2017-12-14
712
Удовлетворенность сотрудников конкретными преобразованиями будет так или иначе опосредована их социально-демографическими и личностными характеристиками, особенностями мотивации и структурой личности в целом.
На отношение сотрудников к реорганизации позитивно влияет их образовательный уровень. Различные исследования выявляют несходное влияние фактора пола на оценку нововведений. Некоторые исследования показывают отсутствие влияния, другие утверждают, что при принятии изменений мужчины больше склонны к внешней конформности, а женщины - к внутренней.
Активное меньшинство, участвующее в проектировании и реализации нововведения, оценивает в первую очередь выгодные последствия инновации для себя лично, а невыгодные - для организации в целом. Пассивное большинство, напротив, рассматривает преимущественно свои собственные невыгоды, а выгоды связывает с организацией.
В зависимости от силы или слабости установки к инновациям, а также особенностям мыслительного, организаторского и личностного блока качеств, можно делить людей на 'инноваторов' и 'консерваторов' (склонных работать в режиме развития и в режиме функционирования, см. выше).
|
|
|
Творческие люди более оптимистично настроены по отношению к преобразованиям и их предполагаемой успешности. Однако в силу ожидания более радикальных изменений, они обычно ниже оценивают уже осуществленные нововведения.
Для успешного проведения ОИ необходима нацеленность сотрудников на саморазвитие. Ориентация субъекта на профессиональный рост, конкуренцию и разнообразие деятельности повышает их оценку инноваций.
Для формирования отношения к организационным изменениям важен локус контроля: среди 'инноваторов' больше интерналов, а среди 'консерваторов' - экстерналов. При этом 'инноваторы' склонны видеть связь своих усилий более с успехами, чем с неудачами и поэтому негативный инновационный опыт скорее всего не будет для них значим.
Таблица 3 О'Нил: четыре ключевые роли для успешных изменений
| Роль | Описание | Примечание |
| Спонсор | Имеет полномочия на внесение изменений. Контролирует ресурсы. | Должен иметь четкое представление о предстоящих переменах, определить цели и возможный исход. |
| Поддерживающий спонсор | Спонсирует изменения в своей области, а ответственность ложится на сотрудников выше по иерархии | Должен проявлять осторожность, чтобы не опуститься до цинизма |
| Исполнитель | Вводит изменения. Отчитывается перед спонсором. Обязан служить живой обратной связью для спонсора и докладывать о продвижении процесса | Должен слушать, спрашивать и выяснять вопросы со спонсором в самом начале |
| Агент изменений | Облегчает изменения. Поддерживает связь между спонсором и исполнителем. Держит спонсора в курсе. Не является прямым начальством исполнителей | Выступает в качестве сборщика информации, учителя, советчика, инструктора, наставника |
| Адвокат | У адвоката есть идея, но нужен спонсор для ее воплощения. Как правило, обладает высокой мотивацией | Должен сделать идею привлекательной для спонсора |
|
|
|
Достоинства классификации по О’Нилу:
o Ясная кадровая система организации, необходимая для введения изменений
o Простой, но гибкий способ определения, кто и за что отвечает в процессе изменений.
Ключевые вопросы:
1.Какие навыки необходимы для успешного руководства изменениями?
2.Сравните роли в командах изменений по ОНилу.
4 .2. ПРАВИЛА ПУБЛИЧНЫХ ВЫСТУПЛЕНИЙ
Предлагаем вашему вниманию несколько правил успешного публичного выступления, которое складывается из умения подготовить речь и умения свободно держаться перед публикой, владеть голосом и мимикой.
