Отстающие: те, кто до конца сопротивляется переменам

Эти люди — твердые приверженцы существующего порядка вещей. Они живут не будущим, а прошлым. Часто пытаются инициировать раскол внутри организации*.

В эволюционном процессе внутриорганизационных перемен, на пути от незнания к нововведению, можно выделить восемь шагов.

Шаг 1. Незнание. У последователей нет ни общего направления, ни единых осознанных приоритетов. Люди «находятся во мраке».

* Winifield Arn, Growth Report No. 5, Ten Steps for Church Growth (New York, Harper & Row, 1977).

Шаг 2. Информация. Люди получают общую информацию о грядущих переменах и поначалу не готовы принять ее.

Шаг 3. Внедрение. Новые идеиначинают распространяться внутри коллектива, нарушая привычный ход событий. Распространению новых идей могут мешать апатия, предубежденность или традиции. Общая тенденция — сосредоточенность на проблемах.

Шаг 4. Индивидуальные перемены. Определенная часть коллектива (те, кто быстро соглашаются на перемены) начинает видеть плюсы от грядущих нововведений и становится их убежденными сторонниками.

Шаг 5. Организационные перемены. Обсуждаются все «за» и «против». На этом этапе может наблюдаться уменьшение защитных реакций и большая открытость к предложенным изменениям. Равнодействующая сил смещается от отвержения к принятию. Шаг 6. Первые попытки. Начальный этап процесса перемен связан с первыми ошибками и первыми успехами. На этом этапе люди поначалу действуют нерешительно, но обучение осуществляется довольно быстро.

Шаг 7. Интеграция. Нерешительность, неизбежная на первых порах, уменьшается, новая идея находит все больше сторонников. Люди начинают чувствовать, что у них все получается. За этим чувством следует «урожай» результатов и успехов.

Шаг 8. Инновации. Значительные результаты деятельности создают у людей чувство уверенности и готовность к риску, что проявляется в желании более быстрых и радикальных перемен.

Сделав шаг 8, вся организация проявляет повышенную готовность повторить весь процесс еще раз. Наибольший эффект наблюдается в случаях, когда большинство членов организации многократно соприкасаются с новой идеей.

Первая встреча с новой идеей: «Я отвергаю эту идею, так как она не соответствует моим прежним убеждениям».

Вторая встреча с новой идеей: «Да, я понимаю саму идею, но не могу принять ее».

Третья встреча с новой идеей: «Я согласен с идеей, но с оговорками».

Четвертая встреча с новой идеей: «Знаете, эта идея — воплощение моих мыслей о данной проблеме».

Пятая встреча с новой идеей: «Сегодня я попробовал реализовать эту идею на практике. Замечательно!».

Шестая встреча с новой идеей: «Вчера я рассказал другим об этой идее. Я считаю ее своей в самом полном смысле слова».