Функция мотивации в современной организации в рамках психологии менеджмента

Данная функция предполагает создание системы побудительных стимулов для всего персонала, обеспечивающих достижение целей организации на базе сбалансированности интересов организации с личными интересами каждого работника. Заинтересованность работника, его личная мотивация состоит из значимых для него условий деятельности — ее содержательной стороны, материального вознаграждения и процессуальных условий работы, а также от личностной структуры, иерархии потребностей каждого индивида.

Наряду с физиологическими потребностями у людей существует потребность в персонализации (быть значимым для других людей, иметь достойный имидж), самовыражении и самореализации. Существенное значение имеет содержание работы, ее ϲᴏᴏᴛʙеᴛϲᴛʙие личностным наклонностям и возможностям личности. Актуализация тех или иных потребностей зависит от ряда условий. Поведение людей организуется комплексом мотивов. Отметим, что те или иные мотивы начинают доминировать в зависимости от психического состояния человека, его индивидуальных возможностей и иерархии ценностей, сложившейся в настоящий момент. Существуют и такие индивидуальные потребности, как потребность достижения успеха, доведения дела до необходимого результата, стремление к деловому и творческому росту.

Разнообразен «веер» социальных потребностей — служение социально значимому делу, желание оправдать доверие коллектива, авторитетных руководителей, ϲᴏᴏᴛʙеᴛϲᴛʙовать ожиданиям референтной группы, требованиям общесоциальных норм и др. Велико стремление людей к социальной справедливости, получению эквивалентного вознаграждения за ϲʙᴏй труд, объективному признанию ϲʙᴏих заслуг. Интенсивность труда может быть высокой только при адекватной его оплате, при обеспечении ϲᴏᴏᴛʙеᴛϲᴛʙующего социального статуса работника, признания его заслуг и уважения к нему. Отметим, что каждый человек чувствителен к системе внешних и внутренних вознаграждений. Но баланс значимости данных вознаграждений сугубо индивидуален. Глубокое удовлетворение приносит результативность работы, ее социальная значимость, общественная признательность за трудовые успехи.

Эффективная деятельность организации, а также индивидуальная производительность зависят от степени мотивированности работников, поэтому важнейшей функцией руководителя является мотивирование исполнителей — создание и развитие мотивации работников.

Раскрытие содержания функции мотивирования связано с проблемой мотивации трудовой деятельности в целом, что создает из-за широты и комплексности этой проблемы трудности ее решения.

Управленческая деятельность имеет следующие специфичные аспекты:

-характеристика мотивации исполнительской деятельности;

-характеристика собственной мотивации деятельности руководителя (мотивация управления);

-описание структуры и содержания собственно функции мотивирования как одного из основных компонентов управленческой деятельности.

В практике управления эти аспекты тесно связаны.

Одно из наиболее общих положений теории мотивации трудовой деятельности состоит в том, что необходимость мотивирования является следствием разделения труда при совместной деятельности. Реальным мотиватором для каждого ее члена выступают те блага, которые он получит за выполнение своих обязанностей как частичного работника. Существуют два принципа создания систем мотивирования:

-ориентация на все присущие работнику типы и виды потребностей, а не только на материальные;

-адекватная оценка реального вклада каждого исполнителя в итоговый результат и обеспечение стимулирования, соответствующего этому вкладу.

Второй принцип базируется на использовании организационных средств, а первый — на психологических представлениях о строении мотивации личности. Поэтому мотивирование рассматривается как наиболее «психологичная» среди всех функций управления. Это — практическая психология управления. Сущность функции мотивирования состоит в создании системы, удовлетворяющей двум указанным выше принципам. Ошибочной является абсолютизация материальных мотивов и стимулов, которые не дают полностью реализовать мотивационный потенциал личности. Для эффективного использования этого потенциала руководитель должен знать, из каких основных категорий факторов он состоит. Мотив в общепсихологическом плане — это осознанное внутреннее побуждение к действию. Понятием «мотивационная сфера» объединяются все побудительные источники активности личности. В нее входят следующие компоненты: потребности, интересы, стремления, влечения, убеждения, установки, идеалы, намерения личности, а также социальные роли, нормы, правила, стереотипы поведения, жизненные ценности и цели, мировоззренческие ориентации в целом.

Эта классификация, будучи основной, не единственная. Характеризуются потребности и по другим основаниям: врожденные и приобретенные, первичные и вторичные, результативные и процессуальные и др. Многообразие типов потребностей определяет сложность мотивов, формирующихся на их основе; следовательно, на мотивационную сферу можно воздействовать, «подключая» различные категории потребностей. В психологии есть понятие полимотивированности поведения и деятельности. Между различными мотивами могут складываться отношения позитивного и негативного характера, поэтому существует необходимость согласованности их воздействий на исполнителя.