2015-10-14
1867
Организационные отношения вообще и организационные отношения в системе управленческих отношений в частности сегодня приобретают особую значимость. В современном управлении очень важно не только правильно сформулировать цели, но и добиться их осуществления при наименьших издержках. Это во многом функция организации, организационной культуры.
Термин организация употребляется в трех значениях.
Во-первых, под организацией понимается какой-то объект, система, обладающая сложной внутренней структурой (государственная организация, общественный институт, предприятие и т.п.
Во-вторых, состояние упорядоченности, порядка той или иной совокупности предметов, явлений: внутренняя форма, структура системы.
В-третьих, деятельность органа, человека (организационная работа) по созданию состояния упорядоченности или целостной системы.
Пет сомнения, что организационная деятельность — исключительно важный вид управленческого труда, важнейшая функция управления. Однако нет оснований сводить к организации всю управленческую работ)1, куда входит и целеполаганне, выработка общественной доктрины и стратегий развития, что во многом определяет содержание самого организационного трудя.
Организационная деятельность в современных условиях невозможна без создания социальных организаций. Различаются две формы организации — формальная и неформальная, соответственно и два типа организаций.
Первый из них основан на административных принципах, определении рабочих мест, функциональных обязанностей, прав и полномочий. Такая организация обычно называется скалярной и выполняет функции ориентирования, нормирования и внешнего контроля, интеграции рабочих мест и работников для достижения институциональных целей.
Обшие принципы таких организаций:
1) общая институциональная цель деятельности:
2) устойчивые нормативные связи между членами организации, установленные правила, порядок взаимодействий, сложившаяся организационная структура:
3) взаимодействие с внешней средой;
4) использование ресурсов для достижения целей.
Организационная структура характеризуется разделением труда, слециализированностью подразделений, иерархичностью и упорядоченностью использования ресурсов.
К числу ресурсов формальной организации относятся труд, оборудование, денежные средства, земля, капитал и человеческий ресурс. Неформальная оргструктура складывается исходя из принципов эргономики. По эргономике, основной закон построения оргструктуры — закон обязательного соответствия прав, полномочий, ответственности, личных и профессиональных качеств работника содержанию выполняемых функций. Законы и принципы оргструктуры незыблемы, но а нее приходит личность, творческий исполнитель соответствующих функций, носитель прав, полномочий, ответственности, который реализует их на основе профессиональных знаний законов и принципов управления и своих, индивидуальных свойств (воли, характера, физического и нравственного здоровья, интеллектуальных способностей, памяти и т. п.).
Возрастание роли организационных отношений в современном управлении определяется двумя факторами. Успехи в области науки и техники, социального прогресса в конце XX века в большей мере обусловлены не только эвристикой и творчеством отдельных личностей, но и мощью организаций, которые объединяют усилия многих, в том числе и талантов, концентрируют ресурсы на главных направлениях и добиваются выдающихся конечных результатов. Всем известны такие суперорганиэации, как "АЙ-Би-Эм", "Дженерал моторс", КБ Туполева и др. С организациями человек связан на протяжении всей своей жизни, они во многом определяют эффективность его деятельности и качество самой жизни. Это как бы первый фактор, который появился под влиянием научно-технической революции, повлекшей усложнение внутренней структуры формальной организации, ее иерархичности — величины расстояния между высшими и низшими ее звеньями.
Второй и, пожалуй, определяющий фактор связан с ростом роли и значения социального ресурса в системе организационных отношений, который становится главным.
Конец XIX — начало XX вв. остро поставили вопрос о включении социального ресурса в число важнейших регуляторов организационных отношений. Несомненно, гармонизация творческих усилий людей, создание возможностей для их реализации в большей мере — функция неформальной сферы. Рациональное сочетание формальных и неформальных структур в организации — один из путей решения этой проблемы. Организация все в большей мере понимается не только как система функций, нормативов, но и как сфера межгруппового и межличностного взаимодействия.
Неформальная организационная структура может при определенных условиях потеснить формальную.
Сегодня ученые считают, что знание и понимание человека, возможностей его поведения в организации — важнейший элемент современной управленческой и организационной культуры, суть менеджерской революции. Поэтому в науке разрабатываются технологии построения сильных социальных организаций, включаюших формальные и неформальные структуры.
Особое значение приобретают задачи обучения менеджеров теории и практике поведения человека в организации, пониманию законов раскрытия творческого потенциала людей, самоменеджмента, культуры человеческого общения и т. п. Возникает социальная отрасль знания, занимающаяся разработкой технологий не только обучения менеджеров, но и выдвижения в их ряды наиболее талантливых и одаренных людей. В разных странах существуют различные системы: специальные средние и высшие школы управления, частные и государственные лицеи, колледжи, отбирающие и формирующие новый тип предпринимателя, который резервируется из "золотого фонда" нации. Управление становится самостоятельной и самой трудной профессией, где особенно ценятся такие черты личности, как творческий склад ума, способность стратегически мыслить, объединять энергию многих, склонность к инновациям и т. п.
Управленцы изучают принципы и технологии проектирования "успешных организаций'', которые способны обеспечить ее эффективное функционирование и развитие в жесткой конкурентной среде.
К их числу относятся:
а) технологии разработки стратегий организаций и долгосрочного ориентирования во внешней среде:
б) выдвижение и реализация социальных целей.
Организационная стратегия все в большей мере направлена на то, чтобы сокращать средства сильных административных воздействий, запретительных механизмов и постепенно расширять зону использования внутренних сил самой организации (традиций, законов, ценностей), мотивации трудом и т. п.
В каждой крупной организации становятся нормой управления разработка приоритетной стратегии ее социального развития, утверждение социального проекта, исследование главных социальных ресурсов и разработка пакета социальных технологий, направленных на своевременное разрешение возникающих конфликтов, развитие персонала управления и постоянное ннновнрование целей организации. Для достижения этих целей организации используются как собственные научные подразделения, так и возможности различных научных центров, отдельных ученых, которые профессионально занимаются вопросами управленческого консультирования, оптимизации управленческой деятельности управленцев. Этому служит специальная отрасль научного знания — организационная культура, которая может быть понята как часть управленческой культуры, сосредоточившая свое внимание на создании и проектировании формальных и неформальных организаций, на понимании сложившихся в них норм, обычаев, традиций, индивидуальных и групповых интересов, на изучении особенностей поведения человека в организации, стиля управления, показателей удовлетворенности работой, уровня взаимного сотрудничества, сплоченности людей вокруг целей организации и т. п.
Организационная культура и управленческий интеллект как общества в целом, так и каждой его подсистемы — важнейшее условие выхода из кризисных ситуаций. В организационной деятельности работники управления, органы управления, социальные организации вступают а особого рода отношения — организационные, выполняют важную часть управленческой работы, без которой не может быть принято и реализовано управленческое решение. Организационные отношения разделяются на регулирующие субординационные, координационные, контрольные.
Сохранить и поддержать, усовершенствовать и развить состояние упорядоченности, организационности самой системы управления составляет сущность важнейшей функции управления функции регулирования, а действия человека, его операции по выполнению этой функции — это основной вид управленческого труда: труд по регулированию системы.
Отношения субординации представляют собой систему связи между руководителями и подчиненными. Они разделяются на линейные и функциональные. При линейном виде связи осуществляется исполнение (распорядительство — подчинение).
Такая связь характерна для вышестоящих и нижестоящих руководителей и органов управления. Линейная форма характеризуется выполнением указаний только своего руководителя.
Функциональная форма организационных отношений осуществляется на основе специализации организационных работ, выполняемых на основе указаний квалифицированных специалистов. При этой форме отношения руководства и подчинения строятся по определенным группам проблем, требующих при их решении специальных знаний.
При этой системе отношений решения принимаются либо линейным руководителем на основе рекомендаций специалистов (при линейно-штабной организационно-структурной структуре органа), либо функциональным руководителем (при линейно-функционально-организационной структуре органа управления).
Организационная структура органов управления хорошо представлена в управленческой литературе. Организационные отношения координации направлены на согласование действий разных органов управления, работников, сопоставление целей и задач разных уровней, ресурсов, форм и методов деятельности, взаимное приспособление для достижения главных целей. Необходимо подчеркнуть, что способность строить эффективные системы управления, динамично развивающиеся и адекватно реагирующие на изменения внешней и внутренней среды, во многом зависит от профессионализма всех уровней управления. Проблеме профессионализма посвящено множество книг, научных статей, крылатых выражений. Одно из лучших принадлежит Гете: "Нет ничего ужаснее деятельного невежества". Это суждение не утратило значимости при оценке нашей у правленческой практики, но на этом основании неправильно было бы сводить всю управленческую деятельность только к управлению персоналом при всей значимости этой проблемы. Совершенно очевидно, что профессиональное развитие, обучение и продвижение кадров, мотивация к деятельности, проявление лидерских качеств возможно только а благоприятной системе управленческих и организационных отношений, в которые входит каждый управленец, создавая тот или иной орган управления, принимая то или иное управленческое решение. Поэтому построить или спроектировать оптимальную структуру управления, постоянно ее совершенствовать невозможно без понимания объектно-субъектного характера отношений в системе управления. Важно совершенствовать саму организационную среду, создавать прогрессивные социальные организации и включать в них людей, профессионально грамотных и имеющих инновационные установки. Необходима целая система работы не только по построению оргструктур, уточнению функциональных обязанностей, прав, полномочий, ответственности, с чего и начинается любая управленческая деятельность, но и по развитию творческого самоуправления личности на профессиональной основе. В этой связи управление всегда выступает не только как наука, но и как искусство применения знаний, а конкретной управленческой ситуацией с учетом не только профессиональных, но и личностных качеств руководителя. Последние в своем единстве определяют стиль управления. Поэтому формирование современного типа руководителя и соответствующего времени стиля управления — одна из важнейших проблем сегодняшней теории и практики управления, развития и совершенствования системы управления.
Эти задачи решаются в органическом единстве совершенствования как самих управленческих отношений, так и профессионально-личностного развития руководителя. Термин кадры означает основной, постоянный (штатный) состав работников организации, которые образуют органы управления. К ним относятся, прежде всего, профессиональные работники этих органов и организаций. Их формированием (подбором и приемом на работу), оптимизацией численного состава, профессиональным обучением, планированием и развитием карьеры, подготовкой резерва руководителей, оценкой работы, аттестацией и т. п. специально занимаются такие отрасли управленческой науки, как управление персоналом и кадровая политика. К сожалению, в их рамках и других отраслях знания пока мало исследованным является вопрос об управленческом н политическом лидерстве, о формировании управленческой элиты, которая и должна пополнять политический Олимп. Лидер-управленец, в отличие от политического лидера, видит цель преобразований методы ее достижения, власть же рассматривает не как самоцель, а; как средство решения общественных проблем. Известно высказывание У. Черчилля: "Отличие государственного деятеля от политика в том, что политик ориентируется на следующие выборы, а государственный деятель — на следующее поколение''. Каждый управленец по своему типу личности и профессиональным качествам в большей мере не политик, а государственный деятель-профессионал, умеющий решать управленческие вопросы в интересах организации, коллектива, общества в целом.
Однако "критическая масса'' управленческой культуры, носителями которой в России являются не управленческие институты, государство в том числе, а отдельные политические лидеры, крайне низкая. Во многом этим объясняются те утраты и беды, которые сегодня постигли Россию. По в этих условиях осознание актуальности и важности управленческих проблем не наблюдается. Говорят, спорят, пишут о чем угодно, но только не о состоянии управления и причинах его инертности и беспомощности, а между тем его качество не повышается, а снижается, усиливается кризис управления. По-прежнему принимается огромное количество документов, непрерывно даются обещания вот-вот взяться за дело и наладить эффективные системы управления, разрабатываются программы и концепции, но ответственных управляющих, профессионально организующих и регулирующих общественные процессы, пока маловато. Командно-административная система управления разрушена, а новая, информационно-аналитическая, не создана. Обществу же для его нормального функционирования нужна системная целостность управления, как бы оно ни было децентрализовано, деконцентрировано, переведено в режим самоуправления, подкреплено свободой и т. д. и т. п. Поэтому формирование управленческой элиты, на наш взгляд, есть важнейшее средство выхода из кризиса управления, в котором оказалось российское общество во многом по причине отсталости его управленческой элиты от требований современной эпохи. Проблема лидерства имеет особое значение для России, где демократические институты управления во многом заменены "лидерскими началами", на которых осуществляется управленческая работа в обществе, во многом исключающая принципы демократического участия в управлении людей и ответственности субъектов управления, отдельных лидеров перед ними.
Рекомендуемая литература: 6-12,16,17.
Лекция 9. Основные качества и свойства личности организатора. Формирование организаторских способностей специалистов социально-культурной деятельности. Специфика организаторской работы с персоналом, активом, посетителями досуговых центров.
Каждый руководитель должен обладать организаторскими качествами и организаторским талантом, уметь налаживать совместную работу с большим количеством людей в рамках организации. Он должен обладать как определенными знаниями в области организации и управления организацией, так и положительными качествами личного свойства.
В основе психологической структуры личности руководителя лежат, безусловно, организаторские способности. В современной литературе выделяют следующие три типа организаторских способностей:
1. Организационная проницательность, включающая: психологическую избирательность - умение уделять внимание тонкостям взаимоотношений, синхронность эмоциональных состояний руководителя и подчиненных, способность поставить себя на место другого:
практическую направленность интеллекта, т.е. прагматическую ориентацию руководителя на использование данных о психологическом состоянии коллектива для решения практических задач;
психологический такт - способность соблюдения чувства меры в своей психологической избирательности и прагматической ориентированности.
2. Эмоционально-волевая результативность - умение влиять, способность воздействовать на других людей волей и эмоциями. Она складывается из следующих факторов:
энергичность, способность направлять деятельность своих подчиненных в соответствии со своими желаниями, заряжать их устремленностью, верой и оптимизмом в продвижении к цели;
требовательность, способность добиваться решения своих задач при психологически грамотной постановке и реализации требований к подчиненным;
способность критически оценивать свою деятельность, обнаружить и адекватно оценить отклонения от намеченной программы в деятельности работников.
3. Склонность к организаторской деятельности, т.е. готовность к организаторской деятельности, начиная мотнвационными факторами и заканчивая профессиональной подготовленностью, самочувствие в процессе организационной деятельности, удовлетворенность и работоспособность.
Хороший руководитель должен обладать следующими личными качествами:
широким кругозором, жаждой знаний, профессионализмом, новаторством,
творческим подходом к работе;
чувством понимания ситуации:
творческим отношением к работе, упорством, уверенностью в себе и преданностью делу:
нестандартным мышлением, изобретательностью, инициативностью и способностью генерировать идеи;
готовностью к переменам, открытостью, гибкостью и легкой приспособляемостью к происходящим изменениям;
стремлением к сотрудничеству, коммуникабельностью и чувством успеха;
эмоциональной уравновешенностью и стрессоустойчивостью, психологическими способностями влиять на людей;
ситуационным лидерством и энергией личности в корпоративных структурах;
способностью работать в коллективе и с коллективом;
умением предвидеть результат;
внутренней потребностью к саморазвитию и самоорганизации;
способностью и умением рисковать;
способностью действовать самостоятельно;
ответственностью за деятельность и за принятые решения;
способностью увидеть, выделить существенное;
искусством выполнять планы.
Организаторские способности руководителя не должны расходиться с его этическими нормами. Слово «этика» произошло от греческого слова ethos, что в переводе означает «привычка, обычай, правило поведения». Этика имеет дело с принципами, определяющими правильное и неправильное поведение. Этика подразделяется на теоретическую этику, или философскую, и на практическую этику. Последняя является одной из древнейших теоретических дисциплин, объектом изучения которой служит мораль. Практическая, или нормативная, этика обосновывает нравственные принципы, идеалы и нормы.
Этика руководителя сосредоточена на широком спектре вариантов его поведения, включает средства, используемые им для достижения поставленных целей. Если «этика» - совокупность норм поведения, мораль (в данном случае руководителя), то основные этические нормы применительно к решению организационно-экономических задач могут быть сведены к следующим:
результативность деятельности организации, достижение наивысшей производительности и получение максимальной прибыли не должны достигаться за счет разрушения окружающей среды;
конкуренция должна осуществляться по честным правилам, т.е. должны соблюдаться "правила" рыночной игры;
распределение созданного совокупного дохода, полученных трудом благ не должно приводить к резкому социальному расслоению общества;
использование разнообразных форм участия работников в управлении в целях реализации стратегии корпорации должно не только увеличивать желание работать лучше, но и развивать чувство ответственности;
техника должна служить человеку, а не человек технике.
В настоящее время выделяют следующие образцы навыков руководства, которые необходимы руководителю при формировании и управлении организацией:
умение при управлении учитывать поведение подчиненных;
способность устанавливать и контролировать дисциплину;
стремление гибко использовать различные стили руководства, приспосабливая их к переменам;
осознание выполняемой им роли и эффективное использование своего положения;
развитие и поддержание хороших отношений с окружающими;
отдача четких однозначных указаний и распоряжений;
регулярный анализ работы подчиненных и учет его результатов;
стимулирование деятельности подчиненных, поощрение наилучших примеров в работе;
системный подход к анализу работы;
квалифицированное делегирование полномочий; избежание слишком частого применения негативного подкрепления;
создание эффективной обратной связи; зашита персонала организации от внешних угроз;
поиск способов повышения результативности работы сотрудников;
установление системы оценки работы и критериев успеха.
Для повышения эффективности организаторской деятельности руководителю необходимы:
гибкая организационная структура, соответствующая особенностям предприятия и действующим внешним факторам:
разумное сочетание централизации и децентрализации в системе управления; соблюдение принципа единоначалия; делегирование полномочий;
четкая регламентация прав, обязанностей, полномочий, ответственности сотрудников; разделение и специализация труда; подготовка резерва управленческих кадров;
распределение работ с индивидуальным учетом интересов, способностей, компетентности, совместимости людей;
обучение, повышение квалификации кадров и их переподготовка;
четкая информационная система и связь, оптимизация информационных потоков, компьютеризация базы управленческих данных;
разработка, внедрение и использование научно обоснованных нормативов трудоемкости выполнения работ:
широкое применение коллегиальной формы при принятии управленческих решений;
поощрение инициативы работников;
соблюдение строгой трудовой и производственной дисциплины на основе соглашения между организацией и ее работниками;
создание благоприятного психологического климата в коллективе:
индивидуальный подход к подчиненным, ситуативный стиль руководства в зависимости от уровня развития подчиненных и коллектива;
эффективное и гибкое стимулирование работников:
- справедливое материальное вознаграждение по результатам труда - зарплата, премии за высокие результаты и т.п.;
- социальные льготы - медицинское обслуживание, детсады, спорт и культурный отдых, санатории, льготные кредиты и т. п.;
- обеспечение нормальных условий и организации труда;
- моральное поощрение: признание ценности, деловой значимости сотрудника, устная похвала, публичное чествование:
- признание личностной значимости сотрудника — уважительное, тактичное, справедливое отношение к подчиненным:
- возможность личностного роста, продвижения в карьере:
- требовательность к дисциплине и качеств)' труда;
- обоснованность, справедливость наказания;
- конструктивность в разрешении конфликтных проблем;
- предоставление работы сотрудникам с учетом их интересов и склонностей:
- создание атмосферы конкуренции, соревнования.
Рекомендуемая литература: 5-8,9-12,16-19.
