Нейтрализация негативных последствий

Решение одной проблемы порождает другую. Ру­ководитель, решив вроде бы проблему лояльности персонала, сталкивается с новой задачей. Мы пого­ворим с вами о феномене службизма. Итак, персо­нал «натаскан» на лояльность. Внешние признаки вроде бы на лицо: шефа любят, ценят и уважают. Службизм начинается там, где кончается настоящая лояльность. Лояльность, переставшая быть осоз­нанной и рационально просчитанной каждой из сто­рон, становится чем-то вроде ритуала. В такой ситу­ации правильнее говорить о мифологии лояльности персонала или псевдолояльности. Известно, что кроме выполнения своих прямых обязанностей, руководитель несет на себе тяжкий груз косвенных -совещания, планерки, «разбор полетов», торжественные встречи с партнерами. Он приглашает на та­кие встречи своих подчиненных, которые путем идентификации с руководителем уже выражают ему свою лояльность.

Давайте посмотрим, что ощущает лояльный под­чиненный, приглашенный своим руководителем на официальную церемонию. Напоминаю, выше мы уже касались проблемы реализации власти руково­дителя через идентификацию. Нашим примером послужит приезд иностранной делегации. Руково дитель, приглашая гостей, надеется убедить их в факте своей надежности, демонстрируя по ходу дела, насколько он хорош как управленец. Факт присутствия подчиненных на таком мероприятии - дока­зательство лояльности. Ход мысли следующий: «Я присутствую здесь, я исполняю волю руководителя, я член этого сообщества». То есть работник отдает себя во власть руководителя через механизм иден­тификации. Но вместе с тем присутствие на приеме, проникновение в яркий, запоминающийся ритуал, испытав чувство некой приятной общности с колле­гами и друзьями из-за границы, затмевают чувство долга работника перед начальником. Деловые сове­щания у руководителя порождают такое же ощуще­ние чувства приятной общности. Это фиксируется в подсознании. Деловой процесс ритуализируется, реальность некоторым образом мифологизируется, проецируя на руководителя качества Отца. С тече­нием времени ритуалы подменяют собой реальное содержание общения с руководителем. Для того чтобы как-то обосновать ситуацию для себя, работ­ник придумает для себя миф, почему он так лоялен руководителю. На самом же деле подчиненный «влюблен» в ритуал.

Возможно, псевдолояльность не так и страшна, как отсутствие лояльности вообще, но ее реальная и главная опасность заключается в «выхолащивании» нормального результативного общения руководите­ля и персонала. Лояльность нужно прививать. Для этого существуют тренинги, корпоративные мероприятия, неписанный регламент, форма деловой одежды, передача опыта от старого поколении мо­лодежи. Данные инструменты решают проблему формирования субкультуры отдельного предприятия. В результате происходит процесс, аналогичный процессу социализации личности в отдельно взятой стране. Только в данном случае агентами первичной социализации выступают те коллеги, которых новый сотрудник видит каждый день, а роль вторичного агента играет сам руководитель фирмы. Все зави­сит от масштабов предприятия. В маленькой фирме начальник знает всех по именам. А директор про­мышленного гиганта знаком только с менеджерами высшего и, частично, среднего звена.

Чем хороши тренинги? Тем, что здесь могут поз­накомиться руководитель фирмы и новичок. Чем плохи? Присутствует некая официальная натяну­тость в отношениях. Новичок в таком случае постоянно оглядывается на коллег, опасаясь сказать лиш­нее. Именно это обстоятельство мешает участникам расслабиться и поговорить о реальных, а не приду­манных для отчета за час проблемах. Положитель­ные стороны корпоративных мероприятий, офисных вечеринок и совместного отдыха - неформальное общение, дух свободы и раскрепощенный руководитель. Минусы - под влиянием специфических средств развлечений руководитель предстает пе­ред персоналом с неожиданной стороны. И послед­нему требуется время для адаптации. При таких

обстоятельствах рядовые сотрудники еще больше опасаются нарушить этикет.

Понятие неписанного регламента в бизнес-психологии чрезвычайно похоже на определение нормы обычного права, некодифицированной правовой нормы, возникшей на основе обычной. Неписанный регламент - это то, как должно быть, это основа для любой неофициальной, закадровой си­туации. Каким голосом с кем нужно общаться, где кому положено пить крепкий кофе, почему нельзя курить сигареты, которые покупают для невинной шалости сотрудники конкурирующей фирмы, - это все регламент.

Стиль офисной одежды - видимое проявление регламента, предписывает форму деловой одежды для конкретной фирмы. Подписывая контракт при поступлении на работу в фирму высокого уровня, новичок нигде не увидит фразы о том, в чем он обя­зан ходить на работу, но новый клерк отлично понимает, если он появится в офисе в джинсах и футбол­ке, это будет грубейшим нарушением регламента и явным доказательством отсутствия лояльности руководителю. Стиль офисной одежды - тоже средство идентификации, как тренинг, корпоративное мероприятие и неписанный регламент. Они воспитывают работника, помогают ему вжиться в коллек­тив, усвоить раз и навсегда правила, установленные руководителем.