дополнение к традиционной аттестации, является метод Управления посредством установки целей (английская аббревиатура МВО от Management by Objectives)
Оценка персонала через управление по целям основана на постановке перед исполнителями целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени (месяц, квартал, год). Чаще всего этот метод применяется для оценки работы специалистов и руководителей разного ранга.
Основными элементами управления по целям являются:
- постановка целей;
- планирование работы;
- текущий контроль;
- оценка достигнутых результатов и подведение итогов.
По истечении аттестационного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели, как правило, в процентах и всего личного плана сотрудника (набора целей).
Нетрадиционные методы оценки результатов деятельности специалистов. Как было указано выше, каждый метод имеет какие-то недостатки. Поэтому за последние 15 лет стали появляться другие, нетрадиционные методы оценки деятельности персонала. К основным можно отнести метод «360° аттестация» и психологические методы оценки.
При методе «360° аттестация» сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Суть этого метода четко отражена в его названии, а именно - получение всесторонней оценки сотрудника.
Психологические методы оценки являются разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения.
9.
