Собеседование с руководителем HR-подразделения может быть более сжатым, но емким. Соискателю, скорее всего, зададут несколько вопросов, ответы на которые помогут понять директору по персоналу, подходит ли кандидат для данной должности. Так как HR-директор владеет всей информацией о реализации политики в области управления персоналом в компании, то в ходе собеседования с ним соискатель может подробно узнать о приоритетах компании в кадровом направлении, возможностях обучения и дополнительной мотивации.
Как себя вести?
На встрече с директором по персоналу важно продемонстрировать свою заинтересованность в работе в данной компании. Вопросы лучше формулировать открытые, чтобы директор по персоналу мог более развернуто ответить на них. Прежде всего, это должны быть вопросы о компании, продукции, которую она представляет на рынке, конкретных целях и ее миссии.
Нужно быть готовым не просто задать вопрос, а привести какое-либо сравнение, представить аналитику и прочее, т. е. нужно быть хорошо информированным. Очень ценится HR-директором неподдельный интерес к конкретной вакансии. Причем вести себя следует всегда естественно. Ведь HR-менеджер передает информацию и впечатления от встречи директору по персоналу. Сильное несовпадение в восприятии может негативно отразиться на принятии решения о кандидате.
Обычно собеседование с генеральным директором компании проводят, если: 1) кандидат претендует на руководящую должность; 2) подразделение, куда устраивается соискатель, является ключевым для компании; 3) подбирают кандидата на позицию личного помощника.
При собеседовании с топ-менеджером часто выясняют, сможет ли кандидат пользоваться доверием руководителя организации, будет ли им легко и комфортно общаться. Прежде чем идти на собеседование, постарайтесь составить портрет человека, с которым у вас предстоит встреча: ознакомьтесь с его публикациями и интервью в прессе, поищите материалы, освещающие корпоративную культуру компании.
В иностранных компаниях претендентам на руководящие позиции, как правило, необходимо пройти собеседование с экспатом. Хотя вопросы на таком собеседовании задаются вполне стандартные, уже тот факт, что оно проходит на иностранном языке, должен заставить соискателя подготовиться к нему более серьезно.
Руководители-экспаты, как правило, не говорят по-русски, поэтому необходимо владеть иностранным языком (чаще всего английским), чтобы наладить хорошую коммуникацию.
При плохом владении иностранным языком ваши шансы пройти собеседование очень малы. У вас должен быть хороший языковой уровень, позволяющий уверенно изъясняться и понимать говорящего: не ниже Intermediate, а в идеале – Upper Intermediate или Advanced.
Рекрутеры советуют соискателям не стесняться: если вы чего-то не поняли, не расслышали, лучше переспросить (разумеется, по-английски). Это произведет гораздо лучшее впечатление, чем ответ не на тот вопрос, который был задан.
Накануне собеседования с экспатом желательно послушать радио, посмотреть фильмы на английском, а лучше всего – взять несколько уроков у носителя языка. Это поможет легче воспринимать иностранную речь на слух и снять психологический барьер.
Экспат, собеседование с которым вам предстоит пройти, не обязательно будет руководителем российского представительства международной компании. Собеседования с кандидатами часто проводят линейные менеджеры-экспаты или директора департаментов-экспаты, так как именно им придется активно общаться с новым сотрудником.
Поэтому желательно получить какую-либо первичную информацию о том, с кем вам предстоит встречаться (его предыдущее место работы, период работы в данной компании, функции, полномочия). Об этом можно поинтересоваться у рекрутеров агентств, предлагающих вакансию,
а также у HR-специалистов, с которыми вы предварительно встречались. Эта информация поможет вам лучше понять человека. Еще не следует забывать, что в каждой стране есть определенные обычаи и традиции. Если принять все это во внимание, то ваши шансы произвести хорошее впечатление на интервьюера возрастут. Поэтому готовиться к таким собеседованиям необходимо более тщательно.
В целом методики собеседования, которые используют экспаты, мало отличаются от методик, применяемых в российских компаниях. Вопросы стандартные, только задаются они на иностранном языке, да и некоторые особенности у такого собеседования все же есть.
Самый часто задаваемый вопрос экспата: «Почему вы хотите работать именно в данной компании». Для иностранцев очень важна такая компетенция, как мотивация на конкретную организацию. Они хотят, чтобы будущий сотрудник был лоялен к компании, у него «горели глаза», и было видно, что он действительно хочет работать в ней.
Практически всегда в иностранных организациях задают соискателям вопросы типа: «Почему мы должны принять на работу именно вас?», «Почему вы считаете, что вы лучше, чем другие соискатели?»
Задаваемые вопросы могут быть как стандартные, так и необычные, в зависимости от темперамента человека, его манеры вести беседу. Нужно принимать во внимание, что иностранцы выросли в достаточно конкурентной бизнес-среде, во многом отличающейся от российской. Поэтому экспаты, проработавшие за границей в определенной сфере десятки лет, удивляются, что молодые люди с опытом работы 3–5 лет могут быть столь амбициозными, самоуверенными, желающими получить все и сразу. Следовательно, в первую очередь надо показать себя работоспособным человеком, готовым полностью «выкладываться» на работе и стремиться к реализации цели.
Собеседование со службой безопасности является обязательным
в случае, если кандидат претендует на руководящую должность и будет иметь доступ к финансовым средствам компании, формировать ее политику и стратегию развития. В первую очередь представителей службы безопасности интересует законопослушность и психическое здоровье будущего сотрудника компании. В соответствии со статьей 86 Трудового кодекса Российской Федерации [30] и статьей 24 Конституции Российской Федерации [26] работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни сотрудника или кандидата только с их письменного согласия. В случае отказа соискателя от заполнения анкетных данных работодатель не имеет права отклонить его кандидатуру по этой причине, так как подобные действия могут быть расценены как дискриминация. Однако практика показывает, что, не имея возможности отказать в приеме на работу в связи с несогласием кандидата предоставить доступ
к личным сведениям, компании могут мотивировать свое решение любой другой причиной.
В крупных компаниях от появления вакансии и поступления резюме до выхода кандидата на работу может пройти полгода и более, и дело тут не только в тщательной проверке службы безопасности, а в сложности
и многоступенчатости подбора персонала. Пройдя все этапы предварительных собеседований и проверку службы безопасности, кандидат ждет, когда же многочисленные службы поставят свои резолюции на письменном согласии на выход [4, 34].