Рекомендации. анкеты делятся на два вида

Анкеты

анкеты делятся на два вида:

Персональные (традиционные)

автобиографические

Вопросы в персональных анкетах должны располагаться в определенной логической последовательности, для удобства заполнения и обработки они объединяются в основные разделы. Количество разделов и их направленность определяется самим предприятием.

Классический вариант персональной анкеты содержит 10 разделов:

1. Автобиографические данные

2. Жилье

3. Профессиональное образование

4. Супруг (а), дети, родители

5. Ограничения трудоспособности

6. Военная служба

7. Прошлая практическая деятельность

8. Другие интересы и способности

9. Разное

10. Будущая занятость

Считается недопустимым требовать от кандидата информацию о религии, принадлежности к профсоюзам, партийной принадлежности, обособленности проживания, общественных должностях.

В связи с неодинаковыми требованиями к объему и структуре информации для должностей различных иерархических уровнях некоторые считают целесообразным введение 3-х анкетных бланков:

- для рабочих

- для служащих

- для руководящих работников

Другие ЗА единую персональную анкету

История возникновения биографических анкет:

Причины возникновения – проблемы страховых компаний. Поступающие на работу не имели базовой профильной подготовки. Им требовалось необходимое обучение. Однако отрасль имеет высокую текучесть. Около 70% принятых покидают ее через 3 года. С помощью биографических анкет предполагалось снизить возникающие вследствие этого издержки.

Первоначально определили "критерий успеха" тех агентов, которые уже были заняты в компании. Им стал объем договоров страхования за последние 2 года. Затем, согласно этому критерию отобрали 100 наиболее успешных и 100 наименее успешных работников и предложили им заполнить ранее разработанные биографические анкеты. После этого эксперты оценили, как обе группы отвечают на отдельные вопросы. Каждый ответ с помощью статистических методов получил оценочный показатель. Таким образом, была создана база данных, с которой предполагалось сравнивать оцененные экспертами результаты опроса кандидатов. Вновь принимаемым на работу – раздавали анкеты. Оценивали отдельные ответы, оценки по ним суммировали в общую. Чем выше оценка, тем в большей степени, считали специалисты, кандидат соответствует сформированному представлению компании об "идеальном сотруднике".

1. Устанавливается критерий успеха

2. Составляется список вопросов, которые касаются биографических аспектов и установок по различным сферам.

3. Выбираются наиболее и наименее успешные группы работников, которые отвечают на вопросы

4. Каждый ответ с помощью статистических методов получает оценочный показатель,

5. Создается база данных база данных, с которой предполагается сравнивать результаты опроса кандидатов

6. Ответы кандидатов оцениваются, оценки суммируются.

7. На основании более высоких оценок отбирается кандидат, соответствующий представлению об «успешном работнике»

Биографическая анкета составляется строго индивидуально для каждого предприятия. И своими вопросами она должна выявить характерный профиль, по которому можно впоследствии определить потенциал пригодности.

Этот профиль может состоять из следующих компонентов:

ü возраст

ü возраст при поступлении на работу

ü родительский дом и детство

ü школа

ü активность во время школьных лет

ü основания выбора профессии

ü профессиональный рост

ü мотивы для востребованной деятельности

ü активность и интересы

ü семья

ü самооценка и установки.

В то время, как посредством нормальной персональной анкеты охватываются только демографическая суть дела, биографическая служит тому, чтобы из самоописания получить возможность оценить основополагающий поведенческий рисунок и установки кандидата

В основе метода лежит положение, что биография кандидата определяется не только случайными внешними факторами, но и определенными собственными решениями, которые говорят об особенностях личности.

Конструируемые по типу психологических тестов, автобиографические анкеты отличаются от них. Если тесты основываются на актуальных параметрах личности, то биограф. Анкеты – на аспектах ее прошлого.

Рекомендации

Нередко к пакету заявительных документов прилагаются рекомендательные письма, трудовые характеристики, или различного рода отзывы о кандидате. Желательны они или обязательны – это зависит от того, принята ли такая форма знакомства с нанимаемым на предприятии и какой смысл видят в ней эксперты кадровых служб и руководство.

Полезно проводить проверку рекомендаций. Составляется анкета, в которую включены основные вопросы к рекомендующему лицу; Чем точнее они сформулированы и чем больше имеют отношение к другим заявительным документам – тем лучше