Мэри Паркер Фоллетт

Ряд американских исследователей (П. Дракер, Р. Дэвис, Б. Гросс и другие) справедливо считают, что труды М. Фоллетт незаслуженно преданы забвению, несмотря на то, что в них уже сформулированы некоторые основополагающие моменты доктрины «человеческих отношений», в частности, впервые обоснована необходимость научного исследования психологических аспектов управления. Теория управления, доказывала Фоллетт, должна базироваться на достижениях научной психологии, а не на интуитивных рутинных представлениях о природе человека и мотивах его поведения.

М. Фоллетт не оставила систематизированного изложения своих взглядов. Она выступала с лекциями, докладами, статьями, в которых развивала идею нового подхода к процессу управления, связывая его с критикой тейлоризма. Полный сборник трудов Фоллетт был опубликован только в 1942 г. под названием «Динамическая администрация».

Ратуя за комплексный подход к анализу процессов управления, М. Фоллетт критикует «классическую» теорию менеджмента главным образом за односторонность, механицизм, игнорирование психологических аспектов. Фоллетт особое внимание уделяет проблеме «власти» и «авторитета». Она выступает против абсолютизации роли авторитета в духе формально-бюрократических концепций «классической» теории, стремясь разграничить власть и авторитет. По формулировке Фоллетт, власть есть «способность добиваться определенных целей, быть их причиной, порождать изменения». «Авторитет — это обладание властью, право создавать и осуществлять власть». Исходя из этого, она выступает против принципа «делегирования власти», утверждая, что «классическая» теория допускает здесь смешение понятий.

Фоллетт выдвигает идею «совместной власти» вместо «доминирующей власти» (характерной для «классической» теории), подчеркивая, что не разделение и «делегирование» власти, а интегрирование деятельности всех звеньев организации обеспечивает максимальную эффективность. Фоллетт рассматривает власть как имманентно присущую управлению функцию. С этой точки зрения передача, делегирование власти оказывается нонсенсом, противоречит самому понятию управления, которое, по ее мнению, представляет собой неотчуждаемую форму власти. Поэтому распределение ответственности и подчинения возможно лишь путем интегрирования власти всех подразделений организации в единую, тотальную, непрерывно и гармонично функционирующую систему.

Авторитет, в отличие от власти, отчуждаем, т.е. им можно наделять определенных лиц, учитывая при этом, что авторитет любого руководителя проистекает из функции, которую он осуществляет, а также из изменяющихся условий, в которых действует данное лицо.

Фоллетт доказывала, что по мере укрупнения организации происходит своеобразная диффузия авторитета внутри нее вследствие необходимости специальных знаний, которыми, в силу их разнородного характера, могут располагать лишь различные по своему положению и подготовке работники. В результате на смену прежним концепциям «окончательного», или «центрального», авторитета приходят теории «функционального», или «плюралистического», авторитета. Фоллетт также указывала на постепенноеизменение понимания роли экспертов, и в первую очередь «штабных советников». Они уже не являются просто консультантами, мнениями которых можно либо воспользоваться, либо пренебречь: их рекомендации, формально не являясь приказом, приобретают гораздо больший вес, чем просто советы в обычном понимании этого слова.

Фоллетт, допуская необходимость центрального авторитета в организации и рассматривая его как главного администратора, считает тем не менее, что ему все же не следует придавать слишком большое значение. Признание высшего, или центрального, авторитета допустимо лишь как необходимость технического объединения в фокусе основных функций организации и наличия для этого соответствующих знаний и опыта. Фоллетт выступает против понимания организации, выраженного в терминах «над» и «под». Единственным «законным начальником» в организации является, по ее мнению, «внутренне связующий опыт» всех тех, кто выполняет какую-либо функциональную часть организационной деятельности.

Фоллетт, идя дальше, утверждает, что для эффективной деятельности организации недостаточно простого повиновения со стороны управляемых, равно как и согласия правящих, т.е. высших администраторов в бизнесе, функция которых сводится к одобрению планов, представляемых подчиненными. Фоллетт ратует за «участие на всех уровнях», «взаимопереплетение» и «интеграцию», за то, чтобы люди работали «друг с другом», не находясь «один под другим».

Своеобразный подход Фоллетт к проблеме «авторитета» в организации повлек за собой и пересмотр концепции ответственности в той интерпретации, которую дала ей «классическая» теория. Подчеркивая, что ответственность (как и авторитет) обусловлена самой функцией, выполняемой данным сотрудником в организации, Фоллетт писала, что каждое данное лицо в организации не должно задаваться вопросом, перед кем оно несет ответственность, а скорее спрашивать, за что оно несет ответственность.

Фоллетт вводит понятие «кумулятивной ответственности», показывая, что она является неизбежным следствием диффузии функций в системе организации. Взаимное согласование работы различных людей и подразделений должно, по ее мнению, обеспечиваться посредством «перекрестного функционирования», групповой ответственности, «кумулятивной ответственности». Отдельные функции не существуют изолированно одна от другой. Их следует рассматривать лишь с учетом взаимозависимости всех функций и специальной роли, выполняемой каждой из них. Отсюда следует важный вывод, что каждый подадминистратор, выполняя свою функцию, должен нести ответственность за интеграцию своей работы с другими подадминистраторами, а не просто за передачу координационных обязанностей вышестоящим по иерархии инстанциям. Признание этого положения потребует, естественно, соответствующих организационных мероприятий. В противном случае перекрестные отношения приведут лишь к «постоянной беготне вверх и вниз по лестнице авторитета». Фоллетт подчеркивает, что внутреннее переплетение ответственности следует начинать на самых ранних стадиях и на самых низких уровнях. «Нить должна переплетаться с нитью, — пишет она, — и тогда нам не придется делать неуклюжие попытки подгонять друг к другу готовые куски ткани».

Одной из первых в западной теории организации и управления Фоллетт выдвигает идею «участия рабочих в управлении», утверждая, что, подобно тому, как не существует четкой демаркационной линии между планированием и исполнением, так и различие между теми, кто управляет, и теми, кем управляют, является в какой-то мере смутным. Фоллетт убеждена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному разумению решают, как выполнять приказы. Тем более, прогрессивное руководство должно развивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но и, самое главное, совместной ответственности. Фоллетт призывает создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по ее мнению, может быть обеспечен максимальныйвклад всех рабочих и служащих в эффективность организационной деятельности.

Значительное место в работах Фоллетт занимает проблема конфликтов в организации. Она выдвигает идею «конструктивного конфликта», признавая тем самым, что конфликты следует рассматривать как «нормальный процесс» деятельности организации, «посредством которого социально ценное различие регистрируется для обогащения всех, кого это касается». При этом Фоллетт различает три формы разрешения конфликтов: «доминирование», т.е. победу одной стороны над другой; «компромисс», т.е. соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок; «интеграцию» — наиболее конструктивное примирение противоречий: ни одна из сторон ничем не жертвует, и обе стороны выигрывают. Фоллетт пытается сформулировать некоторые рекомендации для достижения этой интеграции. Разумеется, социальные, психологические конфликты, проистекающие главным образом из недопонимания, недоразумений, различных личных качеств совместно работающих в организации людей гораздо легче, чем различие в интересах, поддаются урегулированию. Предлагаемые ею рекомендации несут в себе определенное позитивное содержание.

В целях конструктивного решения конфликтов путем «интеграции» рекомендуется, по существу, системный подход к проблеме: разложить на составные части как требования, так и интересы обеих сторон, с тем, чтобы выявить подлинные требования, затемняемые субъективными или незначительными претензиями и неудачным их изложением.

Подчеркивая необходимость отказаться от общего или теоретического спора и сосредоточиться на конкретных деловых мероприятиях, Фоллетт полагает, что это может привести к переоценке интересов и желаний. Она выступает против решения проблем организационной деятельности и руководства подчиненными с позиции силы, в какой бы форме это ни выражалось. Признавая, что полностью избавиться от элемента принуждения невозможно, Фоллетт тем не менее настаивает на необходимости выработки некоей«совместной власти», «непринуждающей власти», которая опиралась бы на взаимодействие всех членов организации.

Все эти либеральные элементы ее теории согласуются с признанием основной посылки «классической» теории организации: беспрекословного выполнения приказов. Речь идет лишь о психологической интерпретации этого основоположения, т.е. о том, «как командовать». Фоллетт, в частности, обращает внимание на важность учета таких факторов, как время, место и обстоятельства, в которых отдаются приказы. Она полагает, что отдаленность исполнителя от инстанции, издающей приказ, снижает эффективность последнего, поскольку вообще сила положительной реакции на приказы обратно пропорциональна расстоянию, которое они проходят. Особое внимание придает Фоллетт учету психологической реакции лиц, получающих приказы, подчеркивая, что, как свидетельствуют наблюдения, невозможно заставить людей удовлетворительно выполнять работу, если ограничиваться только требованиями и приказаниями. Превалирование приказной формы управления обязательно вызывает в качестве ответной реакции своеобразное сопротивление. Фоллетт указывает, что эту проблему нельзя разрешить посредством искусства убеждения, ибо и убеждение может рассматриваться подчиненными как проявление давления и завуалированная форма приказа.

Чтобы избежать обеих крайностей: излишнего увлечения приказами, с одной стороны, и практического отсутствия их — с другой, Фоллетт предлагает обезличить отдачу распоряжений, стремиться объединить всех заинтересованных лиц для изучения той или иной ситуации, чтобы открыть закономерность ее и, выявив реальные потребности, соответственно организовать повиновение. Работа, пишет она, должна быть организована таким образом, чтобы вместо отдачи приказов и начальник, и подчиненный следовали «требованиям ситуации». Тогда место «личного контроля» займет «контроль фактов», на базе объективного анализа альтернативных путей деятельности будет определяться, чтодолжно быть сделано, и поэтому приказы начнут проистекать из действий, а не действия из приказов.

Фоллетт призывает к максимальной стандартизации наиболее эффективных методов работы во всех звеньях исполнительской деятельности (тем более что люди скорее склонны следовать установившейся практике, чем повиноваться произвольным приказаниям).

На первый взгляд, идея «обезличенных приказов» напоминает и механистический подход тейлоризма, и веберовские концепции безличной бюрократической отрешенности. Однако, в отличие от Тейлора и Вебера, Фоллетт подчеркивает необходимость учета человеческого фактора и пытается «деперсонализировать» необходимость подчинения, придав ему «гуманистическую форму».

В этой связи уместно напомнить одну из посылок «классической» школы, разработанную Гьюликом как принцип «координации посредством идей». Он подчеркивал, что реализация этого принципа является самой трудной задачей руководства, так как речь идет не об отдаче приказов, а о «развитии желания и стремления совместно работать ради цели, осознаваемой теми, кто объединен для данной деятельности». Гьюлик считал необходимым мобилизовать не только знание и умение, но и эмоции человека, ибо человеческий потенциал фактически неограничен при условии, если «человек весь, душой и телом, отдается выполнению программы».

Правда, справедливости ради следует заметить, что эти высказывания Гьюлик сделал уже после опубликования значительной части работ М. Фоллетт.

Подытоживая анализ взглядов Фоллетт, отметим, что наряду с совершенно определенным позитивным вкладом в разработку теоретических проблем управления для нее характерен в целом эмпирический подход к вопросам научного менеджмента. Содержащиеся в ее трудах ценные наблюдения и полезные рекомендации не образуют теоретически обоснованной, целостной системы взглядов. И все же исследованиям М. Фоллетт принадлежит важное место в истории американской теории организации и управления. Они были одной из важных предпосылок доктрины «человеческих отношений», подлинными основателями которой являются Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер.