Типология Н. Адлер

Н. Адлер провела сравнительный анализ особенностей американской организационной культуры и культурной ориентации представителей других стран.

По мнению Н. Адлер американцы традиционно рассматривают человека как совокупность добра и зла. Они уверены, что способны изменить себя и других, уверены в возможности улучшения через изменения. Другие культуры рассматривают человека либо как источник зла (пуританская культурная ориентация), либо как изначально доброе существо (утопические теории общества). Общества, считающие человека добрым, имеют тенденцию слишком доверять ему. Общества, считающие человека злым, не доверяют ему вообще.

№29

Можно выделить следующие факторы (по различным основаниям), которые оказывают влияние на характеристики организационной культуры.

Ø Личностные - Социальные

Ø Технические - Экономические

Ø Профессиональные

Ø Национальные

Ø Внутренние - Внешние

Ø Объективные - Субъективные

Ø Управляемые - Неуправляемые

Ø Формируемые - Неформируемые

Ø Высокозатратные – Среднезатратные - Низкозатратные

Ø Прямые - Косвенные

Ø Эффективные - Неэффективные

Ø Длительного воздействия - Краткосрочные

Ø Постоянные – Кратковременные

Ø Закономерные - Случайные

Ø Естественные – Искусственные

Основным фактором формирования считается воздействие лидеров, основавших компанию. Эти люди оказывали наиболее сильное влияние на формирование культуры организации, становление организационного климата.

№30

Кадровая политика предприятия должна соответствовать общей стратегии деятельности предприятия. Под кадровой политикой организации подразумевается свод ценностей, правил и норм, регулирующих основные вопросы работы с персоналом. Несоответствие кадровой политики и стратегии может привести к тому, что через некоторое время организация останется без грамотных, преданных организации сотрудников. Недостаточно просто довести до персонала эти ценности, нормы, принципы.

Необходимо постоянно поддерживать и подкреплять их:

· демонстрируя их актуальность и значимость на личном примере, тем самым, создавая ролевую модель «правильного» поведения;

· постоянно обращаясь к ним в нормативных и распорядительных документах организации;

· непременно санкционируя в случае нарушений или отклонений от ценностей, норм, правил организации.

При несовпадении организационной культуры и стратегии развития предприятия