Основные направления работы с персоналом: кадровая политика, подбор персонала, оценка персонала, расстановка персонала, обучение персонала

Основу концепции управления персоналом организации составляет возрастающая роль личности работника. Знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять, позволяют реализовать задачи, стоящие перед организацией. Задачи по управлению персоналом:

· социально психологическая диагностика;

· анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;

· управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

· информационное обеспечение системы кадрового управления;

· управление занятостью;

· оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

· анализ кадрового потенциала и потребности в персонал;

· планирование и контроль деловой карьеры;

· профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

· управление трудовой мотивацией;

· правовые вопросы трудовых отношений;

Кадровая политика. Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами. Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать:

1) Обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

2) Рациональное использование кадрового потенциала;

3) Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.

В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общих корпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.