Поняття лідерства та підходи до визначення факторів ефективного лідерства

Відмінність між статусом лідера і формального керівника випливає з особливостей ролі та функцій, які вони виконують. Керівництво передбачає монополію на прийняття рішень і кон­троль за процесом їх виконання. Лідер не узурпує право прий­мати рішення, а навпаки, запрошує до цього кожного співробітника. У результаті змінюється статус кожного працівни­ка. Якщо керівник протистоїть групі підлеглих, є зовнішньою силою, то лідер перетворює колектив у єдину команду.

Феномен лідерства ґрунтується на авторитеті керівника. Розрізняють формальний, особистий і повний авторитет.

Формальний авторитет керівника випливає з його прав як посадової особи розпоряджатися підлеглими, спрямовува­ти, мотивувати і контролювати їх працю та поведінку.

Особистий авторитет ґрунтується на його особистих якостях керівника як людини (толерантність, товариськість, компетентність, логічність).

Повний авторитет керівника, або авторитет лідера, вияв­ляється під час поєднання формального й особистого автори­тетів особи, яка займає керівну посаду.

Лідер — це людина, здатна впливати на окрему особу, со­ціальну групу, трудовий колектив і спрямовувати їх зусилля на досягнення цілей організації.

Поняття "лідерство" включає такі фактори:

— характеристика лідера;

— позиція, потреба, інші характеристики його послідовників;

— характеристика організації: її мета, структура та головні завдання;

— соціально-економічне і політичне середовище. На думку Мак-Грегора, лідерство не є властивістю особи, а вплив лідер­ства виявляється у формуванні настрою, бажань та інтересів колективу щодо бізнесу.

Учені-біхевіористи застосовують три підходи до визначення значущих факторів ефективного лідерства: підхід з позицій особистих якостей, поведінковий та ситуаційний підходи.

Згідно з особистою теорією лідерства, також відомою під назвою теорії великих людей, найкращі з керівників володіють певною сукупністю загальних для всіх особистих якостей. Деякі з цих вивче­них якостей — це рівень інтелекту та знань, вражаюча зовніш­ність, чесність, здоровий глузд, ініціативність, соціальна й еко­номічна освіти та високий рівень впевненості в собі.

Відповідно до поведінкового підходу до лідерства ефек­тивність визначається не особистими якостями керівника, а його манерою ставлення до підлеглих (стиль керівництва).

В сучасній теорії лідерства дотримуються ситуаційно­го підходу. Вчені намагаються визначити, які стилі поведінки й особисті якості найкраще відповідають певним ситуаціям. Керівник-лідер має вміти поводитися по-різному в різних си­туаціях. оскільки в ефективності керівництва вирішальну роль можуть відігравати додаткові фактори. До таких ситуаційних факторів належать потреби й особисті якості підлеглих, характер завдань, вимоги та впливи середовища, а також інформація, яку має керівник.

Лекція 9.2.

2. Форми влади

Влада може набувати різноманітних форм. У співпраці чет­веро американських дослідників — Д. Френч, Б. Рейвен, П. Херсі, В.І. Натемайєр — розробили зручну класифікацію підстав влади.

Згідно з їх висновками розрізняють сім основних форм влади:

1) влада, що ґрунтується на примусі, штрафних санкціях тазагрозі покарань;

2) влада, що ґрунтується на винагородах;3)експертна;

4) референтна (еталонна);

5) законна або традиційна;

6) влада, що ґрунтується на участі;

7) інформаційна.

Сила примусу. В її основі лежать різні за походженням побоювання підлеглих: страх втратити роботу, бути пока­раним. Керівник намагається пригнічувати, знешкоджувати тих співробітників, які від нього залежать, але в майбутньому можуть набути значущості та статусу, тим самим послаблюю­чи його позицію.

Сила винагороди буде відчутнішою, якщо чіткіше просте­жується зв'язок між стараннями, наполегливістю, самовід­даністю і досягненням результатів, з одного боку, та позитив­ною реакцією лідера (визнання, преміювання, ставлення за приклад, службова кар'єра) — з іншого.

Влада спеціаліста (експертна) передбачає унікальний досвід, високу кваліфікацію, спеціальні глибокі знання та фахові практичні навички керівника. Дії та вчинки цього керівника під­леглі сприймають як "істину в останній інстанції", на віру, без перевірки, як закон, обов'язковий до виконання, в його сло­вах не сумніваються, він вирішує суперечки, вказує правиль­ний шлях.

Референтна (еталонна) влада ґрунтується на власних магнетичних якостях лідера, що прагнуть копіювати його по­слідовники. Керівник, який володіє харизматичним впливом, для підлеглих є взірцем, людиною, котра уособлює ті власти­вості та якості, якими прагнуть володіти інші члени колекти­ву. Кожен із них хоче завоювати його симпатію, звернути на себе увагу, виконати роботу максимально якісно.

Легітимна (законна) влада випливає зі статусу керівника організації. Керівна посада передбачає здійснення більшості управлінських функцій, а підлеглий вважає природним підко­рятись наказам і вказівкам. Законна влада — невід'ємний атри­бут формального лідера. Він володіє нею завжди, навіть за на­явності впливовішої особи, статус якої не підтверджено офіцій­ною посадою.

Сила взаємодії з підлеглими потребує таланту передавати частину своїх функцій на підлеглих, помічників. Визначити цю частину, тобто скласти перелік обов'язків, що варто вико­нати особисто, і таких, що можуть виконати інші, досить важ­ко. Проте це дає змогу зосередитися на головному, почати ке­рувати, а не метушитися, прагнучи встигнути все зробити са­мостійно.

Інформаційна влада випливає зі знання керівником усіх найдрібніших аспектів діяльності підрозділу чи організації. Така цілісна картина дає змогу управляти колективом, бачити хибні дії підлеглих та їх досягнення. Ті працівники, яким по­трібна конкретна додаткова інформація, мають звертатися за нею до лідера як до першоджерела, виконувати його доручення в обмін на володіння знаннями про предмет, що їх цікавить.

3. Стилі керівництва

В процесі вивчення лідерства як явища сформувались три підходи визначення стилю керівництва: з погляду особистих рис лідера, з позиції поведінки лідера, ситуаційний підхід.

Підхід з погляду особистих рис лідера.

Дослідження людей, в яких зроблено спробу виявити ті якості, які відповідають видатним історичним особистостям (теорія особистості). Згідно з цією теорією лідер повинен володіти гострим розумом, інтелектуальними здібностями, вмінням підкорити людей своїй волі, впевненість в собі, активністю та енергійністю, ініціативністю, помітною зовнішністю.

„ Конституціональна теорія ” У. Шелдона – пояснювала поведінку людини, виходячи з будови її тіла.

Теорія У. Беніса: виділяють наступні групи лідерських якостей:

a) Управління увагою – здатність так представити результати чи наслідки, цілі чи напрям руху, щоб це було привабливим для послідовників;

b) Управління довірою – здатність діяти постійно і послідовно, щоб здобути повну довіру підлеглих;

c) Управління собою – здатність усвідомлювати свої сильні і слабкі сторони з тим, щоб підсилити перші і послабити другі, використовуючи ресурси інших людей.

Згідно з цих теорій, якості, що дають змогу стати лідерами, можна об'єднати в такі групи:

1) Фізіологічні – зріст, вага, статура, стан здоров'я, енергійність;

2) Психологічні – проявляються через характер людини, рішучість, врівноваженість;

3) Інтелектуальні – допомагають приймати вірні рішення;

4) Ділові – впливають на здатність лідера виконувати свої функції.

Як показує практика, наявність чи відсутність цих рис не означає, що людина обов'язково стане лідером.

Підхід з позиції поведінки лідера.

Визначає залежність ефективності лідера не від особистих якостей, а від стилю керівництва підлеглими.

Стиль керівництва – манера поведінки керівника стосовно підлеглих.

Не існує одного найкращого стилю керівництва, необхідно використовувати той, що краще підходить у конкретній ситуації.

Існують такі стилі керівництва:

1. Авторитарний (автократичний) – характеризується високим рівнем єдиначальності. Керівник особисто визначає стратегічний розвиток організації, приймає рішення. Повноваження підлеглим не делегуються. Високий рівень контролю та жорстких санкцій.

2. Демократичний стиль – характеризується поділом повноважень і участю працівників в управлінні; рішення приймаються особисто керівником, але готуються разом із підлеглими. Створюється система самоконтролю і ефективна система зворотного зв'язку.

3. Ліберальний стиль – характеризується мінімальним втручанням керівника в роботу підлеглих; підлеглим делегується право приймати рішення, дається повна свобода в контролі за роботою.

Концепції Мак-Грегора (50 р. XX ст.) – визначається існування двох концепцій людської поведінки – концепції „Х” і концепції „Y”.

Концепція „Х” (відповідає авторитарному стилю): люди не бажають працювати, за можливістю уникають роботи, відсутнє честолюбство, прагнуть уникати відповідальності, бажають, щоб ними керували. Щоб змусити персонал працювати, необхідно застосовувати примушування, контроль та загрозу покарання.

Концепція „Y” (відповідає демократичному стилю): праця це природний процес. Людина прагне до розширення відповідальності, активно використовує самоуправління та самоконтроль. Люди здатні до творчого вирішення проблем. В них розвинені потреби вищих рівнів.

Система стилів Д. Лайкерта: виділяє чотири стилі керівництва:

1) Експлуататорсько-авторитарний: керівник не впевнений у підлеглих, не довіряє їм, використовує страх, погрози і окремі винагороди;

2) Доброзичливо-авторитарний: поблажлива впевненість і довіра до підлеглих, винагороди і в окремих випадках покарання, деяке врахування думки підлеглих;

3) Консультативно демократичний: значна довіра до підлеглих, але залишається бажання контролювати; винагороди, окремі покарання і деяке залучення до участі в управлінні;

4) Заснований на участі: повна впевненість і довіра до підлеглих, винагорода на основі системи, розробленою за участю підлеглих, дружні стосунки з підлеглими.

Управлінська решітка Блейка-Моутон: це матриця, утворена перетином двох складових управлінської поведінки: турботою про роботу і турботою про людей. Шкала матриці від 1 до 9 дає змогу окреслити зону п'яти основних лідерських стилів.

Стиль 1.1 – мінімальне піклування менеджера про виробництво, про потреби працівників, що свідчить про його невисоку зацікавленість в збереженні свого місця в організації. Такі керівники не докладають зусиль для впливу на своїх підлеглих, приховують свої думки, не втручаються в конфліктні ситуації.

Стиль 9.1 – поєднання максимальної турботи про підприємство з мінімальним піклуванням про підлеглих. Диктує своїм підлеглим умови виконання роботи, нав'язує свої ідеї, в конфліктних умовах змушує прийняти його позицію, фіксує недоліки в роботі та помилки підлеглих і карає за них.

Стиль 1.9 – мінімальне піклування про виробництво і максимальна турбота про працівників. Основна увага приділяється формуванню у групі товариських стосунків, навіть, якщо це може негативно вплинути на результати роботи. Керівник підтримує ініціативу своїх підлеглих, запобігає конфліктним ситуаціям, винагороджує працівників.

Стиль 5.5 – орієнтований на збереження існуючого становища. Керівник підтримує досягнуті результати, перевіряє підлеглих тільки в результаті появи відхилень, критично сприймає нові ідеї.

Стиль 9.9 – (ідеальний стан). Для керівника інтереси виробництва і інтереси працівників є рівноцінними. Заохочується активність та ініціативність, колективне прийняття рішень. Керівник користується підтримкою своїх підлеглих.

Ситуаційний підхід до керівництва – вибір стилю керівництва обумовлений конкретною ситуацією.

Модель Ф. Фідлера – продуктивність групи залежить від стилю керівника і конкретної ситуації.

Виділяється два основних стилі лідерства:

1) Керівник, орієнтований на роботу;

2) Керівник, орієнтований на стосунки в групі.

Ситуація, що склалася в групі, описується трьома параметрами:

1) Стосунки між керівником та членами колективу;

2) Рівень структурованості завдання;

3) Обсяг посадових повноважень керівника.

Ці параметри в поєднанні зі стилем дають можливість підбирати керівника відповідно до ситуації, що склалася в групі, або показує шляхи зміни ситуації, якщо замінити керівника неможливо.

Теорія Герсі і Бланшара: основний ситуаційний фактор – це ступінь професійної і психологічної зрілості підлеглих, які визначаються мірою бажання і здатності виконувати поставлені керівником завдання.

Професійна зрілість – знання, вміння, навички, досвід.

Психологічна зрілість – бажання виконувати роботу.

Виділяють чотири стадії зрілості підлеглих:

1) Люди неспроможні і не хочуть працювати, вони або некомпетентні, або невпевнені в собі;

2) Люди неспроможні, але хочуть працювати; в них є мотивація, але немає навичок і вмінь;

3) Люди спроможні, але не бажають працювати; їх не приваблює те, що пропонує керівник;

4) Люди спроможні і бажають робити те, що пропонує їм керівник.

Керівник вибирає певний стиль поведінки в залежності від стадії зрілості підлеглих.

Т еорія „Шлях – мета” Р. Пауза і Т Мітчела (70 рр. ХХ ст.).

В її основі мотиваційна теорія очікувань.

Передбачає, що спільним зусиллям керівника і працівника можна змінити ситуацію на краще. Працівники отримують задоволенні від роботи і їх продуктивність зростає, якщо керівник забезпечує відповідність зусиль та результатів роботи і результатів та винагороди.

Ефективним керівником є той, який підказує підлеглим шлях до бажаного результату.

Згідно з цією теорією керівник може використовувати наступні стилі керівництва:

1) Підтримуюче керівництво – істотна увага керівника до потреб працівників і їх благополуччя;

2) Директивне керівництво – високий рівень структурованості роботи, пояснення підлеглим, що і як робити;

3) Керівництво. орієнтоване на досягнення – встановлення напружених, але привабливих цілей;

4) Керівництво, засноване на участі – це увага до ідей, пропозицій та зауважень підлеглих, залучення їх до участі в управлінні.

Ситуаційний метод прийняття рішень Врума-Йєттона.

Передбачає використання „дерева рішень” для визначення стилю керівництва, який найбільше відповідає конкретній ситуації. Пропонує використання п'яти стилів керівництва:

1) Авторитарний I – керівник приймає рішення сам, використовуючи наявну інформацію;

2) Авторитарний II – керівник отримує необхідну інформацію від підлеглих і сам приймає рішення;

3) Консультативний I – керівник викладає проблему тим підлеглим, кого це стосується і вислуховує їх ідеї та пропозиції, не збираючи при цьому працівників разом. Потім сам приймає рішення.

4) Консультативний II – керівник викладає проблему підлеглим, зібравши їх разом, вислуховує їх ідеї та пропозиції. Потім сам приймає рішення.

5) Груповий – керівник викладає проблему групі, запрошуючи всіх до її обговорення, яке триває доти, доки не буде досягнуто згоди групи. Керівник не нав'язує свою думку іншим.