Стадія стабілізації підприємства

Основні задачі щодо управління персоналом на даному етапі:

1. Зниження витрат на персонал.

2. Оцінка ефективності діяльності персоналу, виявлення резервів росту продуктивності і якості праці.

3. Розробка системи планування кар'єри, формування кадрового резерву, організації навчання і просування персоналу.

4. Вибір між орієнтацією на функціонування(підтримка працездатності підприємства у нинішній технології і обсязі) і розвитком (підготовкою підприємства до наступної зміни, запобігання кризи).

Головне для підприємства – визначити, чи слід зупинитися на досягнутих результатах, чи розпочати зміни, тим самим запобігши кризі.

Про готовність до змін свідчать наступні організаційні особливості підприємства: гнучкість організаційної структури, принципи інноваційності, що закладені в корпоративній культурі та в положеннях кадрової політики

Можна виділити чотири основних рівні змін в управлінні персоналом підприємства:

1. Зміна в знаннях.

2. Зміна в індивідуальних настановах.

3. Зміна в індивідуальній поведінці.

4. Зміна в груповій поведінці.

Менеджеру з персоналу необхідно організаційно забезпечити зміни, підготувати процес поступового впровадження нових способів роботи. Особливу увагу слід приділити психологічному забезпеченню впровадження змін.

Виділяють наступні індивідуальні механізми прийняття змін:

1. Ідентифікація: люди приймають запропоновані зміни, керуючись зовнішніми мотивами. Для кадрової служби важливо в даному випадку розробити систему стимулювання (оплати) за проведені зміни.

2. Засвоєння:люди переводять загальні цілі і принципи змін у специфічні особисті цілі. Для кадрової служби з'являється можливість розробити систему мотивації, орієнтуючись на той тип внутрішніх мотивів, що є специфічними для кожного - потреба в спілкуванні, орієнтація на одержання статусу, самореалізація.

3. Апробація: людина перевіряє зміни на власному досвіді, щоб сформулювати своє власне відношення до нього і визначити спосіб прийняття. Для кадрової служби в даному випадку необхідно організувати підтримку (з боку значимої для працівника соціальної групи і людини) і підкріплення ефективної поведінки (розробити системи оцінки і мотивації).

Стадія спаду (ситуація кризи).

Для подолання кризи особливо важлива робота з персоналом.

Діяльність кадрової служби на цьому етапі повинна включати:

- діагностику кадрового потенціалу підприємства;

- розробку стратегії реорганізації і кадрових програм підтримки реорганізації;

- скорочення персоналу підприємства;

- підвищення продуктивності праці;

- вирішення конфліктів, які особливо загострюються в цей період.