Об’єктивні необхідність та значення й завдання оцінювання персоналу

Необхідність оцінювання й оцінки персоналу або кадрового ресурсу, як і інших видів ресурсів, що використовуються у виробничій діяльності, обумовлена наміром організації свідомо розпоряджатися власним потенціалом в тому числі і ресурсами праці: встановлювати його величину; розподіляти між своїми підрозділами; регулювати міру витрат; проводити регулярний внутрішній та зовнішній обмін тощо.

Специфіка існування та функціонування (виробниче споживання) людського ресурсу накладає своєрідний відбиток на процес його застосування та витрачання, а значить і вимір. Справа в тому, що жива людська енергія, як правило, проявляється у вигляді фізичної та розумової праці. Невеликими частинами (порціями) вони переносяться на предмет діяльності чи обробки та залишається в ньому у формі виробів, деталей, вузлів, планів, креслень і таке інше. Кожний працівник (чи група працівників) свої здібності до праці проявляє безпосередньо через реалізацію власних особистих якостей. В результаті організація отримує готовий продукт – плід його індивідуальних (колективних) зусиль. Тому встановити наскільки працівникам вдається реалізувати свої трудові можливості в умовах конкретної організації можна через виявлення міри прояву особистих властивостей, або шляхом виміру результату їх праці. Визначити названі елементи вдається посередством оцінювання й оцінки. Саме оцінювання та оцінка кадрового ресурсу або кадрів лежать в основі виміру й зваження трудового потенціалу організації в ході розбудови її власних можливостей. В решті решт за допомогою оцінювання й оцінки утворюються умови для підтримання на належному рівні конкурентноздатності трудового ресурсу як на внутрішньому ринку самої організації, так і на зовнішньому ринку праці.

Ресурсно-витратний характер будь-якого виробництва примушує організацію в справі розбудови своєї діяльності спиратися на принципи які накладені у відтворення ресурсообміну між нею та зовнішнім середовищем. Згідно принципу відповідності потужності організації розміру споживаємого ресурсу, вона не здатна переробити матеріальних ресурсів більш ніж це дозволяє її зробити трудовий ресурс.

Тому досить часто виникає потреба співвідношення ресурсів, що до неї надходять, з величиною задіяних ресурсів праці. А значить для відтворення нормального режиму діяльності, організація повинна бути зацікавлена періодично проводити оцінювання і оцінку кадрів, яка є її основною представничою силою. Встановлюючи величину кадрового ресурсу та міру витрат, організація здатна оптимізувати їх долю господарсько-управлінських процесах і за рахунок цього підвищити загальну продуктивність праці.

Вимір кадрового ресурсу може здійснюватись лише в напрямку врахування особливостей його виробничого споживання за допомогою різних способів, засобів та методів оцінювання. Кінцевим результатом оцінювання має стати всебічно обґрунтована оцінка кадрів. Ця оцінка, для виконання своєї місії повинна відповідати певним вимогам. По-перше, вона повинна бути представлена в одиницях виміру придатних для співставлення з оцінками різних працівників, по-друге, на основі окремих оцінок можна було б сформувати загальну оцінку всієї сукупності кадрів, задіяних у менеджменті певної організації; в - трете, оцінка повинна стати базовою для розрахунків ефективності використання кадрового потенціалу організації.

Між тим слід вказати на існування трьох видів оцінки взаємопов’язаних між собою: індивідуальну, групову та колективну. Важливо пам’ятати про приємливість цих трьох видів оцінок як таких що переходять з одного виду в інший. Так, встановлення індивідуальних оцінок окремих працівників відділу створює підстави для створення оцінки однієї з груп цього відділу працівників об’єднаних у одному секторі, чи іншому управлінському підрозділі. І насамкінець, групові оцінки можуть бути об’єднані у колективну оцінку, що характеризує потенціал всього підрозділу де знаходяться ці групи. Може бути встановлений також інший підхід до утворення колективної оцінки. Наприклад, через їх наскрізне об’єднання в розділі певних категорій персоналу або за іншими ознаками.

Оцінювання кадрових ресурсів пов’язано з багатьма причинами: по-перше, попит на кваліфіковану працю має стійку тенденцію до зростання, а в зв’язку з тим постійно підвищується ціна на трудові ресурси. Отже, можливості організації в утриманні певної чисельності персоналу зменшуються. По-друге, на думку експертів, у найближчому майбутньому значна частина приросту продукції буде отримана за рахунок кращого використання людського ресурсу. Значить кожна організація повинна посилити увагу до свого персоналу в справі його як найкращої розбудови. По-третє, кожній організації притаманний свій характерний для неї, рівень ефективності використання кадрових ресурсів. Чим вище цей рівень тим більше віддача кадрів, тим краще розробленим виявляється її кадровий потенціал. Під кадровим потенціалом організації в даному випадку розуміють не тільки сукупність кадрів, зайнятих в її межах, але й також їх сумарне інтелектуально-духовне надбання що з різних причин не в однаковій мірі використовуються на практиці. Тому організація повинна бути зацікавлена в регулярному оцінюванні кадрів, на основі якого проводиться розрахунок цього потенціалу та встановлюється рівень його розробки. Порівняння попереднього з досягнутим рівнем розбудови кадрового потенціалу створює підстави для пошуку резервів його подальшого нарощування.

Вище зазначені причини лише спонукають організацію до розробки та вдосконалення системи оцінювання персоналу. Однак її реалізація в умовах будь-якої конкретної організації потребує виконання наступних завдань:

1. Визначення головних ознак за якими будуть проведені виміри (по результатах роботи, діяльності; за особистими якостями тощо).

2. Встановлення критерії або показників відбору.

3. Розробка засобів та методів оцінювання та зведення їх до єдиної системи.

4. Створення прийнятної методики виміру відповідних кондицій працівників.

5. Проведення навчальної підготовки суб’єктів оцінювання.

6. Проведення вимірів рівня розвитку особистісних якостей кондиції у конкретних працівників.

7. Встановлення кількісних значень розвитку окремих кондицій працівника.

8. Формування загальної (синтетичної) оцінки кожного конкретного працівника (індивідуальна оцінка).

9. На основі індивідуальних оцінок працівників загальної оцінки кадрового потенціалу організації чи її окремих підрозділів.

Виконання вказаних завдань створює необхідні передумови організації та проведення оцінювання персоналу як по окремих категоріях та підрозділах, так і по організації в цілому. Саме визначення величини кадрового потенціалу організації дає можливість перейти від простих підрахунків на основі чисельності кадрів, задіяних у виробничо-господарських процесах, до розрахунку ефективності їх діяльності або індивідуальний та групової конкретних умов роботи певної організації. Ефективність кадрового ресурсу, відображена в кількісних показниках, підносить на якісно новий рівень сприйманню кадрового потенціалу організації.