Путь достижения цели

Усиление личного влияния каждого сотрудника Компании как за выполнение своего performance (штатовский термин, обозначает количество и качество работы, которая должна быть сделана сотрудником на своём рабочем месте за рабочее время) так и за то, чтобы его деятельность имела:

a) конечный результата, позитивный для Компании (чтобы не было, как в анекдоте, когда один копает ямку, а второй закапывает, а третий, который должен сажать в ямку дерево, сегодня заболел),

b) была максимально комфортной для его партнёров, как внутри Компании, так и для внешних контрагентов.

Первый путь – это стандартизация процессов управления и укрепление исполнительской вертикали. Данный путь – это ответственность линейной вертикали менеджеров и Службы развития Холдинга.

Итак корпоративная культура Компании должна быть обеспечена наличием у большинства сотрудников Компании следующих моментов:

1. Желание совершенствоваться в своей работе, превышать KPI конкурентов. Это требует обеспечения следующего:
1. Каждый сотрудник должен иметь возможность сравнить свои KPI с аналогичными показателями конкурентов. Если нет возможности сравнить свои KPI, то сравнить показатели соответствующих подразделений. Ответственные за добытие информации по конкурентам – соответствующие руководители ЦО. Срок исполнения - до начала совещания директоров.
2. Каждый сотрудник должен иметь возможность сравнить свои KPI с аналогичными показателями других компаний Холдинга и знать где он находится по отношению к лучшим и худшим показателям и иметь возможность получить информацию о технологиях, применяемых лучшими в Холдинге. Ответственные за размещение информации по компании – соответствующие руководители ЦО. Срок исполнения - до начала совещания директоров.
3. Размещение сравнительных данных по производительности труда на доске информации в ДП.
4. Знаки отличия для сотрудников компании (специальная одежда с логотипом для складских работников и специальные значки для всех работников, серебряный значок стоит на 15 руб. за грамм дороже латунного, но зато серебряный!). Внедрить после совещания директоров.

1. Гордость за работу в Компании. Помимо пункта 1 следующее:
1. Чествование ветеранов Компании,

i. Вручение специальных значков, вместо обычных, например:

½ серебряных с чернением (или анодированием) – за 3 года работы в Санге (80 руб. за грамм),

½ серебрянных с позолотой – за 6 лет работы в Санге,

½ позолоченных с серебром – за 10 лет работы в Санге

½ золотых – за 15 лет работы в Санге. (700руб. за грамм),

½ золотых с алмазами – за 20 лет работы в Санге.

ii. Размещение на информационных досках в ЦО и ДП фотографий и послужного списка всех ветеранов Компании (проработавших в Компании более 10 лет) и ВСЕХ сотрудников Компании сделавших в Компании карьеру более чем на 2 ступени и сотрудников ДП повышенных на одну ступень во время работы в Компании. За обновление информации отвечает пиар менеджер, за размещение информации на стенде помощник директора ДП, а в его отсутствие МК.

1. Отмечание в ДП знаменательных дат (юбилеев ДП) и экстраординарных локальных результатов работы. Обязательно должен быть стол и культурная программа.
2. Помимо этого, определение порядка 10-12 дат, когда обязательно надеваются фирменные значки и «деловая» форма одежды. На стенде вешается соответствующая информация присылаемая из ЦО.
3. Обязательное ношение «деловой» одежды со значком сотрудниками фронт офиса каждый день и сотрудниками бэк офиса при приезде представителей производителей высокого ранга.
4. Большая, по сравнению с другими компаниями региона заработная плата, обеспеченная ещё большей производительностью труда.

1. Чувство собственной значимости у каждого работника компании, помимо перечисленного в предыдущем пункте обеспечивается следующим:
1. Возможность влияния на качество своего труда путём внесения рацпредложений.
2. Возможность влияния на качество работы своих партнёров в Компании.
3. Уверенность в собственном будущем.

1. Возможность отличать НАШИХ от других людей наличием определённых правил и принципов (своего рода морального кодекса). Главное, на мой взгляд, ответственность за слова: сказал – сделал. Сказал и не сделал – должно рассматриваться как ЧП. И традиция достигать поставленные цели. Каждый случай недостижения поставленной цели – ЧП, должны разбираться эти случи, находиться причины, чтобы исключать в будущем недостижение поставленной цели по выявленной причине. Для каждого сотрудника Компании должны быть актуальными следующие категории: