Подраздел 5. Отрасли (разделы) культурной антропологии. 5 страница

928 Schwartzman Н.В. Ethnography in Organizations. London, 1993. Р. 12–15. 929 Аберкромби Н., Хилл С., Тернер Б.С. Социологический словарь. Казань, 1997. С. 98–100.

p`gdek II. Šenph“ h leŠndnknch“ qn0hnjrk|Šrpmni `mŠpnonknchh

Первые исследования организаций в «прикладной антропологии»

Важным событием для развития социально-антропологического направления и этнографического подхода в социальных науках стало основание в 1941 г. профес- сионального Общества прикладной антропологии. Именно сюда стекались все от- четы по исследованиям в области социальной антропологии современной городской жизни, производства и организаций, в частности. Институционализация дисциплины завершилась с основанием журнала «Прикладная антропология» — «Applied Anthropology» (впоследствии переименованного в «Журнал современной этногра- фии» — «Journal of Contemporary Ethnography»). Последующие десятилетия отмечены серией этнографических исследований изменений в технологиях, формах оплаты труда, материального поощрения и соци- альной организации производства на цеховом уровне. В 1948 г. Ф. Ричардсон и К. Уол- кер отслеживали изменения трудовых отношений в электронной корпорации IBM, «социальных рамок» фабричной жизни, весьма серьезно влияющих на производ- ство930. В этот период корпорация начала технологическое перевооружение и удвои- ла численность персонала. В. Уайт исследовал трудовые отношения в ресторанной индустрии931, а позднее, в другом проекте — усилия администрации промышленной компании по увеличению производства. Он делал акцент на изучении трудовых до- говоров и индустриальных отношений (одно из его исследований — кейс-стади дли- тельной забастовки). Одним из главных результатов исследований в русле Школы человеческих от- ношений стало применение методов антропологической полевой работы к детально- му этнографическому описанию фабричных подразделений. Использование комнаты наблюдения за намоткой катушек остается классическим случаем наблюдения и ин- тервьюирования. Позднейшие исследования антропологов развивали другие методы, в том числе систематической записи протекания интеракций и коммуникаций. Критика в адрес теоретических и методологических оснований Школы челове- ческих отношений вскрыла ряд моментов, которые существенно ограничивали ин- терпретационные горизонты этого направления исследований. Во-первых, анализ социальной организации трудового процесса оказался огра- ниченным взглядом «сверху вниз». Рамки исследования задавались менеджерами с их точки зрения на проблемы, существующие на цеховом уровне. Во-вторых, результаты аналитической работы были организованы способом, удобным для менеджеров, и так, чтобы предоставить им возможность более успешно управлять рабочими. При этом, скажем, не ставилась задача сделать отчеты исследо- вателей полезными рабочим для лучшего понимания ситуации на производстве. В-третьих, представления менеджеров не были проблематизированы в той же степени, что и представления рабочих. Иными словами, исследования на предприяти- ях не ставили под сомнение рациональность управленческих идей и действий менед- жеров. В-четвертых, методические подходы первых «этнографических» исследований промышленных организаций в значительной степени являлись калькой методов клас- сической этнографии. Р. Росальдо, характеризуя нормы классической этнографии, унаследованные от предыдущих этапов развития дисциплины, называет ее следующие отличительные признаки: стремление к объективизму; империализм; монументализм (этнограф должен создавать музееподобную картину изучаемой культуры); вневре- менность (неизменность изучаемых феноменов)932. Классические этнографические описания отражали застывшие картинки изуча- емых событий, и это унаследовали антропологи первой половины ХХ в. Б. Малинов-

930 Richardson F.L.W., Walker C. Human Relations in an Expanding Company: A Study of the Manufac- turing Departments in the Endicott Plant of The International Business Machines Corporation. New Haven, 1948. 931 Whyte W.F. Human Relations in the Restaurant Industry. New York, 1948. 932 Rosaldo R. Culture and Truth: The Remarking of Social Analysis. Boston, 1989. P. 33.

p`gdek II. Šenph“ h leŠndnknch“ qn0hnjrk|Šrpmni `mŠpnonknchh

ский, Ф. Боас и М. Мид. В то время теоретической основой социальной антропологии являлось функционалистское представление о природе социальных институтов. Со- циальное равновесие — эквилибриум — объявлялось единственно нормальным со- стоянием института. Любые процессы и явления, ведущие к нарушению равновесия в организации, объявлялись дисфункциональными и патологическими. Анализ более широких со- циальных, политических и экономических оснований процессов, протекающих в рамках отдельно взятого предприятия, здесь был проигнорирован. В. Уайт отмечает в этой связи, что организационные исследования «были склон- ны рассматривать технологию и собственность в большей степени как константы, чем как изменяемые свойства системы»933. Период бурной технологической и управ- ленческой модернизации, изменений форм собственности на расширяющихся про- мышленных предприятиях был отмечен противоречиями и конфликтами, с которыми такая аналитическая модель организации-эквилибриума справиться не могла. Современные исследования отечественных промышленных организаций обна- руживают, с какой высокой интенсивностью пришли в движение все социальные процессы на предприятиях и в организациях России. Приватизация как изменение отношений собственности, реформы в сфере управления экономикой, изменение управленческой идеологии являются теми «внешними обстоятельствами», которые оказывают влияние на эти процессы. В таких условиях функционалистская модель исследования организаций требует корректировки. Столкнувшись с подобным кризисом в 1940-х гг., британская и американская методологии социально-антропологических исследований эволюционировали в на- правлении углубленной рефлексии методов (в частности — включенного наблюдения), а также пересмотра функционалистских теоретических оснований.

Британская школа антропологии организаций

Поворот к новой парадигме исследования организаций произошел после серии кейс-стади, осуществленных в 1950-х гг. британскими антропологами. Полевые ме- тоды исследования трудовых отношений на уровне цеха получили развитие в направ- лении более полного включенного наблюдения, осуществленного учеными Манче- стерского университета. Британская школа социальной антропологии стала известна не только методом детального этнографического описания, но и определенным подходом к анализу со- циальной ситуации. Социальная ситуация мыслилась как средство понимания и критического теоретизирования более широких аспектов социальной организации. Вдохновителями научного проекта в Манчестере стали профессор антропологии Макс Глакман и известный социолог Говард Хоманс, автор одной из теорий социаль- ного обмена, работавший тогда в Великобритании в качестве приглашенного про- фессора. М. Глакман в этот период пытался применить к изучению индустриальной Великобритании социальные теории, получившие развитие в исследованиях Африки, а Г. Хоманс предложил продолжить Хоуторнские эксперименты. Первоначально задачи Манчестерского проекта были сформулированы вполне в духе Хоуторна: социальные антропологи пытались найти объяснение тому, как формируются спонтанные «нормы выработки» и как это связано с неформальной структурой групп. Для исследования были отобраны пять предприятий, характери- зующих различные отрасли промышленности и различные типы рабочей силы. Одной из таких организаций стала оснащенная современным оборудованием фабрика по производству непромокаемых плащей; здесь в основном работали жен- щины. На другом предприятии, на производстве тяжелых электрических трансфор- маторов были заняты мужчины. Ш. Куннисон изучала традиционно организованное производство непромокаемых плащей и одно из швейных производств, где трудились

933 Whyte W.F. Review of The Elusive Phenomena // Human Organisation. 1983. № 37. P. 412–420.

p`gdek II. Šenph“ h leŠndnknch“ qn0hnjrk|Šrpmni `mŠpnonknchh

как мужчины, так и женщины; Ш. Уилсон исследовала по преимуществу женское предприятие по сборке клапанов. В каждом из пяти исследований на первой стадии антропологи провели шесть месяцев ежедневной работы в цехах предприятия. Включенное наблюдение, которое использовалось при этом, назвали открытым, поскольку рабочие знали о том, что они являются участниками исследования, они были посвящены в то, чем занимаются ис- следователи, которых можно было постоянно видеть в цехе. Методы включенного наблюдения Хоуторнского эксперимента основывались на такой степени близости к объекту исследования, которая позволяла регистрировать события, взаимодействия и речь работников, но при этом было сведено к минимуму вмешательство в их «нормальную» деятельность в комнате наблюдений. Для Манчестерских исследований «включенность» подразумевала полное участие в жизни рабочих на цеховом уровне и требовала от исследователей детального изуче- ния того, каким образом выполняется работа, какие подходы при этом применяются, а также внимания к языку и понятиям, которые используются рабочими при комму- никации по поводу работы. Средством уточнения и формулирования новых идей или гипотез на основе постоянно обновляющегося опыта стали систематические встречи исследовательской группы, обмен впечатлениями, мнениями и полевыми материа- лами. Концепция включенного наблюдения возникла из осмысления двух взаимои- сключающих ролей: включенного наблюдателя-исследователя как «инсайдера» и исследователя как «аутсайдера». С одной стороны, быть «включенным» означало стать человеком своим, привычным, «внутренним». С другой стороны, наблюдатель в целях научной корректности призван не только вести наблюдение и систематические за- писи, но и быть внешним, «сторонним с точки зрения теоретического понимания общества»934. Дилемма, сформулированная таким образом, может быть, по мнению И. Эммет и Д. Моргана, разрешена с помощью такого инструмента антропологического анали- за, как обнаружение (discovery) «проблем». Проблемы, которые стремится открыть социолог-этнограф, представляют собой не только априорные гипотезы, но также выделение таких элементов социальной практики, представление о которых может возникнуть лишь на пересечении «широкого» понимания социальной организации антропологами и «узких», конкретных подходов самих рабочих, подходов, форми- рующихся из реального житейского опыта. «Проблемы», выявленные на первом этапе Манчестерского проекта, мало отли- чались от выводов Хоуторнского эксперимента. Вывод о том, что рабочие «сдержи- вают» выработку, явно содержал в себе променеджерскую установку. Для исследователей осталось тайной, каким образом рабочие достигают опреде- ленного уровня производительности и как им удается осуществить некоторую степень контроля над администрацией; почему возникает рабочая солидарность относитель- но регуляции трудовых отношений на одних предприятиях и воинствующий индиви- дуализм — на других; как периоды консенсуса и стабильности сменяются коллектив- ными формами конфликта (например, забастовкой). В каждом из пяти исследований существовали различные неформальные организации среди рабочих, различными были их связи с управленцами — от негласных соглашений до попыток контролиро- вать рабочими оценку собственного труда. «Проблемой» на следующем этапе работы стал поиск теории, которая смогла бы объяснить различные формы приспособления рабочих к требованиям менеджмента, исходя из общих представлений о социальных процессах. Модель такой концептуа- лизации была предложена в одной из антропологических работ М. Глакмана, рас- сматривающего социальную ситуацию в Зулуленде935. Его теоретический анализ,

934 Emmett I., Morgan D. Max Gluckman and the Manchester Shop-Floor Ethnographies // Franken- berg R. (ed.) Custom and Conflict in British Society. Manchester, 1982. Р. 161. 935 Gluckman M. Analysis of a social Situation in Zululand. Manchester, 1940.

p`gdek II. Šenph“ h leŠndnknch“ qn0hnjrk|Šrpmni `mŠpnonknchh

начинаясь с описания ритуала открытия моста через реку, обращался к исследованию эволюции социальной структуры общества в этом регионе. В русле этих идей цех промышленного предприятия в Манчестерских исследованиях предстал тем фокусом, в котором сходятся основные проблемы социальной жизни Великобритании. Были сформулированы несколько последовательных подходов к концептуализа- ции полученных в ходе исследования данных. Один из них был направлен на связь между экономической, организационной структурой промышленности и характером трудовых отношений. Ученые установи- ли, что в таких секторах рынка, где действует, скорее, сговор, чем конкуренция по ценам на продукцию, действуют большие фирмы, насыщенные дорогостоящим и тяжелым оборудованием. Был сделан вывод о том, что это обстоятельство обусловли- вает низкое отношение стоимости труда к стоимости продукции и наличие сильных профсоюзов, а в таких условиях рабочие склонны к организации коллективного кон- троля за производительностью труда. На предприятиях с противоположными свой- ствами работники склонны идти на соглашения с администрацией по поводу норм производительности. Такой подход позволил связать особенности социальной орга- низации на уровне цеха и макросоциальные процессы, характеризующие структуру промышленности. Однако эта логика не выдержала натиска противоположных при- меров, найденных «этнографическим» путем. Другой подход предполагал анализ различных моделей приспособления в отно- шениях между рабочими и управленцами в контексте классовой структуры Велико- британии. Для связи деталей полевой работы с социальной теорией исследователи использовали теорию конфликта. Тем самым были вытеснены исходные посылки Школы человеческих отношений, что в основе отношений между менеджерами и рабочими лежит «спонтанная кооперация», ограниченная лишь проблемами комму- никации. Кооперация социальных групп в иерархической системе отношений, как пред- положили участники Манчестерского проекта, носит временный характер, рождает парадоксальные и неожиданные альянсы, поддерживающие не только саму систему, но и постоянный конфликт в ней. М. Глакман назвал эти временные альянсы после- довательными моментами «эквилибриума», однако Ш. Куннисон пересмотрела данное определение из-за его схожести с функционалистскими понятиями936. Она предпоч- ла понятие аккомодации как различных стилей приспособления между рабочими и администрацией. Поскольку в условиях современного западного капитализма клас- совая борьба изменила свой характер, то и на цеховом уровне она редко принимает вид прямого классового конфликта. Более распространенным явлением здесь стано- вится латентное повседневное противостояние и «акты борьбы» (например, пение на рабочем месте, попытки увеличить чайные перерывы). Третий подход трактует цех как отражение социальной структуры окружающего сообщества. Ш. Куннисон выступила против того, чтобы рассматривать предприятие как закрытую систему, и предложила включить в анализ «внешние» факторы. Произ- водственная система цеха — лишь одна из структур, в которой протекает жизнедея- тельность работника предприятия, быть рабочим — одна из его социальных ролей. Индивид занимает определенное положение в различных структурах и системах внешнего по отношению к предприятию мира. Он принадлежит к определенному со- циальному классу, полу, этничности и возрасту. Работник включен в местное сообще- ство, в котором он соединен множеством связей с другими работниками и представи- телями администрации. Роли, которые исполняются рабочими во всех этих структурах, необходимо учитывать в интерпретации поведения людей на рабочем месте. Одно из наиболее важных следствий такого анализа заключалось в выделении проблемы гендерных (половых) различий на рабочем месте. Эта тема стала предметом более глубокого анализа в дальнейших исследованиях британской социологии. 936 Cunnison S. The Manchester Factory Studies, the Social Context, Bureaucratic Organization, Sexual Divisions and Their Influence on Patterns of Accommodation between Workers and Management // Franken- berg R. (ed.) Custom and Conflict in British Society. Manchester, 1982. Р. 117–135.

p`gdek II. Šenph“ h leŠndnknch“ qn0hnjrk|Šrpmni `mŠpnonknchh

p`gdek II. Šenph“ h leŠndnknch“ qn0hnjrk|Šrpmni `mŠpnonknchh

сделано предположение о том, что в тех бригадах, где у женщин руководителями являются мужчины-менеджеры, их взаимодействие следует описывать в терминах «половых ролей», заимствованных из ситуации разделения труда в их семьях. Анализ функции пола в разделении труда тесно связан с идеологическими концепциями, которыми общество определяет гендерные роли. В дальнейшем многие социальные антропологи и социологи, в том числе с феми- нистскими интересами, подчеркивали важность разделения труда по признаку пола для определения социального статуса женщин в организации и обществе в целом. Манчестерские исследования цехового уровня расширили представления о пред- приятии как о закрытой системе. Была сделана попытка соединить анализ конкретной ситуации на уровне цеха и контекста социальных структур и процессов, происходя- щих в обществе. «Этнография» как метод исследования современной производствен- ной организации перешла от теоретического обсуждения цеха и общества как готовых структур к анализу способов, которыми люди конструируют социальную реальность, пользуясь имеющимся в их распоряжении культурным инструментарием и репер- туаром. С 1960-х гг. «этнографии» предприятий начинают отказываются от функциона- лизма и представления об обществе как структуре готовых социальных ролей. В чис- ло приоритетных тем этого направления вошли исследования культуры организаций, организационной символики и социального конструирования реальности. Б. Жарнявска-Йоргес отмечает, что организационные исследования до этого развивались в противоположном направлении937. Позитивистская парадигма опреде- ляла здесь рамки анализа, методологические основания которого состояли в стрем- лении рассматривать организации как объективно существующие социальные ин- ституты. Отдельные стороны организационной деятельности в этой интерпретации составляют функциональное целое, открытое для объективного познания, для науки, свободной от предпочтений ученого. Исследователи, развивающие этнографический подход в исследовании органи- заций, по мнению представителей этого направления, даже не являются учеными в полном смысле, поскольку не свободны от ценностей, предрассудков и становятся частью сообщества в процессе его изучения.

Современные этнографические исследования в организациях

С конца 1960-х гг. стали появляться этнографии интернациональных промыш- ленных предприятий. Функционирование таких предприятий рассматривается в контексте глобализации мировой экономики, а также влияния национальных бюро- кратий, международных организаций и фирм, незримо влияющих на экономику и политику определенного региона. С. Минц, например, провел многосторонний анализ различных аспектов сахарной промышленности938. Джудит Нэш занималась изучением организационной культуры в многонациональной корпорации939. Используя интервью, включенное наблюдение и исторический анализ, она показала, что общая корпоративная власть достигается ценой национальных и региональных структурных изменений и расколов, углубления социальных и культурных противоречий. Дж. Нэш рассмотрела положение главных менеджеров одной из нефтехимических корпораций для проверки этой точки зрения и обнаружила, что управленцы испытывают отчуждение от своей работы. Причиной тому были многочисленные противоречия, с которыми им приходилось сталкивать- ся — в том числе, между централизацией в принятии решений, постоянной должност- ной мобильностью и быстрыми организационными изменениями.

937 Exploring Complex Organization: A Cultural Approach. Newbury Park, 1992. Р. 77. 938 Mintz S.W. Sweetness and Power. The Place of Sugar in Modern History. Harmomworth, 1985. 939 Nash D.C. The Anthropology of the Multinational Corporation // Huizer G., Manheim B. (eds) The politics of Anthropology: From Colonialism and Sexism Toward a View from Below. Paris, 1979. P. 421–446.

p`gdek II. Šenph“ h leŠndnknch“ qn0hnjrk|Šrpmni `mŠpnonknchh

В работах 1980-х гг. на первый план стали выходить социокультурные подходы к развитию организационных систем. Хелен Сафа иллюстрирует этот подход в своем исследовании мастерских надомного труда (run-away) и женской занятости в швейной промышленности Соединенных Штатов940. Используя исторические источники и этнографические методы, она выделяет различные стадии рекрутирования рабочей силы. На каждой из стадий использовались различные типы женской рабочей силы и различные модели накопления капитала. Два наиболее значимых подхода в этнографических исследованиях организаций — это этнография работы и этнография профессий. Этнография работы представлена неомарксистским подходом, в рамках которого Майкл Буравой и Дж. Нэш изучают место формальных организаций внутри социальной и экономической структуры со- временного классового общества. Эти исследования анализируют труд как занятость и формы организации труда в таких отраслях, как заводы, шахты, автомобильные производства. Предметом анализа в этих описаниях становятся конфликты и отчуж- дение, эксплуатация рабочих и их ответ на глубокую дифференциацию власти среди рядовых работников и менеджеров. В этих исследованиях контроль и управление предстают в физической, психологической, социальной и символической формах. Антропологические исследования подчеркивают важность этнографии и этнои- стории для развития направления, связанного с политическими и идеологическими аспектами жизни промышленных предприятий и, по известному определению М. Бу- равого, отделяющему «туман» управленческой рационализации и организационной теории от реальности жизни в организациях. Второй подход к антропологическим исследованиям промышленных организаций находит свое выражение у Ф. Гамста. Он обосновывает актуальность «промышленной этнологии», где предметом выступают как «естественные точки зрения и логика классификации», так и более глубокое изучение социальной действительности. Это, как полагает Хелен Шварцман, более точно следовало бы назвать этнографией про- фессий (occupational ethnography), основанной на «уорнеровском» подходе к этно- графии современной жизни западного общества. В книге «Хогхэд» Гамст привлекает собственный опыт работы на железной до- роге, а также полевые исследования и данные, полученные из вопросников. Это эт- нография железной дороги с точки зрения рядового механика, содержащая детальное описание субкультуры и характера работы железнодорожных инженеров, формаль- ных и неформальных кодов, которыми они пользуются в своей работе. Впрочем, Ф. Гамст делает этот анализ более общим, дополняя внутреннее описание организа- ционной жизни исследованием развития железных дорог в Соединенных Штатах. Он рассматривает, как правительство регулирует процесс управления железными дорогами и как это влияет на деятельность работников. В других этнографиях про- фессий, иллюстрирующих этот подход, Г. Эпплбаум исследовал культуру строительных рабочих, В. Пилчер изучал работу портовых грузчиков, Ван Маанен углубленным об- разом (in depth) описал работу полицейских941. В отличие от сформированной в рамках неомарксистского подхода организаци- онной этнографии этнография профессий ставит своей задачей «приоткрыть и сделать явными те способы, какими люди определенной профессии устанавливают свое по- нимание, оценку, образ действия, иначе говоря, управляют своей ежедневной ситуацией»942. Направление исследований, определенное таким образом, отделяется от традиции социальной критики и напрямую апеллирует к задачам достижения эф- фективности.

940 Safa Н. Runaway Shops and Female Employment: The Search for Cheap Labor // Laecock E., Safa H. (eds.). Women’s work. South Hadley, 1986. P. 58–71. 941 Applebaum H.A. Royal Blue: the Culture of construction workers. New York, 1981; Pilcher W.W. The Portland Longshoreman. New York, 1972; Van Maanen J. Observations on the Making of policemen // Hu- man Organisation. 1983. № 32. Р. 407–418. 942 Van Maanen J. (ed.) [Special issues on qualitative methodology] Administrative Science Quarterly. 1979. № 24. Р. 540.

p`gdek II. Šenph“ h leŠndnknch“ qn0hnjrk|Šrpmni `mŠpnonknchh

Тенденции глобальных социальных изменений, происходящих в последние де- сятилетия: волны миграции из стран третьего мира, формирование полиэтнического рынка труда, интернационализация бизнеса в условиях создания мультинациональных корпораций, динамика потребительского рынка — требуют изощренных инструмен- тов социального контроля. Этнографические исследования, с их индивидуализиро- ванными методами работы с информацией и чувствительностью к уникальности жизненного опыта, в большей степени, чем количественные методики, позволяют проникнуть в суть и найти способы усовершенствования управленческих техно- логий. В последние годы социальные антропологи все шире охватывают своими иссле- дованиями различные сферы жизни современного общества. Некоторые из этих исследований носят прикладной характер и направлены на развитие управленческих методов, другие выполнены в русле критического анализа, третьи характеризуются гуманистическим намерением авторов донести до общества «тихие голоса» закрытых маргинальных групп.

Исследования организационной культуры

В 1971 г. английский социолог Барри Тернер обратил внимание на факт существо- вания «индустриальной субкультуры» — особой системы смыслов, разделяемых группой людей, работающих на промышленных предприятиях. Что натолкнуло Тернера на эту мысль? Формы поведения персонала этих орга- низаций отличаются от тех, которые свойственны более широкому обществу, и, кроме того, существуют институты социализации новичков и социального контроля за индивидами, представляющими такую субкультуру: «Двигаясь от одной индустри- альной организации к другой, возможно наблюдать определенные сходства поведения, которые могут отличаться от поведения, распространенного повсюду в обществе. Для анализа этих сходств полезно рассматривать их как аспекты индустриальной субкуль- туры. Индустриальная субкультура — не монолитный феномен, который может быть легко определен и выделен, индустриальная жизнь сама по себе сложна и вариативна. «Существуют различные выражения субкультуры в разных отраслях промышлен- ности и компаниях. Вне основных промышленных организаций хозяйствуют вспо- могательные группировки: профсоюзы, ассоциации производителей, профессиональ- ные ассоциации, принимающие участие и способствующие субкультуре. В индустри- альных организациях действуют “микрокультуры”, воспроизводящие значимые нормативные паттерны, восприятия и ценности, которые можно найти в подразделе- ниях, рабочих группах и других социальных структурах организации»943. В дальнейшем исследования организационной культуры в духе социального кон- структивизма продолжились. Такие авторы, как Дж. Ван Маанен, С. Барлей, Л. Смир- чич, Р. Грегори, развили идеи Б. Тернера, включив их в более широкую дискуссию о методах полевых исследований, формах представления культуры и связи организа- ционной культуры с властью и эмоциональной жизнью работников. Отвечая на вопрос «что можно считать проявлениями культуры?», исследовате- ли этого направления традиционно выделяют такие аспекты организационной жизни, как ценности, знания, значения, символы и эмоции. Однако они дополняют эти ин- дикаторы изучением свидетельств, характеризующих прагматическую сторону по- вседневных трудовых отношений: вопросов оплаты труда, распределения ответствен- ности в рамках административной иерархии, формальных рабочих процедур, в том числе связанных с организационным отбором и социализацией, исключением от- клоняющихся. Продолжая традиции Манчестерского проекта, социальные антропологи орга- низаций сосредоточились на различиях и противоречиях, определяющих рациональ-

943 Turner B.A. Exploring the Industrial Subculture. London, 1971. P. 1–8.

p`gdek II. Šenph“ h leŠndnknch“ qn0hnjrk|Šrpmni `mŠpnonknchh

ность таких ключевых групп в организациях, как менеджеры и рядовые работники. Эти группы рассматриваются в связи с их социально-культурной спецификой и ис- ходя из конфликта интересов, а также различий в оценках и истолкованиях трудово- го процесса. Понятие «консенсус» в О. а. обладает особым содержанием. Оно отличается от того, которое используется в организационных исследованиях. Первоначально обе эти дисциплины имели сходное представление о консенсусе — как о равновесном состоянии социальной группы, где определенные идеи, ценности и нормы разделя- ются и принимаются всеми. Более поздние этнографические исследования органи- заций выделили ряд недостатков такого подхода. Выводы Хоуторнского исследования, например, были прочитаны с новой точки зрения: в этом проекте «рациональность» являлась свойством, которое относится лишь к менеджменту. В силу этого консенсус рассматривался как процесс «усвоения» рядовыми работниками административной рациональности. В противоположность Хоуторну Манчестерские исследования на цеховом уровне сделали предметом своего анализа конфликт рациональностей. Кон- сенсус предстал как последовательность временно достигнутых соглашений. Сейчас, под влиянием антропологических идей К. Гирца, понятие «консенсус» пересматривается в пользу «распространенности», понимаемой как сходный репер- туар идей, которые постоянно перерабатываются в системе образов. Этот репертуар связан в систему, он объясним, но непредсказуем. Различные социальные группы в организации могут иметь собственное понимание того или иного процесса. Однако не только противоречивые смыслы, но и политические процессы (борьба за контроль над физическими или символическими ресурсами) также могут стать причиной пере- смотра тех или иных представлений. Значения организационных концепций и сим- волов не только не являются фиксированными, они активно оспариваются. В литературе, посвященной организационным исследованиям, также активно использующей идеи К. Гиртца, предлагается квазиконсенсусное определение куль- туры. Культура в рамках такого подхода есть процесс, объективирующий инструмен- ты управленческого контроля. Как видим, само использование термина «культура» становится делом политическим. Проблема власти является при этом центральной как в ее связи с процессами производства и упорядочения смысла, так и в аспекте идеологии. Изучение социо- культурных процессов производства смыслов, достижения договоренности и орга- низации повседневности в различных социальных, экономических и исторических контекстах вошло в западную социологию в течение последних тридцати лет. Одно из первых исследований в этой области, проведенное А. Страуссом в 1963 г., касалось «договорного порядка» клиники944. Главная цель клиники — «вернуть паци- ентов к лучшей форме» — декларировалась всеми, но не подкреплялась четкими представлениями людей о том, как ее можно достичь. Формальные правила были минимальны и мало кому известны. Специалисты, обслуживающий персонал и паци- енты ощущали порядок, поскольку ежедневно достигалось согласие относительно индивидуального лечения и ухода. Эти договоренности становились привычными образцами взаимопонимания со- трудников. В случаях, когда они нарушались, кризис удавалось преодолеть при по- мощи формального решения комиссии, которое становилось «правилом» на тот пе- риод времени, пока о нем не забывали. Аналогично этому неформальные правила, царящие в отделении, воспринимались как нормы до тех пор, пока следующий кризис вновь не побуждал персонал к тем или иным инновациям. Как формальная, так и не- формальная сферы играли важную роль в ежедневном приведении реальности кли- ники к привычному порядку. Таким образом, А. Страусс в своем исследовании показал «культуру» организации как нечто проявляющееся, выходящее на поверхность в повседневной деятельности