Методологія управління персоналом фірми

1. Концепція, принципи та методи управління персоналом фірми

2. Кадрова політика

3. Кадрові стратегії

4. Прогнозування як основа розробки кадрової стратегії

5. Формальна та неформальна системи управління персоналом

6. Відмінності в системах управління персоналом в залежності від моделі ринку праці

7. Функції управління персоналом фірми.

Опорно-логічний конспект теми:

1. Концепція, принципи та методи управління персоналом фірми.

1.1. Основу концепції управління персоналом в сучасних умовах складає зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти відповідно до завдань, які стоять перед організацією

1.2. Концептуально вираз економічної ситуації в організації залежить від того в якій пропорції на поведінку людей впливають такі фактори:

· Ієрархічна структура організації, де основним засобом впливу є відносини влади-підкорення, тиск на людину зверху за допомогою примушення, контролю над розподілом матеріальних благ;

· Культура, тобто спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які прийняті суспільством, організацією, групою людей, і які регламентують дії особистості, примушують індивіда поводити себе так, а не інакше:

· Ринок, тобто сукупність рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції та послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.

1.3. При переході до ринку відбувається поступовий перехід

ВІД - ієрархічного управління; ДО - ринкових взаємовідносин;

- практично необмеженої - відносин власності.

виконавчої влади

В зв’язку з цим:

- необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритетів цінностей. Головне в самій організації – працівники, а за її межами – споживачі продукції;

- необхідно повернути свідомість працівника

ДО споживача, А НЕ ДО начальника;

ДО прибутку, А НЕ ДО марнотратства;

ДО ініціативи, А НЕ ДО бездумного виконання;

ДО культури і ринку, А НЕ ДО ієрархії;

- перейти до соціальних норм, які базуються на здоровому економічному глузді.

1.4. Існує дві групи принципів управління персоналом:

- принципи, які характеризують вимоги до формування системи управління персоналом;

- принципи, які визначають розвиток системи управління персоналом.

1.5. До методів вивчення стану діючої системи управління персоналом, а також побудови, обґрунтування і реалізації нової системи відносяться: системний аналіз, декомпозиції, послідовної підстановки, порівнянь, рядів динаміки, структуризації цілей, експертно-аналітичний метод, нормативний метод, параметричний метод, функціонально-вартісного аналізу, головних компонент, балансовий, дослідний, творчих нарад, аналогій, колективного блокнота (банку ідей), контрольних запитань, метод 6-5-3, морфологічний аналіз.

2. Кадрова політика.

2.1. Під кадровою політикою розуміють систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи. Вона розробляється власниками організації, вищим керівництвом, кадровими службами для визначення генерального напрямку і засад роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них.

2.2. Основними цілями кадрової політики є:

-своєчасне забезпечення організації персоналом необхідної якості і достатньої кількості;

- забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов»язків громадян;

- раціональне використання трудового потенціалу;

- формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів.

2.3. Основні різновиди кадрової політики:

- політика підбору кадрів;

- політика профнавчання;

- політика оплати праці;

- політика формування кадрових процедур, політика соціальних відносин.

2.4. Вважається, що письмове оформлення кадрової політики дозволяє чітко і наглядно продемонструвати погляди адміністрації, переконати персонал в її добрих намірах, поліпшити взаємодію підрозділів, раціоналізувати процес прийняття кадрових рішень, інформувати персонал про правила внутрішніх взаємовідносин, поліпшити морально-психологічний клімат тощо.

ТОМУ в крупних компаніях кадрова політика, як правило, офіційно декларується і детально фіксується в загальнокорпоративних документах: меморандумах, інструкціях, які регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. В малих фірмах вона, як правило, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних установок власників.

2.5. Кожна фірма розробляє свої власні ПРИНЦИПИ кадрової політики. До загальних принципів, характерних для більшості фірм можна віднести: справедливість, послідовність, дотримання трудового законодавства, рівність і відсутність дискримінації.

2.6. Кадрова політика визначається рядом факторів

Зовнішні	Внутрішні
національне трудове законодавство	структура і цілі організації
взаємовідносини з профспілками	територіальне розміщення
стан економічної кон’юнктури	використовувані технології
перспективи розвитку ринку праці	виробнича і управлінська культура

2.7. Кадрова політика базується на кадровій концепції організації, яка разом з виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговоюконцепціями є елементом загальної концепції розвитку організації.

2.8. Механізм реалізації кадрової політики – це система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів, направлених на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі.

3. Кадрові стратегії.

3.1. Під управлінською стратегією розуміють загальну концепцію того, яким чином досягаються цілі організації, вирішуються проблеми, які стоять перед нею, і розподіляються необхідні для цього обмежені ресурси. На практиці стратегія являє собою систему управлінських і організаційних рішень, направлених на реалізацію місії, цілей і завдань фірми, пов’язаних або з її розвитком, або з перетворенням.

Елементами управлінської стратегії є: система цілей (місія, загальнофірмові і специфічні цілі), пріоритети (головні принципи розподілу ресурсів), правила здійснення управлінських дій.

3.2. Кадрова стратегія відноситься до розряду функціональних, яка підпорядкована завданню реалізації генеральної стратегії. Тому вона виходить з останньої, розвиває її і деталізує.

Умовно генеральні стратегії можна розділити на дві групи: стратегії функціонування (зв’язані з поведінкою організації на ринку і бувають в трьох варіантах: лідерства в низьких витратах, диференціації і фокусування) і розвитку (зростання, помірного зростання, скорочення і комбінована).

3.3. Відповідність функціональних кадрових стратегій певним групам і видам генеральних стратегій:

3.3.1. Стратегія лідерства в низьких витратах орієнтує організацію на отримання додаткового прибутку за рахунок економії на постійних витратах, які створюються в результаті максимізації обсягів продажу стандартних товарів повсякденного попиту і завоювання на основі зниження цін нових ринків.

Відповідна їй функціональна кадрова стратегія повинна орієнтуватися переважно на залученні і закріпленні працівників масових професій середньої кваліфікації. В сфері управління перевага віддається менеджерам адміністративного гатунку.

3.3.2. Стратегія диференціації полягає в концентрації організацією своїх зусиль на декількох напрямках, де вона прагне досягти переваги над іншими.

Відповідна їй кадрова стратегія повинна орієнтуватися на персонал вузької спеціалізації і максимально високої кваліфікації – наукових працівників, дослідників, проектантів. Від менеджерів тут вимагаються лідерські і підприємницькі здібності.

3.3.3. Ринкова стратегія фокусування передбачає вибір фірмою того чи іншого сегменту ринку і реалізацію на ньому однієї з двох попередніх стратегій.

Відповідна їй функціональна кадрова стратегія також повинна відповідати одній з вищеназваних.

3.3.4. Стратегія зростання характерна в першу чергу молодим організаціям, які прагнуть зайняти позиції лідера, або тим, які знаходяться на вершині науково-технічного прогресу. В зв’язку з постійними і високими темпами збільшення масштабів діяльності і за рахунок активного завоювання нових ринків, диверсифікації виробництва, постійних нововведень фірмам вдається нарощувати конкурентні переваги.

Відповідна кадрова стратегія повинна бути направлена на залучення персоналу особливо високої кваліфікації з творчими і підприємницькими здібностями. Найважливішими аспектами управління персоналом тут виступають створення належної системи оплати праці і мотивації, формування сприятливого психологічного клімату, сприяння творчості, постійне підвищення кваліфікації, забезпечення можливостей службового і наукового зростання. Одночасно такі аспекти, як перепідготовка, соціальні гарантії, вихід на пенсію, закріплення кадрів тощо є другорядними.

3.3.5. Стратегія помірного зростання притаманна організаціям, які твердо стоять на ногах і діють в традиційних сферах, наприклад, в автомобілебудуванні. Для них також є характерним зростання в багатьох напрямках, але повільними темпами, тому що швидке зростання вже не потрібне і навіть небезпечне.

Відповідна орієнтація кадрових стратегій в даному випадку: залучення і закріплення кадрів, стабілізація персоналу. Потреба в працівниках вищої кваліфікації відносно менша. Більшого значення набувають процеси внутрішньофірмового переміщення кадрів, перепідготовка, надання соціальних гарантій, організація виходу на пенсію тощо.

3.3.6. Необхідність стратегії скорочення масштабів діяльності, або дезінвестування виникає в періоди перебудови діяльності організації, коли потрібно провести її «санацію», позбутися всього застарілого.

Основні моменти відповідної кадрової стратегії будуть полягати в масових звільненнях і допомозі з працевлаштування, стимулюванні дострокового виходу на пенсію збереження найбільш цінної частини персоналу, перекваліфікації працівників. Практично не розглядаються проблеми набору нових працівників, підвищення кваліфікації тощо.

3.3.7. Комбінована або селективна стратегія включає в певному співвідношенні елементи попередніх. При цьому одні підрозділи організації розвиваються швидко, інші або помірно, або стабільно, або скорочують свою діяльність.

3.4. Стратегії можуть бути різними також і за своїм характером. В цьому відношенні виділяють три види стратегій: наступаючу, наступаючо-оборонну (стратегія стабілізації),і оборонну (стратегія виживання). Як правило, наступаючий характер мають стратегії зростання і помірного зростання; наступаючо-оборонну - комбінована стратегія; чисто оборонний – стратегія скорочення діяльності.

Характер стратегії вимагає певних якостей управлінського персоналу. Для реалізації наступаючої стратегії потрібні менеджери підприємницького типу, які вміють знаходити нові, нетрадиційцні шляхи роботи. Для реалізації наступаючо-оборонної стратегії більш придатні обережні менеджери-адміністратори. Оборонна стратегія вимагає поєднання підприємницьких і адміністративних здібностей, жорсткості, які дозволять зберегти фірму.

5. Формальна та неформальн а системи управління персоналом.

5.1.В формальній системі:

а) властивою є жорстка ієрархічність;

б) зв”язки між підрозділами, розміщеними на одному рівні організаційної структури, здійснюються через центр;

в) використовуються жорсткі посадові інструкції;

г) підлеглим видаються вичерпні завдання;

д) в працівниках виховується і стимулюється ретельність (старанність) і виконавська дисципліна;

з) головне для підлеглого – зробити так, як сказав начальник.

5.2. Неформальна система:

а) не забороняє діяти, перескакуючи через рівні організаційної структури управління персоналом;

б) дає простір горизонтальним зв’язкам;

в) дозволяє працівникам самим формувати свою посаду, незважаючи на інструкції;

г) створює умови, при яких підлеглому лише ставляться завдання, і його справа, як він буде їх виконувати;

д) стимулює ініціативу, творчий підхід до справи;

е) формулює головну мету для працівника – розв’язати проблему, представити результат;

ж) дає змогу виконавцю самому брати участь в постановці завдання, яке йому належить виконувати;

з) завдання видаються в загальному вигляді без вичерпних інструкцій. Число контрольованих показників зводиться до мінімуму.

5.3. ФОРМАЛЬНА СИСТЕМА: НЕФОРМАЛЬНА СИСТЕМА:

1. Опирається на організа- 1. Опирається на мікрокультуру

нійну структуру. Фірми

2. Викликає опір людей 2. Викликає опір людей культурі.

оганізаційній структурі.

3.Підкоряє людей оргструктурі. 3. Залучає людей до культури.

4. Проектується і впроваджу- 4. Створюється і впроваджується в

ється в практику, переборюючи практику самими працівниками.

опір людей та ламаючи їх харак-

тери під структуру.