Для залучення інвестицій менеджеру необхідно провести наступну роботу

1. Дослідження зовнішнього інвестиційного середовища та прогнозу­вання кон'юнктури інвестиційної діяльності;

2. Розробка стратегічних напрямків інвестиційної діяльності суб'єкта підприємництва;

3. Розробка стратегії формування інвестиційних ресурсів суб'єкта інвестиційної діяльності;

4. Пошук і оцінювання інвестиційної користі реальних проектів і добір ч них найефективніших;

5. Оцінювання інвестиційних якостей фінансових інструментів і добір ч них найефективніших;

6. Формування та оцінювання інвестиційного портфеля за критеріями доходності, ризику та ліквідності;

7. Поточне планування та оперативне управління реалізацією окремих програм і проектів;

8. Організація моніторингу інвестиційних програм і проектів;

9. Підготовка рішень про своєчасний вихід з неефективних проектів (продаж окремих фінансових інструментів).

17. Поясніть особливості планування роботи з кадрами. Поясніть, як здійснюється добір, розстановка і навчання кадрів.

Планування роботи з кадрами є найважливішою ланкою системи управління персоналом.

ПОКАЗНИКИ ПЛАНУВАННЯ:

- чисельність кадрів за категоріями і посадами;

- питома вага працівників апарату управління в загальній чисельності працюючих, витрати на їх утримання;

- кількість робітників, фахівців і керівників, що повинні навчатися в різних і видах навчальних закладів;

- плинність і змінюваність кадрів різних категорій і професійних груп;

- втрати робочого часу від порушень трудової дисципліни й ін.

МЕТОДИ ПЛАНУВАННЯ І ПРОГНОЗУВАННЯ:

- Балансовий метод, що полягає в установленні рівноваги між наявністю і потребою в трудових ресурсах;

- метод системного аналізу використовується при розробці програм розвитку кадрової роботи на тривалу перспективу;

- метод експертних оцінок являє собою вид кількісних характеристик окремих сторін соціальних і кадрових процесів, що визначаються на основі суджень, висловлених експертами (науковцями і фахівцями-практиками);

- економіко-математичні методи, використання ЕОМ та ін.

ЕТАПИ ПЛАНУВАННЯ:

1. оцінка наявних ресурсів - аналізується загальна кількість працюючих в організації, на окремих ділянках, а також якість їхньої роботи і визначається надлишок або нестача працівників у структурних підрозділах і в цілому по організації;

2. оцінка (прогноз) потреби в кадрах на перспективу - здійснюється підхід виходячи з прогнозованих об'ємів робіт по кожному структурному підрозділі, трудомісткості окремих операцій і робіт, ступеню їх механізації;

3. розробка програми задоволення майбутньої потреби в кадрах, що повинна включати заходи щодо наймання і просування працівників, необхідних для реалізації цілей організації.

Прийом на роботу нових працівників необхідний у зв'язку з розширенням виробництва, виходом працюючих на пенсію, звільненнями з різних причин, закінченням терміну наймання, переміщенням і просуванням кадрів.

ДОБІР КАДРІВ - це процес вивчення працівників з метою їхнього прийому (призначення) на ту чи іншу роботу або посаду.

При цьому вибирати потрібно такого працівника, що має найкращу кваліфікацію для виконання необхідних обов'язків. Здійснюється добір кадрів з врахуванням їх освіти, рівня професійних навиків, досвіду роботи, особистих якостей. По суті, добір кадрів за своїм змістом пов'язаний з встановленням професійної придатності працівників.

Професійна придатність працівника - це сукупність знань, умінь і навиків, а також особистих властивостей і якостей, необхідних для успішного виконання визначених посадових обов'язків.

Джерелами трудових ресурсів можуть бути

- працівники інших організацій,

- випускники шкіл, училищ, технікумів, коледжів, вузів;

- пропозиції служби зайнятості;

- оголошення;

- рекомендації;

- особисті контакти й ін.

РОЗСТАНОВКА КАДРІВ - це доцільний розподіл кадрів по структурних підрозділах підприємства. Він проводиться з обліком досвіду і здібностей працівника, його індивідуального стилю, що у даних догадках дадуть можливість швидко освоїти роботу і якісно її виконувати, а в інших виявляться непотрібними або навіть шкідливими.

МЕТОДИ ДОБОРУ І РОЗСТАНОВКА КАДРІВ

- Бесіда - один з найкращих способів зібрати потрібну інформацію для визначення придатності кандидата на робоче місце (вакансію). Вона дає можливість менеджеру порівняти кандидатів на наявну посаду і визначити, хто з них найкраще підходить до вимог даної роботи, а кандидату дозволяє прийняти остаточне рішення про бажання або небажання найнятися на запропоновану роботу.

Для ефективного проведення бесіди необхідно скласти її схему. Вона може включати такі питання: фізичні дані кандидата; його нахили; загальний інтелект; інтереси і бажання; особливі здібності; характер, особисті обставини.

- Вивчення анкет. При цьому методі вивчаються всі анкетні дані, заповнені кандидатами, і виключаються ті, що не відповідають основним вимогам до освіти і кваліфікації. Інші оцінюються за наявністю бажаніших якостей для даної посади. Після вивчення анкет, відбираються 4-5 кандидатів для інтерв'ю.

Важливе значення у використанні цього методу має якість розробки анкет. Анкета - це упорядкований список питань, за допомогою якого одержують потрібну інформацію. Вона повинна містити перелік кваліфікаційних вимог і умінь до працівника.

- Тестування - це визначення здібностей до визначеної роботи, товариськості, відхилень у манері поведінки і т.д. У тестах повинні бути об'єктивні критерії, за допомогою яких можна оцінити кандидатів. Вони також повинні виключати суб'єктивність і упередженість під час тестування.

- Проведення конкурсу. Цей метод застосовується, головним чином, для прийому на роботу менеджерів. Конкурс може мати такі етапи:

§ анкетування;

§ проведення ділових ігор,

§ тестування,

§ тренінги;

§ співбесіда.

Для раціонального добору і розстановки кадрів важливо також використовувати наступні методи:

- вивчення життєвого шляху працівника,

- думку колективу, в якому він працює;

- відгуки найближчого оточення кандидата;

- створення ситуацій, що сприяють прояву необхідних професійних властивостей і якостей;

- вивчення висловлювань особистості про власну роль у тому чи іншому процесі.

У такий спосіб можна одержати уявлення про людину як про цілісну особистість, що дає можливість повніше представити поведінку кандидата при зміні ділової ситуації.

НАВЧАННЯ КАДРІВ. Кожна організація повинна піклуватися про підвищення якості своїх трудових ресурсів. Для цього недостатньо добору найбільш кваліфікованих і здібних працівників, а необхідне ще постійне навчання кадрів з метою використання всіх їхніх можливостей в організації.

В результаті навчання підвищується продуктивність праці, якість роботи, зростає задоволеність роботою.

Існує три види навчання:

- підготовка - це початкове навчання по придбанню спеціальності І(здійснюється мережею вузів, середніх спеціальних навчальних закладів, професійно-технічних училищ);

- перепідготовка - це навчання для придбання нової спеціальності;

- підвищення кваліфікації - навчання по удосконалюванню раніше придбаної спеціальності (проводиться на курсах, семінарах, шляхом самоосвіти, проходження стажування й ін., а всередині організації - у вигляді лекцій, дискусій, ділових ігор тощо).

18. Дайте визначення та опис змісту основних частин бізнес-плану. Поясніть його значення.

Бізнес-план - плановий документ, розроблений на перспективу для реалізації місії організації. Це обов’язково письмовий документ, що підсумовує ділові можливості, перспективи та роз’яснює, як ці можливості можуть бути реалізовані.

Бізнес – план потрібен підприємству, спонсорам, банкам, партнерам та інвесторам.

Значення бізнес – плану

1. дає можливість оцінки життєздатності підприємства в умовах конкуренції

2. дає орієнтири для першочергової діяльності

3. служить аргументом для отримання фінансової підтримки від зовнішніх інвесторів

Структура БП

1. Титульний лист (повна назва і адреса, підприємства, ім’я та телефон власника, суть проекту, загальна вартість)

2. Резюме (короткий зміст бізнес – плану)

3. Аналіз стану галузі (виявлення споживачів, на який розраховується товар)

4. Суть запропонованого проекту (вибір продукції і послуг, їх точний опис, вибір місця розташування підприємства, підбір фахівців, обладнання, технології)

5. Виробничий план (де буде виготовлятись товар, аналіз можливостей підприємства, вибір обладнання, сировини, встановлення цін)

6. План маркетингу (схема розповсюдження товарів, ціноутворення, реклама, методи стимулювання продаж)

7. Організаційний план (організаційна схема)

8. Юридичний план (питання форми власності, розміру статутного капіталу, кількості, номіналу акцій)

9. Оцінка ризику і страхування

10. Фінансовий план (прогноз обсягу реалізації, баланс витрат і прибутків, баланс активів і пасивів)

11. Додатки (технічні характеристики, відомості про керівників, організаційні схеми, бухгалтерська звітність)