На рубеже прошлого и настоящего веков под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии менеджмент классический, соответствующий периоду индустриального развития общественного производства, в развитых в экономическом отношении странах мира трансформируется в неоклассический менеджмент (называемый в литературе «новый», «виртуальный», «менеджмент эпохи постмодерна» и др.).
Менеджмент неоклассический обусловлен переходом некоторых развитых в экономическом отношении стран (США, Великобритании, Франции, Германии, Канады, Японии и др.) в постиндустриальный период, для которого характерно бурное развитие научно-технического прогресса, концентрация научного и производственного потенциала, ускоренное развитие отраслей экономики, удовлетворяющих потребности людей, интенсивное внедрение прогрессивных технологий, бурный рост предпринимательских структур.
П. Друкер назвал постиндустриальную эпоху «эпохой без закономерностей*. Действительно, накопленный десятилетиями практический и теоретический опыт все чаще на рубеже прошлого и настоящего веков стал оказываться бесполезным.
Менеджмент классический (старая парадигма управления) соответствовал периоду индустриального развития общественного производства. Ему было свойственно:
■ рассмотрение организации как закрытой, стабильной, самодостаточной системы;
■ определение в качестве главного фактора успеха и конкурентоспособности организации роста масштабов производства и объема производимых товаров и услуг;
■ стремление к рациональной организации производства, к эффективному использованию всех видов ресурсов ради повышения производительности труда как главной задаче менеджмента;
■ построение системы управления, основанной на функциональном разделении труда, нормах, стандартах и правилах работы;
■ рассмотрение в качестве главного источника прибавочной стоимости производственного рабочего.
Менеджменту неоклассическому (новая парадигма управления) свойственно:
■ рассмотрение организации как открытой, гибкой, динамичной, адаптивной системы, постоянно взаимодействующей с внешней средой;
■ ориентация организации на удовлетворение запросов потребителей, на производство качественных товаров и услуг;
■ признание ситуационного подхода к управлению в качестве основного в силу важности быстрой реакции организации на изменения внешней среды;
■ построение системы управления, ориентированной на повышение роли инноваций, корпоративной культуры и мотивации персонала организации;
■ рассмотрение в качестве главного источника прибавочной стоимости персонала организации, использующего свои знания, опыт и навыки на благо организации и свое личное благо.
В научной литературе последних лет появились попытки определить сущностные черты неоклассического менеджмента1.
1. Массовое распространение сетевых структур организации, ориентированных на персонал как на потенциальный ресурс, доступный для всех в организации и вне ее. Капитал людей — знания, опыт, связи — может быть востребован как виртуальный ресурс при определенных производственно-технологических условиях: наличие новейшей информационной технологии и средств коммуникации. Виртуальными становятся персонал организаций, менеджеры, проектные группы, организации. Границы между корпорациями становятся размытыми. Пример тому — фирма «Аееа Вгошп Воуегу», гигантская промышленная транснациональная корпорация, производящая электротехническое, энергетическое оборудование. Годовой оборот — 32 млрд долл., 215 тыс. человек, занятых в 65 областях бизнеса, работают в 80 странах мира. Фирма состоит из 1300 независимых компаний, каждая из которых обслуживается малочисленным персоналом. Так, например, центральный офис в Цюрихе насчитывает лишь 150 человек. Будучи конгломератом относительно разнородных производств, АВВ использует преимущества рычага знаний, технологических «ноу-хау» и опыта. Сила компании — в ее сетевой организации. Другая известная фирма «Сав1о» не имеет собственной производственной базы, размещает заказы на субконтрактной основе, непосредственно занимаясь только маркетингом и НИОКР, представляя собой сеть по размещению заказов и сбыту1.
Для успешного построения и функционирования сетевых организаций необходимо наличие таких факторов, как рыночная инфраструктура, контрактное право, развитые телекоммуникации и традиционные элементы инфраструктуры, способствующие деловой активности (дороги, аэропорты, гостиницы, рекреационный центр, а также низкий уровень преступности).
2. С появлением адаптивной организационной структуры — сетевой, появляются новые условия «раскрепощения* персонала. Иерархические структуры (линейно-функциональные и дивизиональные) жестко закрепляют людей на определенных участках производственного процесса, резко ограничивая их творческий потенциал. В условиях постиндустриального общества надо выживать через творчество, быструю реакцию, гибкость. Виртуальные коллективы группируют людей по мере возникновения необходимости в создании определенной стоимости. Физического коллектива как организации не возникает, а происходит объединение отличительных особенностей в систему, которая оказывается способной произвести требуемую стоимость. Экономический эффект достигается за счет скорости реагирования на возникновение потребности и её удовлетворение. В виртуальных коллективах каждый сотрудник — это особый актив, без которого невозможно создать стоимость, и с этой точки зрения он незаменим, потребность членов виртуального коллектива друг в друге огромна, так как они взаимодополняют способности друг друга. Самообучение на должном уровне: ведь чем выше ценность людей как виртуальных активов, тем выше создаваемая стоимость.
3. В этих условиях меняется руководящая роль менеджера. Теперь она состоит в организации и обеспечении процесса создания стоимости. По отношению к персоналу она заключается в подготовке группы профессионалов, мотивации людей, профессиональном совете, решении проблем, сдерживающих работу. Менеджером в этих условиях может стать только профессионал в области, в которой лежит проблема.
4. С возникновением виртуальных коллективов меняется представление о профессиональной карьере человека. Если традиционное представление о карьере ассоциируется с продвижением человека по иерархической лестнице, современное — со спросом на него как на ресурс определенного вида.
Современные исследователи сферы управления персоналом отмечают происходящий сегодня кризис традиционной системы отношений «организация — человек», в соответствии с которой организация в сознании сотрудников была многоуровневой, вечно существующей системой, по вертикали которой можно продвигаться всю жизнь. Успех человека в профессиональной деятельности определялся качеством организации, в которой он работал, и степенью лояльности к ней. Сегодня процессы, происходящие в экономике, широкомасштабное внедрение Интернета, дающего возможность моментального информационного обмена на рынке труда, глобализация бизнеса обусловили переход к современной системе отношений «человек — организация», при которых сотрудники делают карьеру не в организации, а на рынке1. При этом снижается лояльность сотрудников к организации (человек, закончивший бизнес-школу в 80-х гг. XX в., за свою жизнь сменит 7 мест работы; человек, получивший бизнес-образование в 2000 г., сменит 20 мест работы)2. Профессиональный менеджер мотивирован на то, чтобы через самосовершенствование управлять более сложными проектами. Критериями оценки профессионального роста становятся способности и возможности к саморазвитию и творчеству.
Организации в ответ на эти изменения меняются сами: они становятся динамичными, быстрее реагируют на изменения среды, становятся центром знаний, меняют структуру > становятся менее консервативными по отношению к персоналу (им приходится признать равноправие двух партнеров во взаимоотношениях между человеком и организацией). Одним словом, отношения между организацией и человеком становятся все более рыночными. Процесс управления персоналом имеет тенденцию перерастать в процесс регулирования, ориентированный на конечный результат.
5. Характерная черта современного менеджмента — поддержка процессов самообучения в организации. Мир, окружающий организацию, прежде представлялся стабильным и предсказуемым, а от менеджера требовалось наилучшим образом «встроить» организацию в этот мир, поэтому требовалось изучать окружение, планировать бизнес, четко следовать плану, в том числе в деле организации и обучения персонала. Сегодня мир стал хаотичным, в нем происходят преобразования, внезапно порождающие огромные возможности развития для тех организаций, которые готовы к изменениям, и приводящие к фатальному исходу тех, кто к изменениям не готов. Чтобы развиваться, необходимо постоянно изменяться вслед за развитием окружения. Изменение есть развитие. Для успешных организаций необходимо, чтобы темпы роста знаний об окружающем мире были не ниже темпов происходящих в этом мире изменений. Задача менеджера состоит не в отслеживании всех происходящих изменений, а в поддержании процессов самообучения в организации. Сетевые структуры способствуют обучению, так как налицо стремление сотрудников повысить свою ценность как ресурса на рынке. Если в виртуальном коллективе люди не сориентированы на обучение, прекращается общение на одном языке.
6. В отличие от реактивного управления в индустриальном обществе, в постиндустриальном обществе управление становится проактивным, т.е перестает быть только реакцией на изменение внешней среды. Суть проактивного управления состоит в том, чтобы субъект управления был сориентирован на окружение, улавливал возникающие в нем тенденции и на их анализе проектировал управляющее воздействие с целью внесения изменений в исходные условия функционирования объекта.
7. В современном менеджменте фокус с насыщения рынка перемещается на. потребителя. Главное не просто произвести товар и услугу, а произвести, продать, опередить конкурента, учесть не только сегодняшние, но и завтрашние потребности потребителей. Реализация данной цели по силе только людям с креативным мышлением. Для постоянной генерации идей необходимо пересмотреть традиции отбора креативного персонала в организацию, мотивацию и стимулирование его деятельности, подходы к оценке, т.е. по сути — пересмотреть систему управления персоналом организации.
8. По мере перехода стран в постиндустриальную цивилизацию, приоритетами которой выступают ценности прав и свобод личности, качество жизни, специалисты по менеджменту пришли к осознанию роли культуры как фактора, интегрирующего все аспекты управления: организационно-функциональные, поведенческие, системные. Социокультурный подход синтезирует достижения отдельных научных школ и подходов к управлению.
Как показывает анализ практики преуспевающих компаний мира, системы менеджмента претерпевают буквально революционные изменения в связи с вышеобозначенны-ми обстоятельствами1. Эти организации работают не только над сегодняшними проблемами, но и над проблемами завтрашнего дня, подготавливая себя, таким образом, к новым задачам, и в недалеком будущем займут лидирующие позиции2.
В научном и практическом плане поиск модели идеального менеджмента организации шел на протяжении всего XX в. Патриархи американского менеджмента Т. Питере и Р. Уотермен в работе «В поисках эффективного управления» исследовав 43 лучших, великолепно управляемых американских компании, выделили общие для них, предопределяющие успех принципы менеджмента: приверженность к действию; близость к потребителю; автономия и предприимчивость; производительность от человека; связь с жизнью; верность своему делу; простая форма, небольшой штат управления; единство свободы и дисциплины3.
Близкие к этим принципы управления выделил другой известный американский теоретик Д.С. Синк1. Основы «новой» модели управления просматриваются в работах У. Оучи, который, выявляя специфику методов управления в лучших японских компаниях, пришел к выводу, что лучшие японские и американские компании управляются одинаково. При этом в рамках каждой страны имеются значительные различия между лидирующими компаниями и отстающими3.
Самые современные источники дают следующие характеристики жизнеспособных организаций: понимание цели; лидеры из числа представителей профильных профессий отрасли, в которой работает организация; культура, поддерживающая исследования и развитие; акцент на поощрение обучения; способность делиться мастерством; предпринимательское мышление3.
Отечественные исследователи проблемы выделяют следующие критерии эффективности организаций (конкурентные стратегии): своя ниша на рынке; забота о качестве; инновативность; быстрота действия; малый размер; партнерский характер; международная деятельность; добавленная стоимость за счет квалификации4.
Анализ успешного функционирования и развития таких «образцовых» фирм мира, как «Мо1ого1а», «1ВМ>>, «ЕВ8» (Е1ес1;гошс <Ша зузйетз), ШсгозоШ, «АВВ» (Аееа Вгхтп Воуегу), «Са510», «МеггШ Ыпсп», «Ииог Бате1 Еп&теегв & СопзЪ-искэгз, Ых1.», «Воеш^*, «Вопу», «Оепега1 Е1есЬг1с», «Не^1е"Ы: РаскагсЬ и др., подтверждает вышесказанное1. Эти предприятия развивают те виды деятельности, которые относятся к нематериальной стадии производственного цикла: маркетинг, сбытовую сеть, финансирование. Средства инвестируются в развитие партнерских связей, в квалификацию персонала, в развитие корпоративной культуры, в маркетинг и сбыт. Лучшие кадры концентрируются на тех направлениях собственной активности, которые могут принести максимум добавленной стоимости. Во внешней среде для таких организаций главный фактор — клиент как потребитель товаров и услуг, во внутренней среде — персонал организации, который все эти услуги производит. Вне зависимости от национальной и отраслевой принадлежности по отношению к персоналу компании демонстрируют общие черты: относятся к работникам не как к наемным лицам, а как к членам корпоративной сети, формируют и поддерживают корпоративную культуру, обеспечивают гарантированную занятость и развитие персонала, применяют партисипа-тивный стиль управления.
Разработанные в XX в. принципы являются классикой менеджмента, его фундаментальными истинами, стандартами. Их значение трудно переоценить. Они являются теоретической основой совершенствования практики современного управления. Однако мы должны сегодня не только знать и применять принципы классического менеджмента, но и готовиться к восприятию нового, к внедрению принципов неоклассического менеджмента эпохи постиндустриальной экономики.
Важным постулатом неоклассического менеджмента следует считать однозначный отказ от административного порядка в пользу раскрепощения и развития многообразия. «Новый* менеджмент основывается на таких принципах, как:
■ каскадирование (передача ресурсов клиентам с «ноу-хау»);
■ децентрализация;
■ самонезавершенность;
■ самогенерация;
■ самоколлаж (посредничество);
■хрематика (искусство делать деньги);
■ временность, но не сиюминутность;
■ эффузия ресурсов (растекание);
■ полисемичность (самоформирование множества интерпретаций);
■ беспрецедентноеть (отсутствие прежнего опыта);
■ кризисность;
■ неисправимость;
■ инволюция (упрощение структуризации в процессе менеджмента);
■ ограниченность классических правил логики как принципов «исключенного третьего» и т.д.1
Обобщая вышеизложенные материалы данной главы, отметим следующее. Во второй половине XX и первом десятилетии XXI вв. в теории менеджмента появляется много новых и интересных идей, нашедших воплощение в практике передовых компаний стран мира.
Количественный подход (50-70-е гг. XX в.) заменил словесные рассуждения и описательный анализ моделями, благодаря чему углубилось понимание сложных управленческих проблем и упростился процесс принятия решений в сложных ситуациях.
Под влиянием процессного подхода (50—70-е гг. XX в.) менеджмент стал рассматриваться не как набор спонтанно осуществляемых управленческих функций, а как процесс, как работа по достижению целей, как серия непрерывных, взаимосвязанных, осуществляемых в определенной последовательности действий. Процессный подход к менеджменту организаций стал важнейшей предпосылкой для технологизации управления.
Системный подход (60—90-е гг. XX в.) возникает как реакция на ограниченность редукционистского подхода. Появившаяся необходимость решать задачи нового типа, связанные с изучением функционирования и развития сложных биологических, технических и социальных объектов и управления ими, необходимость решения глобальных экологических проблем привела к появлению нового направления методологии научного познания и социальной практики, в основе которого лежит исследование объектов как систем. Системный подход предопределяет дальнейшую эволюцию систем управления, он становится методологической основой возникновения стратегического менеджмента.
В 70-х гг. XX в. в теоретический и практический менеджмент вошел еще один подход — ситуационный, который предлагает менеджерам быстро решать проблемы в конкретной ситуации и требовал ситуационного мышления и непосредственного преломления полученных теоретических знаний на практике. Сущность ситуационного подхода заключается в понимании и умении действовать в конкретной ситуации, которая рассматривается как обобщенная характеристика состояния и взаимодействия среды и субъекта управления в конкретно-исторический временной интервал. Каждая ситуация требует соответствующих методов, форм и технологий управления. В менеджменте нельзя искать универсальную технологию выхода из проблемной ситуации: она всегда конкретна, уникальна, хотя и содержит некоторые общие приемы, формы и процедуры. Известные теоретики ситуационного подхода Г. Кунц и С. О'Доннел подчеркивают, что «...процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки к
реальностям любой ситуации». При этом они уточняют: «...не существует универсального, наилучшего способа достижения определенных результатов при любых обстоятельствах». С их точки зрения, «эффективное управление — это всегда управление по обстоятельствам, ситуационное управление»1.
Последние два десятилетия XX века характеризуются появлением новых тенденций в менеджменте. Ключевыми характеристиками рассматриваемого периода являются: усиление внимания к человеческому аспекту в менеджменте; управление культурой организации получает бурное развитие; стратегическое управление и стратегическое планирование находят свое применение во все более широком спектре социальных приложений; методы и технологии современного менеджмента, отработанные в коммерческих организациях, распространяются на некоммерческие сферы, включая государственный сектор; формируются и развиваются новые специальные виды менеджмента; менеджмент развивается на стыке многих наук и представляет собой органический сплав экономической науки, социологии и психологии управления, кибернетики, теории систем и принятия управленческих решений и др., изучающих различные аспекты управления; большое значение для развития теории и практики менеджмента приобретает эмпирический опыт.
В начале XXI века стали говорить о появлении нового качественного этапа в развитии менеджмента — о неоклассическом менеджменте, возникшем под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии.
Для неоклассического менеджмента характерны следующие черты: сетевая структура организаций; виртуальное управление; управление виртуальными коллективами;особая мотивация творчества; самообучение в организации; проактивное управление; фокус на потребителя, социокультурный подход.
Параллельно с развитием теории менеджмента совершенствовалась практика менеджмента в организациях. На протяжении прошлого века неустанно шел поиск идеальной модели менеджмента. К удачным попыткам можно отнести модели Т. Питерса и Р. Уотермена, Д. С. Синк, У. Оучи. Отечественные исследователи проблемы выделяют следующие критерии эффективности организаций (конкурентные стратегии): своя ниша на рынке; забота о качестве; инновативность; быстрота действия; малый размер; партнерский характер; международная деятельность; добавленная стоимость за счет квалификации.
Контрольные вопросы
1. В чем смысл количественного и процессного подходов к менеджменту?
2. Каковы основные положения системного подхода?
3. Каково значение ситуационного подхода для современной практики менеджмента?
4. В чем сущность современных тенденций в менеджменте?
5. Каково причины возникновения неоклассического менеджмента? Какие его основные черты?