Меморандум агентства Dudley Research

Программа «Коммуникация – 2000» в Phone-Poulenc Ag Company

Предыстория

В наши дни общепризнанно, что хорошо налаженные связи между руководством и сотрудниками компании – залог удовлетворения служащих своей работой и успешной деятельности предприятия. И в Великобритании, и в других странах велика потребность оптимизировать процесс коммуникаций.

Проблема взаимопонимания между работодателем и служащими обостряется особенно тогда, когда компанию покупает иностранная фирма. Так произошло с предприятием Phone-Poulenc Ag Company (США), превратившимся в представительство самой большой химической компании Франции Phone-Poulenc S.A., которая в 1987 г. вышла на американский рынок средств химической защиты растений.

В десяти отделениях Phone-Poulenc Ag Company, находящихся в разных штатах, работали от 7 до 1400 сотрудников, а общая численность служащих равнялась от 2600 человек. Слияние американской и французской традиций управления сформировало новую корпоративную культуру и потребовало от многих сотрудников более четкого понимания политики и перспектив развития компании.

Исследование

PR-агентству Dudley Research нужно было выяснить, какая атмосфера в Phone-Poulenc Ag Company, как служащие относятся к компании, определить, насколько хорошо они осведомлены о ее системе ценностей и традициях, оценить ее корпоративную культуру и межличностные взаимоотношения, а после этого – либо дать рекомендации по изменению существующей модели коммуникации между руководством и подчиненными, либо предложить новую модель, отвечающую потребностям компании, ставшей совместным предприятием. В приложении 5 приведены некоторые выдержки из меморандума агентства.

Приложение 5

Меморандум агентства Dudley Research

Цель исследования

Определить отношение сотрудников Phone-Poulenc Ag Company и как оно влияет на их работу.

Задачи исследования

Чтобы добиться поставленной цели, необходимо ответить на несколько вопросов:

1. Каковы источники информации о компаниях Phone-Poulenc Ag Company и Phone-Poulenc S.A.?

2. Насколько высока степень доверия к ним?

3. Что хотят знать служащие о компании и как лучше им об этом рассказать?

4. Насколько удовлетворены сотрудники Phone-Poulenc Ag Company своими взаимоотношениями с компанией?

5. Какой будет модель поведения работающих на предприятии в случае возникновения кризисной ситуации?

6. Что представляет собой корпоративная культура компании?

7. Какова степень осведомленности служащих о системе ценностей Phone-Poulenc Ag Company?

8. Что знают сотрудники о задачах и проблемах, стоящих перед компанией, ее слабостях?

9. Действительно ли Phone-Poulenc Ag Company руководствуется системой ценностей, о которой заявляет?

10. Как соотносятся полученные результаты с данными предыдущего исследования, проведенного в январе 1989 г.?

Консультанты провели коммуникационный аудит, позволивший оценить эффективность существующих каналов связи: т.е. сравнили существующие источники информации о Phone-Poulenc Ag Company с желаемыми, оценили степени достоверности источников и уровень осведомленности сотрудников о задачах, стоящих перед компанией, уточнили, какие сведения важно получать служащим.

В январе 1990 г. в рамках опроса агентство разослало анкету всем сотрудникам Phone-Poulenc Ag Company. Они приняли активное участие в опросе, что объяснялось удачно составленной анкетой, сопровождавшейся личным письмом президента компании к каждому служащему с просьбой ответить на вопросы. Заполненные анкеты вернул 41% респондентов – это очень высокий показатель для опроса подобной сложности.

Результаты выявили серьезную проблему, существовавшую на предприятии: сотрудники не знали о системе ценностей Phone-Poulenc Ag Company и считали, что не получают нужной информации о компании; у них сложилось мнение, будто руководство пренебрегает их нуждами.

Планирование

Данные опросу легли в основу PR-программы «Коммуникация-2000». Ее цель – наладить двусторонние информационные связи. Необходимо было создать в Phone-Poulenc Ag Company атмосферу, в которой сотрудники могли бы работать более творчески и продуктивно; заложить в основы корпоративной культуры ценности, приемлемые для сотрудников; кроме того, помочь руководству более внимательно относиться к нуждам и запросам служащих, точно оценить уровень расходов на осуществление программы, а в итоге – способствовать благосостоянию компании.