В последние годы, в связи с резкими изменениями специфики социальных и экономических отношений, в жизни трудовых коллективов появляются новые реальности. По-видимому, главная из них – массовые социальные, в том числе трудовые, конфликты, а именно забастовки.
Определение: Забастовка – это групповое, организованное, явное (в отличие от саботажа) и целенаправленное действие на производственный процесс путем временного отказа социального субъекта от участия в регламентированной трудовой деятельности с целью удовлетворения выдвинутых им органам управления требований.
Относительно забастовок: объективно их не всегда можно избежать – в любом коллективе всегда есть разные социальные группы и возможное возникновение напряженности между ними, конфликтов (другое дело, что решаться они могут и «мирным» путем). Однако в любом случае объективно в недопущении забастовки, разрешении конфликта путем компромисса в первую очередь заинтересован орган управления, руководитель (если идет речь о небольшом коллективе). Ведь именно к нему забастовщики предъявляют требования, и он должен на них реагировать.
|
|
Поэтому очевидно, что каждый руководитель трудового коллектива должен быть хорошо информированным относительно всех проблем, связанных с трудовыми спорами, конфликтами, забастовками.
Остановимся на некоторых из них, в частности, на проблемах социальной напряженности, причинах забастовок, вопросах их правового регулирования.
Основным видом деятельности производственного коллектива является трудовая деятельность. Она основана на кооперации труда, которая ставит все группы работников в зависимость один от другого. Поэтому нормой социальных отношений в трудовом коллективе следует считать отношения сотрудничества.
Появление социальной напряженности в коллективе всегда сопровождается отклонением от определенной «нормы сотрудничества» между работниками, социальными группами. Социальная напряженность есть не что иное, как неудовлетворение социальных групп в коллективе теми или другими сторонами их жизнедеятельности. Эта социальная напряженность может быть разной глубины и в определенных условиях может перейти в социальный конфликт, который обнаруживает крайнее развитие противоположных тенденций. Причины подобных социальных конфликтов разные, зависят от многих факторов, которые действуют в коллективе и обществе.
Назовем некоторые факторы, которые, как показывают социологические исследования, являются сегодня наиболее типичными.
К внутренним факторам провокации социальных конфликтов можно отнести:
|
|
- невыполнение руководством своих обещаний и нежелание объяснять людям действительное положение дел;
- нарушение ритма производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов, невозможность хорошо заработать;
- отсутствие видимых результатов реального беспокойства об улучшении
условий труда, быта и отдыха работников;
- конфронтация персонала управления и рабочих из-за несправедливого распределения материальных благ, фонда оплаты труда;
- подстрекательство неформальных лидеров и некоторые другие.
К внешним факторам провокации забастовок можно отнести:
- дестабилизацию обстановки в обществе, столкновение интересов;
- разных политических групп, смена политических лидеров;
- возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;
- притеснение социальных льгот в новых законодательных актах;
- резкое ослабление правовой и социальной защищенности трудящихся;
- обесценивание честного и добросовестного труда;
- незаконное обогащение отдельных граждан и некоторые другие.
Таким образом, выявление с помощью специальных исследований главных причин социальных конфликтов, диагностика уровня социальной напряженности в коллективе позволят руководителю, органу управления в определенных случаях избежать забастовки, повернуть коллектив к «норме сотрудничества». Если этого сделать не удалось, то следует использовать при решении конфликтов основные требования специальных законов о труде, в которых, в частности, предусматриваются некоторые нормы, нарушение которых влечет за собой административную или даже уголовную ответственность.
Например:
- требования, которые выдвигает коллектив, должны быть приняты на общих собраниях (конференциях) и в письменной форме переданы администрации; последняя должна в трехдневный срок рассмотреть их. Отклоненные полностью или частично требования рассматриваются примирительной комиссией;
- законы предусматривают полное использование конфликтующими сторонами, трудовым арбитражем возможностей урегулирования трудового
спора без перехода его в забастовку;
- решение о забастовке принимается на собраниях (конференции) трудового коллектива считается принятым, если за него проголосовало не менее 2/3 членов данного коллектива;
- никто не может принуждаться к участию или к отказу от участия в забастовке;
- администрация должна быть предупреждена в письменном виде о начале забастовки и, возможной ее длительности не позже чем через две недели;
- забастовки не допускаются, если прекращение работы создает угрозу жизни и здоровью людей, а также на предприятиях и организациях транспорта, связи, энергетики, в государственных органах;
- участие в забастовке не рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и не влечет соответствующих наказаний;
- заработная плата участникам забастовок не выплачивается;
- работникам, которые не участвовали в забастовке, но не имели в связи с ней возможности выполнять свои функции, зарплата сохраняется;
- предусматривается система санкций к лицам, которые принуждают к забастовкам, которые не выполняют требования Закона и др.
Естественно, проблема регулирования забастовок весьма непростая. Здесь нужно учитывать разные тактики решения социальных конфликтов (компромиссную, одностороннюю, интеграционную), иметь в виду и то обстоятельство, что в коллективе могут наступить разные последствия в результате того, что забастовка может закончиться одним из четырех возможных способов:
- «слом» забастовки;
- полное удовлетворение требований бастующего коллектива;
- частичное удовлетворение требований; угасание ресурсов коллектива и прекращение забастовки.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать следующие выводы.
|
|
Сущность социально-психологического климата раскрывается в таких понятиях, как:
- взаимодействие коллектива;
- влияние благоприятной или отрицательной климатической атмосферы на деятельность трудящихся.
Одним из наиболее важных факторов, влияющих на психологический климат – это психологическая совместимость его членов, которая является в своём роде так же и механизмом сплочения коллектива. Она обеспечивает эффективность совместной деятельности и личную удовлетворённость каждого в труде. Так же к основным факторам можно отнести глобальную и локальную макросреду, физический микроклимат.
Можно сказать, что для благоприятного социально-психологического климата важны все факторы и такие как, удовлетворенность работой, характер выполняемой деятельности, организация совместной деятельности, сработанность. И руководитель должен стремиться воплотить их в действие, сначала конечно важные, а затем и все остальные. Так более важные факторы создают основу, а другие выступают неотъемлемой частью поддержки этой основы.
Выявив факторы, влияющие на психологический климат руководитель должен применять эффективные механизмы сплочения коллектива. Такие как умение применять психологическую совместимость в группе, налаживать и укреплять дисциплину, правильное применение стиля руководства.
Руководитель занимает ключевую роль в создании социально-психологического климата, так как именно он строит, управляет и направляет все потоки взаимодействия в нужное русло, тем самым выстраивает благоприятную атмосферу в коллективе.
Если руководитель будет учитывать интересы, характерные особенности индивида, то он сможет адаптировать его в коллективе, побудить его лучше и производительнее трудиться. Создавая в коллективе благоприятный СГГК, организация становиться более конкурентоспособной, возрастает
производительность труда, что существенно влияет на развитие экономики страны.
Вопросы для самоконтроля
1. Что такое межличностный конфликт? Дайте характеристику этому понятию.
|
|
2. Что такое забастовка?
3. Перечислим некоторые типичные причины конфликтов, которые случаются в трудовых коллективах и дайте им характеристику.
4. Перечислите основные методы решения межличностных конфликтов в коллективе.
5. Какие основные «тактики» должны применяться руководителем для разрешения конфликтов?
6. перечислите внутренние факторы провокации социальных конфликтов и дайте им характеристику.
7. Охарактеризуйте внешние факторы провокации забастовок.
8. Дайте характеристику наиболее распространённым способам разрешения конфликта, принявшего форму забастовки.