Различные профессии и группы профессий, очевидно, потребуют различных компетенций, и в любой отдельно взятой организации потребуется широкий спектр необходимых компетенций. Тем не менее возможно выделить совокупность универсально применимых, общих компетенций, подобно тому как мы можем использовать аспекты «Большой пятерки» в качестве схемы личностных отличий. Любой такой набор компетенций общего характера будет представлять очевидную ценность и привлечет внимание. Применение такого подхода (описание компетенций, переносимых в другие сферы деятельности, и общая терминология их описания) значительно повысит общую полезность приема и служебного продвижения кадров, а также другой кадровой деятельности. Эта цель настолько привлекательна, что неудивительно появление нескольких различных схем общего характера (сам факт того, что это могло произойти, наводит па мысль, что существующие системы недолго сохранятся в неизменной форме).
Одна из наиболее известных систем была разработана Хартией менеджмента (Management Charter Initiative, 1990). Существуют и другие группы компетенций общего характера. Например, Дулевич (Du-levicz, 1989) уделил особое внимание компетенциям на уровне менеджмента среднего звена и выделил совокупность «сверхкомпетенций» общего характера, состоящую из четырех основных категорий: интеллектуальные компетенции, межличностные компетенции, адаптируемость и ориентации на результат (см. табл. 2.1). Специалисты по кадрам из различных организаций проводили работу по определению тех компетенций, которые, с их точки зрения, важны для успешной работы в их организации. Многие компетенции, выделенные при этом, оказались весьма похожими на предложенные Дулсвичем (Dnlevicz, 1989) и др. Некоторые полагают, будто это доказывает то, что определение совокупности компетенций общего характера является выполнимой задачей, но возможно и то, что такие совпадения произошли просто из-за того, что исследователи допускали одинаковые предположения, а также применяли схожую терминологию.
Мы относимся к возможности определить и точно измерить профессиональные компетенции, как к чему-то само собой разумеющемуся, в то время как на самом деле это всего лишь предположение, которое следовало бы подвергнуть сомнению. Первый вопрос, который стоит рассмотреть критически, — это сама концепция компетенции.
38 ■ Глава 2. Различия между людьми
Таблица 2.1
«Сверхкомпетенции» по Дулевичу
Интеллектуальные ком метен им и | Стратегическая перспектива |
Диализ и суждение | |
Планирование п организация | |
Межличностные компетенции | Управление персоналом |
Умение убеждать | |
Настойчивость и решительность | |
Вербальная коммуникация | |
Адаптируемость | Адаптируемое! ь и способность быстро |
восстанавливать силы | |
Ориентации на результат | Энергичность и инициативность |
Мотивация достижений | |
Предпринимательский дух |
Источник: Dulcvicz, 1989
Многие авторы пишут о компетенциях как о чем-то совершенно очевидном и, называя темой своих исследований поведение, иногда определяют компетенции как параметры внешнего поведения. Даже бросив беглый взгляд на списки компетенций, приведенные выше, можно увидеть, что они не являются поведением. Поведение должно определяться однозначно и быть доступным для наблюдения. Большинство широко применяемых компетенций пли недостаточно специфичны, или мало доступны для наблюдения п поэтому не могут быть названы поведением.
Общепринятого определения компетентности не существует, и почти все компетенции, приводимые в системах общего характера или системах, специфических для конкретных организаций, могут интерпретироваться по-разному и не связаны однозначно с какими-либо конкретными поступками. Кажется, даже более вдумчивые авторы, пишущие о компетенциях, не уверены, имеют ли они дело с поведением, предрасположенностью к поведению, с умениями, навыками или некотором комбинацией многих подобных понятий. Такая неуверенность сильно усложняет измерение компетенций человека. Само измерение компетенций является вторым вопросом, подлежащим критическому анализу. Хотя существует много схем, специфических или общего характера, для описания компетенций, очень немногие из них приводят дополнительные доказательства того, что компетенции в рамках данной схемы можно точно определить, что различные ком-
Общая компетентность ■ 39
потенции отдельны друг от друга, а не пересекаются, а также того, что данные компетенции можно точно намерить. Имеющиеся данные говорят о том, что выделение, определение и, что самое важное, измерение независимых профессиональных компетенций в данный момент для большинства практиков невозможно.
Довольно распространенным в организациях мероприятием, включающим измерение компетенций, является применение систем оценки. В последние годы этот метод стал шире применяться в сфере отбора, служебного продвижения и других усовершенствований в сфере кадров. I (ееомпепно, результаты, полученные системами оценки, достаточно хорошо коррелируют с показателями дальнейших профессиональных успехов (Gaiigler el al., 1987). Другими словами, критериальная валидность (см. главу 7) оценочных систем высока. Системы оценки подразумевают участие подготовленных специалистов, иод наблюдением которых кандидаты выполняют упражнения (например, групповые обсуждения, работу с корреспонденцией, презентации, ролевые игры), оценивающих результаты кандидатов по группе компетенций (иногда называемых «признаками», или «атрибутами»). Но, если на оценку достижений кандидатов с точки зрения компетенций взглянуть критически, возникают проблемы. Существует явное противоречие втом, что чем больше компетенций включает система оценки, тем менее точными становятся суждения тех, кто ее проводит (Gaugler and Thornton, 1989). Вероятно, это и не покажется неожиданным и проблема может решаться путем сокращения числа оцениваемых характеристик. Большее беспокойство вызывают данные, говорящие о том, что проводящие оценку специалисты на различных упражнениях по-разному судят о компетентности кандидатов. Естественно, можно ожидать, что результаты будут в некоторой степени варьировать в зависимости от упражнения п наблюдение за выполнением кандидатом нескольких упражнений (т. е. нескольких различных ситуаций) должно выровнять результаты и обеспечить более достоверный взгляд на компетентность кандидата. Проблема заключается в том, что, как было установлено (см. главу 7), результаты, получаемые специалистами по оценочным системам, отражают во многом не различные компетенции, а различные формы упражнений. Проблема является весьма серьезной, поскольку это говорит о том, что компетенции не могут быть общими признаками, постоянными в различных условиях. Исходя из этого можно предположить, что процесс измерения проводится неверно, либо ошибочным является сам принцип переноса компетенций.
40 ■ Глава 2. Различия между людьми