Советы консультанту и руководителю

1. Избыток системности ничуть не лучше ее недостатка. Да, разви­
вая формальные структуры с надеждой на выгоды рационализации, мы полу­
чаем их вместе с издержками. Делать вид, что в организации есть только одна
структура, наивно и рискованно. Давайте строить организации как многострук­
турные, рассчитывая на то, что все, что мы построили, есть только часть орга­
низации. В ней всегда будут складываться спонтанные образования и связи,
не замечать которые неумно.

2. Оргструктуры погружены в культурную среду, которая может раство­
рять их или выкристаллизовывать собственные, в т. ч. противостоящие. Так
что давайте научимся соединять развитие структур с развитием культур.

Именно об этом - следующая глава.

МЕТОДЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

К этой теме я приступаю с тревогой и надеждой. Думаю, что мы еще слабо понимаем то исключительное значение, которое фактор культуры имеет в судь­бе нашего Отечества.

Почему одни страны, имеющие богатые природные ресурсы (нефть, газ, уголь, лес, чернозем и т. п.), живут бедно, а другие, обделенные всем этим, дос­тигли процветания? Потому, что у этих последних есть куда более мощный ресурс, но совсем другой природы: деловая культура определенного типа. Имен­но она побуждает людей работать так или иначе, тем или иным способом стро­ить свои отношения в делах.

СПЕЦИФИКА РЕСУРСА

Понятие организационной культуры слишком размыто и стерто от часто­го употребления. И нам сначала надо договориться не о дефиниции даже, а о смысле и значении его для практического употребления.

Вот пример.