2015-09-07
2727
Для визначення потрібної чисельності робітників, їх професійного і кваліфікаційного складу вихідними даними є виробнича програма, норми виробітку і часу, заплановане підвищення продуктивності праці, структура робіт.
Найбільш поширенними є 2-а підходи до розрахунку:збільшений; диференціований.
Диференціований підхід найчастіше використовується для розрахунку чисельності тієї чи іншої категорії норми часу та виробітку.
При укрупнених розрахунках загальна потреба підприємства в кадрах (Ч) визначається відношенням обсягу виробництва (Ов) до запланованого виробітку на одного працюючого (В):
Ч = Ов / В.
Точніші розрахунки чисельності необхідно робити окремо за певними категоріями персоналу робітників-відрядників на основі показників трудомісткості продукції, фонду робочого часу і рівня виконання норм; робітників-почасовиків — з урахуванням закріплених зон і трудомісткості обслуговування, норм чисельності персоналу, трудомісткості, нормованих завдань, фонду робочого часу; учнів — з урахуванням потреби в підготовці нових робітників і планових строків навчання.
Залежно від специфіки виробництва використовують різні методики визначення чисельності основних робітників.
Розраховуючи чисельність основних робітників за трудомісткістю робіт, насамперед потрібно визначити кількість робочого часу, необхідного для виконання виробничої програми. Для цього визначають кількість нормо-годин, необхідну на програму, яка дорівнює кількості продукції, помноженої на чинну норму часу на один виріб. Ураховуючи, що установлені норми часу (виробітку), як правило, перевиконуються, необхідно скоригувати потребу в нормо-годинах, розраховану на підставі чинних норм часу, на коефіцієнт перевиконання цих норм.
Для визначення чисельності основних робітників необхідно також визначити реальний фонд робочого часу. Для цього розробляють баланс робочого часу одного робітника, в якому обчислюють три види робочого часу: календарний — кількість днів протягом планового року; номінальний — календарна кількість днів у плановому році з відрахуванням вихідних і святкових днів; плановий реальний, або ефективний, фонд робочого часу, який одержуємо після відрахування з номінального фонду цілоденних втрат робочого часу, пов'язаних із планованими черговими відпустками, неявками з причини хвороби, відпустками у зв'язку з вагітністю та пологами, виконанням службових і державних обов'язків.
Для визначення чисельності основних робітників за трудомісткістю розрахунок виконується за формулою:
Чпл=Тнор/(Фпл*Квн)
де Чпл — планова чисельність основних робітників, осіб;
Тнор — плановий обсяг робіт, нормо-год.;
Квн — плановий відсоток виконання норм часу.
Фпл — реальний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника, год.
На деяких дільницях чисельність окремих груп основних робітників, зайнятих на одних і тих самих роботах, можна визначити за нормами виробітку:
Чпл=Р*Фпл*Квн
де Р — плановий обсяг робіт у натуральних одиницях виміру;
Нв — планова норма виробітку в тих самих одиницях за 1 годину.
На апаратурних і агрегатних роботах чисельність основних робітників, зайнятих контролем і спостереженням за агрегатами, визначається за нормами обслуговування.
Метою планування чисельності допоміжних робітників є установлення найраціональніших співвідношень між основними і допоміжними робітниками, розроблення заходів щодо зниження чисельності допоміжних робітників.
На роботах, які піддаються нормуванню, а також на роботах, обсяг яких можна установити залежно від кількості обслуговуючих машин, механізмів і агрегатів чисельність допоміжних робітників розраховується тими самими методами, що й чисельність основних робітників за трудомісткістю робіт, нормами виробітку, нормами обслуговування.
Чисельність допоміжних робітників, для яких не можна установити обсяг робіт, норму обслуговування, розраховується за робочими місцями. Для розрахунку чисельності спеціалістів найчастіше використовують нормативний метод, який грунтується на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості і чисельності спеціалістів.
52. Методи планування фонду заробітної плати
Плановий фонд заробітної плати — це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників у запланованому періоді.
Розрізняють планування фонду заробітної плати за нормативами і детальне планування фонду заробітної плати за елементами його структури.За нормативного планування для визначення розміру розрахункової величини фонду оплати праці може застосовуватися базовий фонд оплати, що склався у попередньому періоді (році) з урахуванням фактичних фінансових можливостей та нормативу його приросту.
Основними етапами визначення планового фонду заробітної плати є:
1) розрахунок фонду прямої заробітної плати;2) розрахунок доплат у годинний, денний і місячний фонди заробітної плати.
Планування фонду заробітної плати по категоріях працюючих на основі використання диференційованих та укрупнених методів розрахунку.
Диференційований метод розрахунку являє собою розрахунок фонду зарплати по елементах його структури по кожній категорії працюючих при внутрішньозаводському плануванні. Він точний і дає достовірні результати про необхідний фонд зарплати. Він починається з визначення прямої (основний) заробітної плати, потім визначають фонд годинний, денний і місячний (річний) зарплати.
Вихідними даними для розрахунку фонду зарплати робітників є: обсяг виробничої програми, відрядні розцінки, планова чисельність робітників по спеціальностях і кваліфікації; фонд робочого часу в плановому періоді, що діють тарифні ставки оплати праці і місячні оклади, застосовувані системи оплати праці.
Найбільш трудомістким є визначення планового фонду оплати праці робітників. Його планування здійснюється за такими напрямами: планування годинного, денного і місячного (квартального, річного) фондів.\Фонд зарплати робітників-відрядників визначається множенням штучної відрядної розцінки на обсяг завдання по випуску продукції (обсяг робіт).
Фонд зарплати робітників-відрядників може визначатися і па основі планової нормативної трудомісткості виробничої програми. Спочатку визначається планова трудомісткість для окремих видів робіт і розрядів, а потім вона збільшується на відповідну тарифну ставку.
При розрахунку планового фонду зарплати робітників-погодинників виходять з чисельності і кількості годин (днів), підлягаючих відпрацьовуванню по відповідним тарифних ставках.
Фонд прямої заробітної плати робітників обчислюється як сума фонду заробітної плати за відрядними розцінками робітників-відрядників і тарифного фонду зарплати погодинників.
Для визначення годинного фонду зарплати здійснюється розрахунок розміру премій і різних доплат.
Сума премій розраховується виходячи з діючих на підприємстві преміальних положень по кожній групі робітників, на підставі планованих показників роботи і розміру премії, встановленого в % до заробітної плати.
Для визначення фонду денної зарплати робітників потрібно до фонду годинної заробітної плати додати доплати, що входять у денний фонд зарплати
Місячний (річний) фонд заробітної плати робітників складається з денного фонду, фонду оплати чергових і додаткових відпусток і інших доплат у плановому періоді.
Планування фонду заробітної плати керівників, фахівців і службовців здійснюється на основі даних про чисельність і посадові оклади згідно зі штатним розписом з урахуванням невиходів через хворобу, а також установлених надбавок і доплат.
Фонд заробітної плати непромислової групи розраховується виходячи з затверджених штатних розкладів, посадових окладів, тарифних ставок такими ж методами, як і фонд зарплати аналогічних груп промислового персоналу.
Розрахунок фонду зарплати необлікового складу здійснюється по окремих статтях із вказівкою їхнього цільового призначення.
53. Основний зміст соціального партнерства та принципи взаємовідносин підприємства з його працівниками
Сьогодні соціальне партнерство (СП) – це такий тип і система відносин між працедавцями і найманими працівниками, при яких в рамках соціального миру забезпечується узгодження їх найважливіших соціально-трудових інтересів. Соціальне партнерство є одним із найважливіших аспектів організації соціального ринкового господарства й одним із суттєвих аспектів відносин між людьми в процесі виробництва і громадського життя.Воно передбачає партнерство між двома соціальними групами людей – роботодавцями та найманими працівниками і спрямоване на узгодження їхніх соціально-трудових інтересів.
Зміст соціального партнерства передбачає:
· визначення критеріїв соціальної справедливості і встановлення гарантій захисту ефективності праці суб'єктами соціального партнерства;
· спільний розгляд сторонами соціально-трудової політики на основі підвищення ефективності праці;
· переговорно-договірний характер взаємовідносин між сторонами при вирішенні розбіжностей.
Предметом соціального партнерства виступають колективні відносини між соціальними партнерами. До сфери соціального партнерства входять:
· досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості,
· створення додаткових робочих місць,
· організації оплачуваних громадських робіт,
· захисту населення від безробіття;
· застосування найманої праці з дотриманням техніки безпеки, вимог з охорони здоров'я працівників у процесі праці, прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати та забезпечення їі відтворюючої і стимулюючої функції;
· забезпечення нормального режиму праці і відпочинку;
· забезпечення права працівників на участь в управлінні підприємством, в розподілі прибутку, у визначенні соціальних cтaндapтів і встановленні їх мінімальних меж, у встановленні порядку проведення колективних переговорів і вирішенні трудових конфліктів.
Головноюметою соціального партнерства на рівні суспільства є досягнення загальнонаціональних матеріальних і духовних благ, забезпечення сталого еволюційного розвитку суспільства.Основними принципами соціального партнерства є: законність; рівноправність сторін; демократичні засади; добровільність і реальність зобов’язань; обов’язковість виконання домовленостей; відповідальність за виконання зобов’язань; контроль за виконанням домовленостей.Основними сторонами соціального партнерства в сучасному суспільстві виступають: держава, наймані працівники в особі профспілок, роботодавці або власники.
Формами соціального партнерства є: консультації, переговори, обмін інформацією, пошук компромісних рішень та контроль за іх виконанням.
Основу цивілізованих відносин між партнерами повинні складати принципи, що їх виробила МОП (Міжнародна організація праці). Ось основні з них:
1. Загальний і міцний мир може бути встановлений тільки на засадах соціальної справедливості.
2. Ненадання в будь-якій країні працівникам людських умов праці є перешкодою для країн, які бажають покращити умови трудящих.
3. Свобода слова і свобода об’єднання є необхідними умовами постійного прогресу.
4. Злиденність будь-де є загрозою загальному добробуту.
5. Всі люди, незалежно від раси, віросповідання та статі, мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи і гідності, стійкості в економіці і рівних можливостей.
6. Повна зайнятість і підвищення життєвого рівня.
7. Праця не є товароим
Принципи діяльності соціальних партнерів формуються і утверджуються з врахуванням вітчизняного досвіду та принципів проголошених МОП. Організація соціального партнерства починається з колективних переговорів, укладання колективних договорів та домовленостей, при взаємних консультаціях та контролі, при вирішенні колективних спорів.
Існують специфічні принципи організації роботи партнерів:
· трибічність на основі трипартизму (держава, профспілки і об'єднання роботодавців); рівність сторін на переговорах; довіра у відносинах; недопущення конфронтації; відкритість переговорів; уміння слухати і чути партнера; культура полеміки і дискусій; завершення переговорів домовленістю.
У світі склалися основні моделі соціального партнерства – трипартизм і біпартизм.
54. Роль трудових колективів, профспілок та держави в розвитку трудових відносин
Трудовий колектив — це суб’єкт економічних відносин (насамперед відносин власності), а також сукупний працівник, котрий забезпечує раціональне використання наявних факторів виробництва з метою створення і привласнення відповідної частки доходу.
Підприємець організує виробництво, створює нові робочі місця і тим самим виступає в області трудових відносин в ролі працедавця. Тому тут ми будемо тотожно використовувати терміни підприємець та працедавець.
Об’єднання підприємців появилися у відповідь на об’єднання трудящих у профспілки. Значення підприємницьких об’єднань визначаються тим, на скільки успішно вони можуть виконувати свою основну мету:
Аналіз соціально-економічної ситуації, боротьба за створення сприятливих умов для підприємницької діяльності;
Напрацювання стратегії і єдності дій, вирішення конфліктів в самому підприємницькому середовищі.
Представництво і захист інтересів підприємців у відносинах з державою, органами влади різних рівнів.
Рецензування і експертиза законодавчих актів.
Напрацювання стратегії у відносинах з найманими працівниками та їх організаціями.
Надання членам об’єднань різних послуг (інформаційних, консультаційних, вивчення і формування громадської думки т. ін.).
Об’єднання підприємців досить активно беруть участь в роботі над удосконаленням законодавства, шляхом лобіювання своїх інтересів в парламенті.
Нерідко такі об’єднання в парі з профспілками займають одну позицію на противагу позиції уряду (наприклад зусилля, спрямовані на пониження податкового тиску).
Профспілки – масове самокероване суспільне об’єднання трудящих певної галузі або суміжних галузей, професійної групи для захисту і представництва своїх соціальних інтересів.
Виникнення профспілок викликане ростом чисельності осіб найманої праці., концентрацією найманих працівників на великих підприємствах під знаком необхідності їх об’єднання для захисту своїх інтересів. Усвідомивши таку необхідність, працівники роблять спроби об’єднатися.
Стан профспілчанського руху слугує показником розвитку трудящих держави і мірою їх організованості.
Серед чисельних організацій створених трудящими, профспілки мають певні особливості:
1. Це найбільш масове об’єднання, без попередніх умов для вступу в нього.
2. Це організація, яка за своїми інтересами найближче стоїть до економіки та виробництва (де і реалізуються корінні інтереси трудящих).
3. Профспілки створювалися у відповідь на загострення соціально-економічного стану трудящих.
Профспілки єдина доступна організація, що займається повсякденними проблемами трудящих.
Третьою стороною в системі партнерських відносин є держава.
Вона здатна відігравати різні ролі в соціальному партнерстві: гаранта, вмовлювача, контролера, арбітра і т.д. При цьому участь держави в соціальному партнерстві проходить на державному або галузевому рівнях.
Д ержава виступає як гарант основних громадянських прав, які важливі для вільного здійснення прав працівників, профспілкових прав, прав підприємців і ефективного функціонування любої системи соціально-трудових відносин. Тут держава виступає як організатор і координатор соціально-трудових відносин. При цьому однією з найважливіших функцій держави є розробка правових засад і організаційних форм соціального партнерства, правил і механізмів взаємодії сторін, встановлення обґрунтованих розмірів і порядку визначення мінімальних соціально-трудових стандартів (мінімальної зарплати, соціальних пільг і гарантій та ін.).
Державу можна розглядати як незалежного регулятора системи соціально-трудових відносин, так як вона здатна встановлювати юридичні рамки, що захищають права профспілок і трудящих і які закладають організаційні і процедурні основи колективних переговорів і владнання трудових конфліктів.
Держава може бути і стороною на переговорах чи в консультаціях в межах трьохсторонніх соціально-трудових відносин з метою напрацювання чи втілення в життя соціальної, економічної і промислової політики в державі. Держава іноді робить спроби впливати на результати двосторонніх переговорів між працедавцями та профспілками.
Держава також є потужним працедавцем, і її політика в соціально-трудових відносинах в державному секторі економіки має суттєвий вплив на трудові відносини загалом.
55. Основні елементи системи управління персоналом підприємства
Управління персоналом – це і наука, і мистецтво ефективного управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Це система принципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку й мотивації та раціонального використання персоналу.
Основним завданням управління кадрами в сучасних умовах є поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку навиків працівників та стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня.
Завдання зводяться до:
- забезпечення підприємства в потрібній кількості й якості персоналу на поточний період і на перспективу;
- задоволення розумних потреб персоналу;
- створення рівних можливостей ефективності праці та раціональної зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження протягом робочого періоду;
- максимальної можливості виконання різних операцій на робочому місці.
Принципи управління персоналом – правила, основні положення та норми, які повинні виконувати керівники та спеціалісти в процесі управління персоналом. Дані принципи відображають вимоги об’єктивно діючих економічних законів, тому і самі є об’єктивними.
Управління персоналом ґрунтується на таких принципах:
- науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність розпоряджень;
- поєднання одноосібного і колективного підходів, централізації та децентралізації, лінійного, функціонального і цільового управління;
- контроль за виконанням рішень.
із позицій системного аналізу управлінської діяльності можна виділити 4 групи методів відповідно до етапів управлінського процесу:
- методи підготування; методи прийняття; методи організації;
- методи контролю за виконанням управлінських рішень.
По характеру впливу на виконавців розрізняють 4 основні типи методів управління:
- економічні; організаційно-розпорядницькі; правові; соціально-психологічні.
Успіх виробничої діяльності підприємства великою мірою залежить від кадрової політики на підприємстві.
Її головне завдання забезпечити кожне робоче місце, кожну посаду персоналом відповідної кваліфікації.
Реалізація цієї кінцевої мети передбачає виконання багатьох функцій, які становлять систему основних елементів управління персоналом підприємств.
До цієї системи основних елементів управління персоналом входять:
1) забезпечення підприємства кадрами;
2) забезпечення раціональної розстановки кадрів, їх професійно-кваліфікаційне зростання і можливі посадові підвищення, заміни тощо;
3) ефективне використання трудового потенціалу підприємств;
4) навчання, підготовка і перепідготовка працівників, просування їх по службі;
5) умови наймання на роботу, праця і система оплати праці;
6) створення нормальних умов праці і відповідного психологічного клімату
7) мотивація додержання встановленого на підприємстві порядку і дисципліни;
8) забезпечення безпечних умов праці на підприємстві;
9)організація відповідних зв'язків між представниками трудових колективів профспілками і керівництвом підприємства;
10)реалізація соціальних функцій, пов'язаних з виробничою діяльністю підприємства.
Розглядаючи процес управління персоналом як цілісну систему, можнавиділити основні елементи, які реалізують такі функції:1) організаційну: - планування джерел комплектування кадрами;інформованість населення про набір кадрів і терміни набору; об’єм коштів, виділених на підготовку кадрів.2) соціально-економічну: - комплекс умов і факторів, які визначають використання і закріплення персоналу;3) відтворювальну: - збереження навчально-матеріальної бази і розвиток персоналу.56. Трудовий договір (контракт): суть, зміст, роль, умови, юридичне значення
Трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. Контрактна форма найму покликана забезпечити поєднання інтересів працівника, власника майна підприємства і трудового колективу, тобто є важливим елементом соціального партнерства.
Мета контракту - забезпечити умови для виявлення ініціативи й самостійності працівників, урахувати індивідуальні здібності і професійні навички, підвищення взаємної відповідальності, а також забезпечити їх правовий і соціальний захист
Перевага контракту перед звичайним трудовим договором проявляється у тому, що контракт дозволяє максимально індивілізувати кожну конкретну угоду про працю, наповнити її специфічним змістом. Тому контракт повинен бути дійовим засобом поліпшення у договірному порядку правового статусу працівника порівняно із законодавством і колективним договором. Фактично ж він досить часто укладається з протилежною метою, як черговий спосіб порушення трудових прав і свобод людини, обмеження прав працівника в часі.
За контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов'язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством працю, колективним договором і угодою сторін.
Сукупність умов, які визначають взаємні права і обов'язки сторін, становлять зміст трудового договору. Зміст контракту, як і будь-якого трудового договору, характеризується сукупністю всіх умов, що встановлюють об'єм прав і обов'язків його сторін при повній їх рівності, і, які достатні для функціонування трудових правовідносин.
Такі умови можуть визначатись законодавчими або іншими нормативними актами і встановлювати, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість трудової відпустки, максимальну тривалість робочого часу тощо.
Одночасно значна кількість умов трудового договору визначається сторонами трудового договору при його укладенні. Умови трудового договору можуть бути обов"язковими, і факультативними, тобто необхідні та додаткові.
Обов'язковимиумовами вважаються такі, без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним. До них відноситься взаємне волевиявлєння сторін про прийняття -влаштування працівника на роботу, визначення трудової функції працівника, встановлення моменту початку виконання роботи.
Необхідні або обов'язкові умови - це такі, за відсутності яких контракт не може вважатися укладеним і не може реально виникнути трудове правовідношення, по яких сторони, що укладають трудовий договір, повинні обов'язково домовитися.
До таких умов відносяться:1) місце роботи;2) трудова функція;3) дата початку і закінчення роботи;4) оплата праці.
Контракт має юридичну форму, У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця.
Контракт представляє найважливішу форму реалізації громадянами конституційного права на працю і його гарантій, а також на вільний вибір виду зайнятості.
Будучи особливою формою трудового договору, контракт спрямований на:
- проведення ефективної кадрової політики;
- забезпечення умов для ініціативи і самостійності працівника з врахуванням його індивідуальних здібностей і професійних навичок; підвищення взаємної відповідальності сторін;
- правову і соціальну захищеність працівника.
Контракт також є регулятором не тільки трудових, але й тісно пов'язаних з ними інших суспільних відносин. Це стосується житлових прав, соціального забезпечення, відшкодування моральної шкоди та інших питань.
57. Основні соціальні гарантії держави перед громадянами та завдання соціальної політики держави
Соціальна політика – це важлива складова внутрішньої політики держави, яка втілюється в життя через соціальні програми і на практиці реалізує відносини в суспільстві в інтересах і через інтереси основних соціальних груп населення.
Визначальною у соціальній політиці є діяльність держави, яка спрямована на розвиток, регулювання і стабілізацію соціальних відносин у суспільстві та реалізацію (задоволення) соціальних потреб людини.
Головною метою соціальної політики є подолання соціальної напруги, досягнення рівноваги, стабільності, цілісності, консолідації, злагоди й динамізму суспільства.
Завдання соціальної політики:
▪ забезпечення ефективного розвитку соціальної сфери, соціального простору життєдіяльності;
▪ здійснення заходів щодо задоволення зростаючих матеріальних і духовних потреб членів суспільства;
▪ врегулювання процесів соціальної диференціації суспільством;
▪ підняття суспільного добробуту на рівень загальноприйнятих стандартів.
