Типология конфликтов

Если человек хорошо знает себя, он уже мудрый.

А.Сент-Экзюпери

Чтобы оценить чье-нибудь качество, надо иметь некоторую долю этого качества и в самом себе.

В. Шекспир

· Классификация конфликтов

· Характеристика конфликтов

· Типы поведения личности в конфликте

В научной литературе существуют различные классификации кон­фликтов. На наш взгляд, наиболее оптимальным является раз­деление по направленности, по значению, по объему, по длительности протекания, по источнику воз­никновения.

По направленности конфликты делятся на:

· «горизонтальные» - в которых задействованы лица одинакового социального ранга или статуса;

· «вертикальные» - которые затрагивают лиц, находящихся в отношениях субординации;

· «смешанные» - которые представлены и «горизонтальными», и «вертикальными» составляющими.

«Вертикальные» конфликты составляют в среднем 70-80% от общего числа. Они наиболее деструктивны по своим последствиям для руководителя, так как в таком конфликте он обычно связан по «рукам и ногам». Каждое его действие рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

По значению для организации конфликты делятся на:

· конструктивные (созидательные)

· деструктивные (разрушительные).

Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы.

Неконструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремиться психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его.

По объему конфликты подразделяют на:

· внутриличностные;

· межличностные;

· между личностью и группой;

· межгрупповые.

На этих конфликтах следует остановиться подробнее.

Внутриличностные конфликтывозникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потреб­ностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования.

Нужно помнить, что этот тип конфликта не полностью соответ­ствует данному определению. Здесь участниками конфликта явля­ются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности (потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п.).

Внутриличностный конфликт может принимать различные фор­мы. Одна из самых распространенных — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в резуль­тате того, что производственные требования не согласуются с лич­ными потребностями или ценностями.

Например, женщина — руководитель отдела -- давно планировала и даже дала обещание семье в выходные дни поехать за город, отдохнуть, провести время с детьми. Но в пятницу прихо­дит руководитель с какой-то проблемой и настаивает на том, что работу нужно завершить к понедельнику.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индиви­дов, находящихся в оппозиции друг другу в отношении целей, ценностей или поведе­ния. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта.

В организациях он проявляется по-разному. Многие руководите­ли считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за раз­личий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, матери­альные средства и т.д. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что ру­ководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руково­дитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой проявляется как проти­воречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конф­ликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зре лости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Например, на деловом совещании идет обсуждение возможности увеличения объема продаж. Большинство считает, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Межгрупповые конфликты— конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрации и профсоюза), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша.

По длительности протекания конфликты можно подразделить на:

· кратковременные

· затяжные.

Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое нега­тивное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.

По источнику возникновения конфликты можно разделить на:

· объек­тивно обусловленные

· субъективно обусловленные.

Объективным считается воз­никновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в ко­торой оказываются люди. К объективным причинам конфликтов относятся:

- неблагоприятные условия труда;

- несовершенная система оплаты труда;

- неритмичность работы (простои);

- сверхурочные работы;

- упущения в работе (когда страдает заработок работника, причем не по его вине);

- необеспеченность заданий ресурсами;

- несоответствие прав и обязанностей;

- отсутствие четкости в распределении обязанностей (в частности, устаревшие или слишком расплывчатые должностные инструкции);

- низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины.

Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объектив­ную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сиг­нальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятель­ности коллектива.

Субъективным будет возникновение конфликта в связи с лич­ностными особенностями конфликтующих. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым. К субъективным причинам относятся:

а) неправильные действия руководителя или подчиненных (связанные с нарушением служебного этикета, трудового законодательства, несправедливой оценкой результатов труда);

б) психологическая несовместимость некоторых людей.

Типы поведения в конфликте. Люди неодинаково ведут себя в конфликтных ситуациях: одни чаще уступают, отказываясь от своих желаний и мнений, другие — жестко отстаивают свою точку зрения. Доктор психологических наук Н. Обозов выделяет три типа поведения в конфликте: поведение "практика", "собеседника", "мыслителя". В зависимости от типов включенных в конфликт личностей он может протекать по-разному.

"Практик" действует под лозунгом "Лучшая защита — нападение". "Действенность" людей практического типа способствует увеличе­нию длительности конфликта. Его неуемная потребность в преобра­зовании внешнего окружения, в том числе в изменении позиций других людей, может приводить к разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях. При решении проблем, возникаю­щих в системе "руководитель—подчиненные", конфликт неизбе­жен, если эти отношения определены официальной инструкцией. "Практик" менее чувствителен к мелким недомолвкам, поэтому в результате конфликта отношения нарушаются очень сильно.

Для "собеседника" характерен лозунг: "Плохой мир лучше, чем хорошая война". Главное для него — общение с людьми. "Собесед­ники" более поверхностны в отношениях, круг знакомства и дру­зей у них достаточно велик, и близкие отношения для них этим компенсируются. "Собеседники" не способны на длительное проти­востояние в конфликте. Они умеют так разрешить конфликт, что­бы как можно меньше затронуть глубинные чувства. Этот тип лич­ности чувствителен к изменению настроения партнера и стремится сгладить возникающее противоречие в самом его начале. "Собесед­ники" более открыты для принятия мнения другого и не очень стремятся изменить это мнение, изначально предпочитая сотрудни­чество. Поэтому очень часто они становятся неофициальными эмо­ционально-исповедальными лидерами коллектива.

"Мыслителям" свойственна позиция "Пускай думает, что он по­бедил!". "Мыслитель" ориентирован на познание себя и окружаю­щего мира. В конфликте он выстраивает сложную систему доказа­тельств своей правоты и неправоты своего оппонента. "Мыслитель" хорошо продумывает логику своего поведения, более осторожен в действиях, хотя и менее чувствителен, чем "собеседник". В общении "мыслители" предпочитают дистанцию, поэтому реже попадают в конфликтные ситуации, но больше уязвимы в близких личных отношениях, где и степень включенности в конфликт будет очень высокой.

"Мыслители" более всего чувствительны к противоречиям и конфликтам в сфере духовных ценностей или идей. "Практику" важнее единство практических исходов, целей совместной деятельности. "Собеседники" остро реагируют на оценку эмоционально-коммуникативных способностей, оценка же интеллектуальных качеств или практической хватки затрагивает их значительно меньше.

Некоторые специалисты считают, что в каждом достаточно большом учреждении есть свой "склочник" и "антисклочник". Склочник — это универсально конфликтный тип личности, для которого состояние конфронтации так же естественно, как для "антисклочника" — сотрудничество. И если склочник раздувает конфликт, то "антисклочник" любыми путями пытается потушить его.

Умение определить конфликт, четко очертить его границы, выявить причины — это залог успеха в деловом общении.

Вопросы и задания для самоконтроля

1. Участником каких конфликтов вам чаще всего приходится быть? Чем вы это объясните?

2. Какие конфликты, на ваш взгляд, являются самыми трудноразрешимыми и почему?

3. От чего зависит, как будет вести себя человек в конфликте: от сложившейся ситуации или от индивидуально-психологических особенностей самой личности?