Тема6. Рзвитие карьеры.Карьерное консультир-е

Карьера -это проц. Движения по пути овладения некими ценностями, благами признанными в обществе или орг-ции. Так. Явл: -должн-е ступени,ур-ни иерархии;- ступени квалификац.лестницы и связ-е с ней разряды, диференц.знания и навыки людей по ур-ню мастерства; - статусные ранги, отраж-е величину вклада работника в развитие орг-ции (выслуга лет, уник-е рацион-е предлож-я, судьбоносные для орг-ции) его полож-е в коллективе; - ступени власти как степени влиятель-ти в орг-ции (участие в принятии важных решений,близость к рук-ву;) – ур-ни материаль-го вознагрождения (Ур-нь з\п, льготы). Т.о. к-ра – это проц-с проф.роста ч-ка,роста влияния, власти авторитета, статуса в среде,выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификац-й лестницы, вознагрождения, престижа.

Развитием сотрудников называется деятельность любого типа, проводимая органи­зацией с целью оказания помощи сотрудникам в достижении профессионального успе­ха посредством расширения их познании и умений в области своей профессии и устра­нения препятствий на пути к успеху. Эта деятельность может включать в себя какое-либо обучение, способствующее совершенствованию умений, необходимых для более качественного выполнения текущей работы, но с точки зрения развития сотрудни­ков такое обучение должно проводиться специально с целью подготовки человека к продвижению по службе. В отличие от развивающего начальное обучение проводит­ ся с целью повышения общего уров ня выполнения работы в организации.

автор исходит из того, что насто­ящее развитие сотрудников должно быть индивидуальным, специфическим по своей природе и ориентированным на перспективу.

Для того чтобы деятельность соответствовала данному выше Определению разви­тия сотрудников, она должна основываться на анализе желаний или потребностей ин­дивидуального сотрудника, связанных с достижением профессионального успеха. В результате такого анализа могут быть выявлены препятствия на пути к поставлен­ным целям - например, недостаточность профессиональных знаний и умений пли их несоответствие современному уровню, личные проблемы, проблемы со здоровьем или просто отсутствие релевантной информации о профессиональных возможностях и способах их реализации. Преодолеть эти препятствия помогает деятельность по развитию сотрудников, подразделяемая на три широкие категории - развитие карье­ры, совершенствование знаний и умений и персональное консультирование.

Развитие карьеры

Термином развитие карьеры обозначается финансируемая орга­низацией деят-ть, предпринимаемая для того, чтобы помочь сотрудникам оп­ределить свои профессиональные цели и достичь их. Такая деятельность включает консультирование по вопросам карьеры, планирование карьеры (например, планирование должностных повышений сотрудников, желающих продвинуться по службе) и распространение информации об имеющихся или ожидаемых вакантных должностях в компании.

Многие виды деят-ти относящёйся к категории развития карьеры, проводятся неформально по каналам индивидуальных отношений, но число официальных программ растет.

Различные цели, которые могут быть достигнуты с помощью эффективной про­граммы развития сотрудников, перечислены в работе Сьюпера и Майнора. Во-первых, это формирование рабочей силы, обладающей умениями и опытом, которые необходимы организации для удовлетворения текущих и будущих потребностей. Во-вторых, это предотвращение задержки индивидуального карьер­ного роста и «устаревания» знаний и умений. В-третьих, хорошая программа развития сотр-ников полезна еще и тем, что пополняется резерв талантливых менеджеров, которые понадобятся для решения будущих задач. Кроме того, такая программа способствует формированию в организации климата поддержки и поощрения личного роста. Нако­нец, развитие сотрудников помогает организации в достижении целей и выполнении требований, связанных с политикой благоприятствования женщинам и представите­лям меньшинств.

В перечень Сьюпера и Майнора входят цели, имеющие как индивидуальную, так и общую для всей организации специфику, но для достижения этих целей в первую очередь необходимо внимание к отдельному человеку. Драйвер счита­ет, что эффективное развитие карьеры основано на понимании специфичной для дан­ного человека концепции карьеры. Он выделяет четыре таких концепции.

1. Стабильная. Выбор карьеры происходит рано и остается постоянным — измене­ния нежелательны.

2. Изменяющаяся). Выбор карьеры никогда не является окончательным; основное желание — не стоять на месте.

3. Спиральная. Каждые пять-семь летпроисходит выбор новой карьеры, причем ос­новной акцентставится натворческих изменениях.

А. Линейная. Выбор карьеры происходит рано — акцент славится на движении вверх по служебной лестнице.

Драйвер полагает, что самая важная область применения идеи концепции карье­ры — это использование ее потенциала для достижения соответствия между челове­ком и организацией, в которой он работает. Эта основная идея нашла практическое применение в ряде организаций, где отказываются от устоявшейся кадровой полити­ки на основе принципа «вверх или за дверь», поскольку такая политика слишком ригидна и не учитывает реалий современного динамично изменяющегося мира. Любая организация, стремящаяся помочь своим сотрудникам в совершенствова­нии профессиональных умений и знаний, создает более интересную и стимулирую­щую производственную среду, благодаря чему сотрудники охотнее связывают свои карьерные планы с работой в данной организации, повышается гибкость рабочей силы и улучшается обслуживание клиентов или покупателей.