Справедливость как ценностная ориентация

Справедливость как ценностная ориентация предполагает, прежде всего, соответствие вознаграждения трудовому вкладу работника и, как правило, связывается с решением не общесоциальных, а локальных проблем (на уровне отдельного предприятия, отрасли). Субъективно ощущение справедливости и несправедливости имеет свои особенности. Одни и те же отношения могут оцениваться как справедливые или несправедливые в тех или иных социальных группах. Поведение людей регулируется не столько объективным уровнем, сколько субъективным восприятием социальной справедливости политики руководства.

По данным социологических исследований за 1996-2004 гг.¹ зафиксировано последовательное снижение доли работников, считающих, что их труд оплачивается справедливо (табл. 1). Доля работников, считающих оплату своего труда определенно справедливой, за анализируемый период (8 лет) снизилась в семь раз. Вместе с тем, число работников, дающих промежуточные ответы на вопрос о справедливости и отмечающих ситуативный характер данной проблемы, осталось почти неизменным. Это указывает на то, что существуют какие-то факторы, оказывающие положительное либо отрицательное влияние на субъективное восприятие справедливости в оплате труда.

Исследования выявили тот факт, что чувство причиняемой несправедливости наиболее развито у рабочих, и вместе с тем особой чертой их требований является умеренность притязаний к ожидаемой зарплате. Под ожидаемой зарплатой понимаются представления рабочих о размере заработка, который соответствовал бы величине

¹ Объектами исследования в 1996 и 1999 гг. были рабочие частных промышленных предприятий Москвы, в 2002 г. - Москвы и Воронежа, в 2004 г. - рабочие и специалисты предприятия г. Новомосковска Тульской области. В 1996 было отобрано одно предприятие, в 1999 и 2002 гг. - по два, в 2004 г. — одно.

Таблица 1

Динамика оценок справедливости в оплате труда у работников обследованных предприятий (%)

* Минимальное значение индекса - 1, максимальное - 5.

Таблица 2

Оценки работниками факторов, влияющих на размер оплаты труда (индексы*)

* Минимальное значение индекса - 1, максимальное - 5.

их трудового вклада. В соответствии с таким определением разрабатывались и вопросы в анкете работника. В результате анализа выяснилось, что ожидаемая зарплата работников превышает получаемую примерно в 2 раза (в 1996 г. превышение ожидаемого заработка над получаемым составило 2,2 раза, в 1999 г. - 2,1, в 2002 г. - 2,2, в 2004 г.-1,9 раз).

Таким образом, можно зафиксировать первое противоречие в проблеме справедливости оплаты труда. Доля работников, считающих размер оплаты своего труда несправедливым, резко возросла, а масштаб притязаний у большинства опрошенных к ожидаемой зарплате существенно не изменился. Это позволяет выдвинуть предположение, что главным фактором в формировании чувства справедливости является не столько размер заработка, сколько субъективные оценки работниками значимых сторон труда. К таковым, в соответствии со сложившейся практикой социологических исследований этой проблемы, следует отнести оценки влияния на чувство справедливости: а) соотношения размера оплаты труда и имеющейся квалификации, личного трудового вклада, б) оплаты труда работников, выполняющих аналогичную работу на данном и других предприятиях.

Анализ показал, что актуализация проблем справедливости в современный период обусловлена, прежде всего, изменением управленческих практик в определении размера заработной платы работников на большинстве предприятий. Размер зарплаты стал определяться во многом положением предприятия на рынке сбыта, а не конкретным трудом работников. Сами работники этот факт четко улавливают, определяя соотношение факторов своего личного трудового вклада, квалификации и конечных результатов работы предприятия в их влиянии на размер получаемой зарплаты (табл. 2).

Приведем пример, иллюстрирующий этот тезис. На обследованном новом частном предприятии во все годы, за исключением 1996 г., когда были созданы условия для получения хорошего заработка за счет личного трудового вклада, конечные результаты работы предприятия являлись определяющим фактором, влияющим на размер оплаты труда. Отметим, что именно повышение связи размера заработка с личным трудовым вкладом рассматривалось в начале 1990-х годов как наиболее эф-

Таблица 3