Комментарий к анкете № 2

Вопрос № 1. Одновременно носит вводный харак­тер и фиксирует эмоциональное отношение к работе.

Вопрос № 2. Фиксирует эмоциональное видение субъектом своего рейтинга и места в коллективе.

Вопрос № 3. Отмечает субъективную оценку шансов на карьеру.

Вопрос № 4. Фиксирует эмоциональное отношение респондента к коллегам.

Вопрос № 5. Фиксирует эмоциональное восприятие респондентом своих отношений с начальством.

Вопрос № 6. Отмечает субъективное восприятие оценки руководителя.

Вопрос № 7. Фиксирует возрастную реакцию руководителя и респондента.

Вопрос № 8. Отмечает пол руководителя (важно для анализа тендерного фактора).

Вопрос № 9. Эмоциональное отношение респондента к оценке руководителем его места в коллективе.

Вопрос № 10. Фиксирует факт и частоту критики.

Вопрос №11. Фиксирует предмет критики с эмо­циональной оценкой руководителя.

Вопрос № 12. Отличает эмоциональное отноше­ние работника к оплате его труда.

Вопрос № 13. Сравнительно-эмоциональное от­ношение респондента к системе оплаты труда.

Вопрос №14. Эмоционально-окрашенное отноше­ние респондента к быстроте продвижения карьеры.

Вопрос № 15. Субъективная оценка респондентом причин медленной карьеры.

Вопрос № 16. Эмоциональная оценка респондентом делового контакта с руководителем.

Вопрос № 17. Фиксирует продолжительность работы респондента в фирме.

Вопрос № 18. Фиксирует пол респондента.

Вопрос № 19. Фиксирует возраст работника.

Вопрос № 20. Фиксирует образовательный уровень респондента.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Е

На протяжении всей книги я знакомила вас с ин­формацией, так или иначе проливающей свет на природу лояльности персонала. Предлагаю в пос­ледний раз пройтись по изученному материалу.

Лояльность можно изучать по-разному. Мы рас­смотрели ее и как феномен (такой же, как снежный человек» и «озоновые дыры»), и как проблему с пос­ледствиями негативного характера. В последнем случае я представляла на ваш суд собственную тео-оию о результирующих факторах проблемы нело­яльности (прошу оценить).

Мы рассматривали факторы, определяющие ло­яльность: социальные, психологические и биологи­ческие. Изучать феномен лояльности персонала без внимания к психологии работников невозможно. Мы коснулись психологических типов сотрудников фир­мы, разобрали влияние стиля руководителя на лояль­ность подчиненных, посмотрели, как лидер осущес­твляет свои полномочия в жизни (власть через иден­тификацию, убеждение, авторитет и т. д.). Кроме это­го, были разобраны проблемы, с которыми лидеры сталкиваются на практике, и то, как от решения дан­ных проблем зависит степень лояльности персонала.

Мы коснулись влияния возрастного и образова­тельного факторов на степень лояльности персона-

ла и рассмотрели преимущества It-технологий как средства воспитания персонала.

В книге была затронута проблема вхождения но­вичка в коллектив, а также рассмотрены инструмен­ты социализации:тренинги, корпоративные мероп­риятия и т. д. Всесторонне освещая феномен лояль­ности персонала, мы коснулись проблемы службиз-ма, порождающего явление псевдолояльности.

Самой серьезной угрозой для лояльности по-прежнему остаются производственные конфликты. Мы подробнейшим образом рассмотрели причины возникновения конфликтов на производстве, факто­ры влияния, стили конфликтного поведения. Как должен вести себя руководитель в этой непростой ситуации, как ему контролировать «войну всех про­тив всех» и поток негативной информации - ответы на эти и другие вопросы были даны в нашей книге.

Кроме того, вам предлагается провести собственное социологическое мини-исследование по проблеме лояльности персонала и идею тренин­га «Эффективный лидер».

Я приводила примеры из областей, далеких от бизнеса, совмещая приятное с полезным. Надеюсь, что вы отлично провели время в компании с моей книжкой.

С ОДЕРЖАНИЕ