Види соціального замовлення

· Програмно-цільове соціальне замовлення;

· Конкурсне соціальне замовлення.

Моніторинг, тобто спостереження за реалізацією соціального замовлення, забезпечує необхідний суспільний і професійний контроль за якістю цього процесу. Механізм суспільного контролю над діяльністю організацій, що надають соціальні послуги, має кілька складових:

· публічне обговорення питання надання соціальних послуг, вивчення як постачальників, так і споживачів соціальних послуг, індивідуальний моніторинг кожної організації, що надає послугу;

· проведення професійного контролю, де професіонали могли б оцінити якість і рівень надання послуги.

Етапи реалізації соціального замовлення
програмно-цільове	конкурсне
аналіз стану ринку соціальних послуг	аналіз стану ринку соціальних послуг
виявлення найбільш затребуваних і ефективних послуг	визначення пробілів у наявності послуг, необхідних мешканцям громади
опис змісту, характеристики та рівня якості найбільш затребуваних і ефективних послуг	опис змісту й характеристики послуг, у яких найбільше мають потребу мешканці територіальної громади
включення затребуваної й ефективної послуги в міську соціальну програму як об'єкт проведення конкурсного відбору виконавця послуги	включення в соціальну програму позицій, що забезпечують проведення конкурсу соціальних проектів, спрямованих на ліквідацію пробілів, які існують на ринку соціальних послуг, а саме: · визначення споживача послуг, його кількісних і якісних характеристик; · визначення мінімальної потреби, що повинна містити послуга; · визначення обсягу фінансування пропозицій по наданню послуги з бюджету програми.
розрахунок фінансування послуги з бюджету програми	-
проведення конкурсного відбору виконавця послуг	проведення конкурсу соціальних проектів
укладання договорів із виконавцем послуг	укладання договорів із переможцями конкурсу
проведення заходів, спрямованих на моніторинг процесу надання послуг	проведення заходів, спрямованих на моніторинг процесу реалізації соціальних проектів
підсумковий аналіз стану ринку соціальних послуг	підсумковий аналіз стану ринку соціальних послуг

19. Типи конфліктів та їх вплив на розбудову соціального партнерства.

Конфлікти у соціальному партнерстві (замовлені) Соціальне замовлення, як і інші форми партнерства, завжди знаходиться під загрозою конфлікту, який може виникнути з різних причин і на любому етапі. Тому партнерам надзвичайно важливо заздалегідь подбати про шляхи його вирішення, адже, у противному випадку, він може привести до припинення проекту, програми.

Конфлікти, причини виникнення та шляхи їх вирішення відносяться до складних тем і вимагають проведення спеціальних семінарів для керівників і членів громадських організацій, а також більш детального висвітлення у відповідних методичних матеріалах.

Сподіваюсь, що представленні нотатки все ж таки привернуть увагу до даної проблеми і допоможуть розібратися з конфліктною ситуацією хоча б на початковому етапі.

Конфлікт як соціальне явище може бути позитивним, конструктивним, або в певних умовах – негативним, який гальмує розвиток і є деструктивним по відношенню до суб’єктів. Вплив його на суспільне життя виявляється у всіх сферах життєдіяльності суспільства, не є винятком і соціальне партнерство: причиною конфліктів можуть бути як об’єктивні так і суб’єктивні,причини.

Шоб уникнути конфліктів, необхідно спочатку зробити аналіз і прогноз проекту, провести спільне планування і встановити загальні стандарти виконання роботи і надання звітності; у договорі про співпрацю обумовити, як буде здійснюватися координація діяльності, принципи вирішення спорів.

Існує декілька підходів до класифікації конфліктів. Розглянемо два з них.

Перший підхід базується на виявлені сторін, які конфліктують:

§ між представником ОМС (грантодавця) і керівником організації-виконавця соціального замовлення;

§ між керівником організації-виконавця і виконавцями соціального замовлення

§ між органами місцевого самоврядування і виконавцями соціального замовлення

§ між виконавцями соціального замовлення

Другий підхід характеризується визначенням типів конфліктів на основі змістових суттєвих критеріїв:

§ конфлікти інтересів (яскраво виражені інтереси сторін);

§ конфлікти права (відмінні юридичні обґрунтування захисту прав грантодавців і виконавців);

§ ілюзорні конфлікти (як правило, засновані на відсутності необхідної інформації, спотвореним сприйманням або оцінкою дій, або бездіяльності іншої сторони);

§ заміщенні конфлікти виражають очевидну різницю між вимогами, які висуваються дійсними інтересами і цілями сторони, яка ініціює конфлікт;

§ змушенні конфлікти — це спеціально створювана конфронтація з метою зміни положення справи у розподілі ресурсів.

§ конфлікти і спори щодо зарплатні та її вчасної сплати.

Конфлікти можна також розділити на конструктивні і деструктивні. Конструктивні конфлікти викликані об’єктивними причинами, які вказують на неудосконаленість організації і управління. Тому усунення цих причин приводять до удосконалення організації і управління.

Деструктивні конфлікти можуть бути викликані суб’єктивними причинами:

§ неправильними діями керівника (порушення службової етики, не виконання обіцянок, спізнення на призначені зустрічі, утаювання інформації, управління за принципом «розділяй і володарюй», недоліки у встановленні зарплатні, порушенні трудового законодавства
порушенням виконавцями домовленості за договором;

§ негативна емоційна реакція суб єкта на незначний інцидент;

§ непорозуміння між окремими виконавцями та ін.

Що робити, коли назріває конфлікт? Важливу роль у попередженні конфлікту та його «погашені» належить керівникові проекту, який часто є і керівником організації. Перш за все, він повинен подбати про запобігання можливих конфліктів, а якщо конфліктна ситуація все таки «назріває», починати її роз в’язання, бажано, з аналізу власної поведінки і дій: тобто глянути на себе «збоку». Звичайно це зробити нелегко, але необхідно: адже кому більше дано, з того й питають більше.

Спершу виявити причину конфлікту, а потім намагатися перевести негативні конфлікти у позитивне русло, шукати компромісні рішення і розглядати конфлікт під кутом засобів вирішення конфліктів, передбачених договором, наприклад, примирні процедури (примирення; примирення за допомогою посередника).

Найбільш поширеними у системі партнерських відносин є конфлікти інтересів та права. У разі виникнення конфлікту інтересів вирішення по суті можливо при врахуванні права на відстоювання власних інтересів. При певних обставинах індивідуальний конфлікт інтересів може перерости у колективний.

Досить складна ситуація може статися у випадку конфлікту між ОМС/владою і НПО. Дії українських чиновників не є оригінальними. До сутності вирішення конфлікту можна навести вислів співробітника Чикагського університету Б.Чалмерса: «Влада, а не співпраця є головною рушійною силою переговорів… Головним чином влада використовуючи силу чи потенційну силу, забезпечує таке врегулювання конфлікту, за яким дотримання інтересів сторін є приблизно пропорційним їхній відносній владі.».

Саме тому важливим є внесення у договір шляхів щодо вирішення можливих конфліктів і з зазначенням можливості залучення у разі необхідності посередника. Отже. як правило, НПО не можуть сплатити послуги юриста і більшість організацій у разі виникнення конфлікту з ОМС/владою вимушені зійти з «дистанції», або стати «карманною організацією». Нажаль, майже десятирічний досвід просування соціального замовлення в Україні не подалав цієї «традиції».

Врегулювання суперечливих питань є перш за все, справою самих сторін, тому необхідно намагатися вирішити їх самостійно. Якщо примирення зайшло у тупик, необхідно звернутися до посередника який може провести конфіденційні переговори, неформальні дискусії, надати конкретні пропозиції у пошуку компромісів та ін. Якщо не допоможуть ці кроки то ситуація нажаль, в умовах
нефункціональності вітчизняного механізму вирішення трудових конфліктів, може зайти у глухий кут.

Конфлікту, звичайно, можна уникнути, якщо дотримуватись принципів партнерства (прозорість, чесність, взвємна вигода). Щоб попередити виникнення конфлікту, необхідно по-перше, виважено підійти до вирішення цих питань, по-друге, узгодити і підписати договір з виконавцями до почату роботи.

20. Міжнародні та національні документи для вирішення трудових конфліктів.

Міжнародне правове регулювання трудових відносин - це встановлена міжнародними договорами (актами) система стандартів щодо регулювання трудових відносин, яку держави, що приєдналися до відповідного міжнародного договору (ратифікували його), використовують у національному трудовому законодавстві. Основними суб’єктами міжнародно-правового регулювання трудових відносин є ООН та її спеціальний орган – Міжнародна Організація Праці (МОП). Окрім того, такими суб’єктами також можуть бути деякі об’єднання держав: Рада Європи, Європейський Союз, СНД.

У сучасних умовах саме МОП по суті перетворилася на вищого арбітра у врегулюванні трудових відносин на світовому ринку праці. Наразі важливою функцією МОП є нормотворча діяльність у сфері вдосконалення трудових відносин. Створено розгорнуту правову основу соціального партнерства, зафіксовано конкретні норми, представлені в спеціальних юридичних актах – Конвенціях і Рекомендаціях МОП, якими визначається правовий статус суб’єктів діалогічних процесів.

Рекомендації МОП «Про добровільне примирення і арбітраж» (1952 p.), «Про розгляд скарг» (1967 p.) врегульовують питання мирних способів вирішення трудових конфліктів. Експерти МОП переконані, що право на страйк, хоч його і не передбачено спеціальним актом, випливає з Конвенції № 87 про свободу асоціації і захист прав на організацію (1948 p.), оскільки заборона на проведення страйків обмежує можливості працівників щодо захисту своїх законних інтересів.

Процес законодавчого закріплення вирішення колективних трудових спорів у більшості країн Заходу започатковано на початку XX сторіччя. Певні норми щодо вирішення колективних трудових спорів було внесено до датського Цивільного кодексу ще в далекому 1907 році., а до швейцарського Кодексу зобов'язань - у 1911 році.

Згодом у ході виділення норм трудового права в окрему галузь права (законодавства), набула поширення практика прийняття спеціальних законодавчих актів щодо вирішення колективних трудових спорів. Зокрема, у Королівстві Норвегія такий акт прийнято в 1915 р., у Федеративній Республіці Німеччина - у 1918 р.,у Фінляндії - 1924 р.

У 1948 р. Міжнародна Організація Праці прийняла Конвенцію №87 про свободу асоціації і захист права на організацію, у 1949 р. - Конвенцію № 98 про застосування принципів права щодо організації і ведення колективних переговорів, Рекомендації №91 про колективні договори (1951 р.), №94 - про консультації та співробітництво між підприємцями і трудящими на рівні підприємства (1952 р.), №113 - про консультації та співробітництво між державною владою та організаціями підприємців і трудящих (1960 р.), Конвенцію №154 про сприяння колективним переговорам (1981 р.). У різний час Україна ратифікувала зазначені міжнародно-правові акти. Отже, вони стали частиною системи національного законодавства і є обов'язковими до виконання Світовий досвід переконливо засвідчує, що проблеми економіки і суспільного життя, у тому числі у сфері застосування найманої праці, вирішуються якнайкраще у разі, якщо відбувається орієнтованість не на конфронтацію, а на досягнення соціальної злагоди, узгодження інтересів різних суспільних груп. Основою соціального партнерства є принцип співробітництва між роботодавцями і найманими працівниками, який реалізується у формах проведення переговорів, укладання колективних договорів та колективних угод, узгодження проектів нормативно-правових актів, консультацій під час прийняття рішень соціальними партнерами на всіх рівнях.

Так, наприклад, Австрія з метою максимального запобігання виникненню трудових конфліктів запровадила принцип соціального партнерства. Соціальними партнерами у даному разі виступають профспілка, Палата праці, Торгова палата та Палата сільського господарства.

Одним із найважливіших документів, що сприяють досягненню соціальної рівноваги, є колективний договір. Мета їх укладання – взаємоприйнятне рішення щодо умов праці між асоціаціями роботодавців та працівників. Основним членом асоціації роботодавців є Торгова палата. Членство в ній для австрійського роботодавця є обов’язковим.

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових конфліктів, їх прогнозування та сприяння своєчасному їх вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких конфліктів Президентом України утворюється Національна служба посередництва і примирення. Вона складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення колективних трудових конфліктів.

Рішення Національної служби посередництва і примирення мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного трудового конфлікту та відповідними центральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування.

Національна служба посередництва і примирення на прохання сторін колективного трудового конфлікту пропонує кандидатури незалежних посередників, членів трудового арбітражу, координує роботу трудового арбітражу, направляє своїх спеціалістів, експертів для участі у роботі примирних органів..

Таким чином, правовий механізм вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у випадку заборони проведення страйку в чинному Законі України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів).

21. Способи та етапи урегулювання конфліктів.

Управлінню конфліктом повинна передувати стадія його діагностики, тобто визначення основних складових конфлікту, причин, що його породили. При проведенні діагностики конфлікту достатньо складним є виявлення суб'єктів конфлікту, їх потреб, що торкнулися, інтересів, побоювань, причин конфліктної взаємодії.

На першому етапі проблема описується у загальних рисах, визначається предмет конфлікту. Якщо, наприклад, йдеться про неузгодженість в роботі, про те, що хтось працює гірше за інших, то проблему можна відобразити як "розподіл навантаження". Якщо конфлікт виник через відсутність довіри між особою і групою, то проблему можна виразити як "взаємостосунки".

Другий етап — визначення головних учасників конфлікту. Участь в конфлікті може бути різною.

Третій етап у складанні карти конфлікту — з'ясування того, в чому полягають інтереси і в чому побоювання кожного учасника конфлікту. Третій етап припускає перелік основних потреб і побоювань, пов'язаних з цією потребою, всіх основних учасників конфліктної взаємодії. Необхідно з'ясувати мотиви поведінки, що стоять за позиціями учасників в даному питанні. Вчинки людей визначаються їх бажаннями, потребами, мотивами, які необхідно визначити. Інтереси і побоювання учасника конфлікту конкретизуються в його позиції. У найзагальнішому вигляді позиція — це відповідь на питання — "Чого я хочу?".

Управління конфліктами — це цілеспрямовані дії:

* по усуненню (мінімізації) причин, що породили конфлікт;

* по корекції поведінки учасників конфлікту;

* по підтримці необхідного рівня конфліктності, що не виходить за контрольовані межі.

Існує достатньо багато методів управління і попередження конфліктів:

* внутрішньоособові методи — методи дії на окрему особу;

* структурні методи — методи по профілактиці і усуненню організаційних конфліктів;

* міжособові методи або стилі поведінки — в конфлікті;

* персональні методи;

* переговори;

* методи управління поведінкою особи і приведення у відповідність організаційних ролей співробітників і їх функцій, іноді перехідні в маніпулювання співробітниками;

* методи, що включають у відповідь агресивні дії. Ця група методів застосовується в крайніх випадках, коли вичерпані можливості всіх попередніх методів. Внутрішньоособові методи управління конфліктами полягають в умінні правильно організувати свою власну поведінку, виказати свою точку зору, не викликаючи психологічної захисної реакції з боку іншої людини. Конфліктологи пропонують використовувати спосіб "Я — вислів", тобто спосіб передачі іншій особі вашого відношення до певного предмета, без звинувачень і вимог, але так, щоб інша людина змінила своє відношення і не провокувала конфлікт.

Цей спосіб допомагає людині утримати свою позицію, не перетворюючи іншого в свого ворога. "Я — вислів" може бути корисний в будь-якій обстановці, але він особливо ефективний тоді, коли людина розсерджена, роздратована, чимось незадоволена. Слід відразу обмовитися, що застосування даного підходу вимагає навиків і практики, але це виявляється виправданим. "Я — вислів" побудований так, щоб дозволити виказати особі свою думка про ситуацію, що створилася, виразити свої побажання. Це особливо корисно, коли людина хоче передати щось іншому, але не хоче, щоб той сприйняв це негативно і перейшов би в наступ.

При виникненні конфліктної ситуації особа (група) може вибрати один з декількох можливих варіантів поведінки:

1) активну боротьбу за свої інтереси, усунення або придушення будь-якого опору;

2) вихід з конфліктної взаємодії;

3) розробку взаємоприйнятної угоди, компромісу;

4) використовування результатів конфлікту в своїх інтересах.

22. Умови та принципи ведення якісних переговорів.

Переговори призначені насамперед для того, щоб за допомогою взаємного обміну думками у формі пропозицій про вирішення поставлених проблем укласти угоду і одержати результати, що відповідають інтересам ділових партнерів.

Успіх переговорів цілком залежить від якісної підготовки до їх проведення. Перед початком переговорів необхідно мати їх розроблену модель:

- чітко уявляти предмет і проблему переговорів;

- розробити приблизну програму, сценарій перебігу переговорів (може бути кілька варіантів розвитку подій на переговорах);

- визначити питання, щодо яких можливі поступки, а також вищий і нижчий рівень компромісів.

Створення сприятливих умов для колективної роботи й колективного рішення.

Якщо на нараді розглядаються складні проблеми, то треба неодмінно забезпечити умови для колективної розумової праці присутніх. Про те, що групова робота вдалася, можна говорити тоді, коли результат її:

– вище результату праці кращого члена групи;

– краще суми індивідуальних результатів всіх членів групи.

Групова робота вимагає спеціальної підготовленості. При фізичній праці це правило саме собою розуміється (колективна праця завжди продуктивніша), але при розумовій праці досягти відповідного результату значно складніше.

Формування атмосфери невимушеності й діловитості.

Обстановка на нараді найчастіше залежить від керівника. Діловому співробітництву заважають надмірна критика, різноманітні нарікання й т.п. Для створення атмосфери невимушеності й діловитості треба, щоб її учасники почували себе рівними й відчували значимість розглянутих проблем.

Керівник наради повинен стежити за тим, щоб невимушеність не придушувала діловитість і навпаки. Неприємну для всіх проблему треба розглядати наприкінці наради (частину людей на той час можна відпустити) і, по можливості, коротко. Більшість же таких проблем необхідно вирішувати в індивідуальному порядку. Краще, коли на початку наради своїми думками поділяться менеджери й фахівці нижчих рівнів керування. Менеджер наради зобов'язаний створювати ділову й у той же час вільну обстановку, у якій кожний почуває себе розкуто. Гніт, атмосфера страху й недоброзичливості ніяк не сприяють ефективній колективній роботі. Завдання наради - не знайти винного, а вирішити проблему. Вільний і відвертий виклад працівниками своїх думок, а також їхня невимушеність у спілкуванні значно скоротять втрати часу.

Забезпечення активності всіх учасників наради.

Головуючий повинен ураховувати так званий психологічний феномен і організувати такий порядок виступів, при якому їхня черговість буде обернено пропорційна авторитету й становищу виступаючих. Це обумовлено тим, що більш молоді співробітники досить неохоче висловлюють свою точку зору - особливо тоді, коли вона не збігається із уже висловленою думкою керівника. Саме тому свіжі, нестандартні рішення проблем, що виходять від більш молодих співробітників, найчастіше просто не обговорюються.

Інший спосіб підвищити активність на нараді - зажадати від кожного його учасника, щоб той неодмінно виступив.

Обговорення особливих думок.

Як ми вже відзначали, гарантією успішного проведення наради є урахування думок всіх його учасників. Звичайно, деякі з них можуть бути й помилкові.

Але в цьому випадку керівник наради повинен коротко пояснити причину виникнення помилкової думки (ніхто не повинен залишати нараду з таким почуттям, що його точка зору правильна, а рішення наради помилкове).

Другу, найчастіше більшу частину особливих думок становлять судження, висловлені такими людьми, які прагнуть розширити або, навпаки, звузити висунуту пропозицію або проблему. Ці думки й вимагають обговорення, тому що, як правило, вони являють собою особливу цінність і дозволяють досягти позитивних результатів. На нараді не можна удаватися до голосування, тому що це вже буде не нарада,, а збори. Під час обговорення особливих думок треба, якщо є в цьому необхідність, критикувати точки зору, підходи до рішення проблем, але не самих людей.

Умови ефективності переговорів.

Передумови успішного завершення ділових переговорів торкаються ряду об'єктивних і суб'єктивних факторів і умов. Насамперед партнери по переговорам повинні виконати наступні умови:

– обидві сторони повинні мати стійкий інтерес до предмета переговорів;

– вони повинні мати достатні повноваження в прийнятті остаточних рішень (відповідне право на ведення переговорів);

– партнери повинні мати достатню компетентність і необхідні знання відносно предмета переговорів;

– кожна сторона повинна вміти максимально повно враховувати суб'єктивні й об'єктивні інтереси іншої сторони і йти на необхідні компроміси;

– партнери по переговорам повинні в певній мірі довіряти один одному.

Для забезпечення ефективності переговорів слід дотримуватися певних правил. Основне правило - обидві сторони повинні бути переконані, що вони щось виграли в результаті переговорів.

Найважливіше на переговорах - партнер. Його потрібно переконати прийняти ваші пропозиції. На нього треба орієнтувати весь хід переговорів, всю аргументацію. Переговори - це співробітництво. Будь-яке співробітництво повинне мати загальну базу, тому важливо знайти "загальний знаменник" для різних інтересів партнерів.

Рідкі переговори проходять без проблем, тому важлива схильність до компромісу. Будь-які переговори повинні бути діалогом, тому важливо вміти правильно поставити запитання, а також уміти слухати партнера.

Позитивні результати переговорів варто розглядати як природне їхнє завершення. У зв'язку із цим на останній стадії ведення переговорів необхідно зупинитися на змісті договору, у якому повинні знайти відбиття всі інтереси партнерів.

Переговори вважаються завершеними, якщо їхні результати піддалися ретельному аналізу, на основі якого зроблені відповідні висновки.

23. Третейські суди.

Порядок утворення і функціонування третейських судів в Україні передбачено Господарсько-процесуальним кодексом України та Закон України від 11 травня 2004 р. "Про третейські суди"1. Господарсько-процесуальний кодекс України закріплює, що "підвідомчий господарським судам спір може бути передано сторонами на вирішення третейського суду (арбітражу), крім спорів про визнання недійсними актів, а також спорів, що виникають при укладанні, зміні, розірванні та виконанні господарських договорів, пов'язаних із задоволенням державних потреб" (ст. 12 ГПК України)2. Закон України "Про третейські суди" регулює порядок утворення та діяльності третейських судів в Україні та встановлює вимоги щодо третейського розгляду з метою захисту майнових і немайнових прав та охоронюваних законом інтересів фізичних та юридичних осіб. До третейського суду за угодою сторін може бути переданий будь-який спір, що виникає з цивільних та господарських правовідносин, крім випадків, передбачених законом. Якщо чинним міжнародним договором, згода на обов'язковість якого надана Верховною Радою України, встановлений інший порядок організації, діяльності та вирішення спорів третейським судом, ніж той, що передбачено вищезгаданим законом, то застосовуються норми міжнародного договору. Дія Закону України "Про третейські суди" не поширюється на міжнародний комерційний арбітраж.

Третейський суд визначають як недержавний незалежний орган, що утворюється за угодою або відповідним рішенням зацікавлених фізичних чи юридичних осіб у порядку, встановленому законом, для вирішення спорів, що виникають із цивільних та господарських правовідносин.

Завданням третейського суду є захист майнових і немайнових прав та охоронюваних законом інтересів сторін третейського розгляду шляхом всебічного розгляду та вирішення спорів відповідно до закону.

В Україні утворюються та діють без статусу юридичної особи два види третейських судів; а) постійно діючі; б) для вирішення конкретного спору.

Постійно діючі третейські суди можуть утворюватися та діяти при зареєстрованих згідно із чинним законодавством України: а) всеукраїнських громадських організаціях; б) всеукраїнських організаціях роботодавців; в) фондових і товарних біржах, саморегульованих організаціях професійних учасників ринку цінних паперів; г) торгово-промислових палатах; д) всеукраїнських асоціаціях кредитних спілок. Центральній спілці споживчих товариств України; є) об'єднаннях, асоціаціях суб'єктів підприємницької діяльності - юридичних осіб, у тому числі банків.

Постійно діючі третейські суди не можуть утворюватися та діяти при органах державної влади та органах місцевого самоврядування.

Утворення постійно діючого третейського суду компетентним органом вище перерахованих суб'єктів вимагає: 1) прийняття рішення про утворення постійно діючого третейського суду; 2) затвердження Положення про постійно діючий третейський суд; 3) затвердження регламенту третейського суду; 4) затвердження списку третейських суддів.

Списки третейських суддів постійно діючих третейських судів повинні містити такі відомості про третейських суддів: а) дата народження, освіта, отримана спеціальність; б) останнє місце роботи, загальний трудовий стаж, стаж роботи за спеціальністю.

Місцезнаходженням постійно діючого третейського суду є місцезнаходження його засновника, що не обмежує засновника третейського суду в праві визначати розташування третейських суддів за адміністративно-територіальним принципом.

Порядок утворення третейського суду для вирішення конкретного спору визначається третейською угодою, умови якої не можуть суперечити положенням Закону.

Справи в третейському суді розглядаються колегіально шляхом проведення засідання. Проводиться засідання відповідно до процесуального закону та положення про третейський суд. Засідання протоколюється секретарем. Протокол підписується секретарем і усіма суддями та головуючим. За результатами розгляду справи суд приймає рішення. Рішення третейського суду є обов'язковим до виконання сторонами, які подали документи на його розгляд.

Отже, порядок утворення і функціонування судів в Україні закріплюється законами. Удосконалення організації діяльності судової гілки влади потребує завершення реалізації судової реформи. Одною із проблем реформування судової гілки влади слід визнати недосконалість нинішнього порядку призначення суддів на п'ять років Президентом України та обрання їх довічно Верховною Радою України.

24. Медіація.

У всьому світі медіація є однією з найпопулярніших форм урегулювання конфліктів. Медіація (від лат. Mediation - посередництво) - це приватне та конфіденційне використання посередників для виходу з конфліктної ситуації. Вона дає можливість уникнути втрати часу в судових розглядах та додаткових і непередбачуваних матеріальних витрат.

Медіація — це процес, в якому нейтральна третя сторона, медіатор, допомагає вирішити конфлікт, сприяючи виробленню добровільної угоди між конфліктуючими сторонами. Медіатор полегшує процес спілкування між сторонами, допомагає глибше зрозуміти їхні позиції та інтереси, шукає ефективні шляхи вирішення проблеми, надаючи можливість сторонам дійти власної згоди.