Управление деловой карьерой

Деловая карьера — поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Деловая карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры. управление деловой карьерой персонала в организации, которое зачастую незаслуженно упускается представителями кадровых служб.

Следует отметить, что для конкретного человека – работника организации управление деловой карьерой связано с собственным продвижением вперед в определенной области деятельности.

С точки зрения руководства организации, процесс управления карьерой персонала данной организации направлен, прежде всего, на планирование кадровых ресурсов в среднесрочной и долгосрочной перспективах.

Пр-с «упр карьерой персонала» в орг становится актуальн, если попадаете в одну из перечисл груп:

Ø организация последовательно ориентирована на «выращивание» сотрудников внутри;

Ø организация динамично развивается. В ней постоянно запускаются новые проекты;

Ø в организации растет или сохранятся на высоком уровне текучесть кадров;

Ø компания превращается (или уже превратилась) в сложную разветвленную иерархическую структуру, войдя в этап бюрократической организации.

В мире выделяют два основных типа управления деловой карьерой персонала в организации.

Американские организации расценивают переход работника в другую фирму как естественный вариант развития его карьеры.

Японские организации ориентированы на пожизненный наем работников. Все перемещения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.

Грамотно поставленная работа по развитию трудовых ресурсов организации, как правило, не обходится без формирования механизмов определения и совмещения интересов работника и организации в плане построения карьерных линий, так называемой «карьерограммы»

В основном при осуществлении карьерного планирования работникам кадровых служб нужно учитывать следующие моменты:

Ø подходит ли данный работник для этой профессии, есть ли у него определенный талант, компетентность, мотивация осуществлять карьерное развитие;

Ø каковы основные устремления преобладают у работника (так называемые «Якоря карьеры», уровень притязаний). Опрос кадровиков-практиков российских компаний позволил выделить следующие основные «Якоря карьеры» (то, что является самым ценным (ключевым) мотивом работы в данной профессии): 1. достижение профессиональной компетентности; 2. возможность управлять, властвовать; 3. автономия (независимость); 4. стабильность работы, стабильность места жительства; 5. служение; 6. интеграция стилей жизни; 7. предпринимательство;

Ø на каком этапе развития карьеры находится работник. Выделяют определенные этапы развития карьеры: 1. Карьерный старт (планирование карьеры). 2. Карьерный рост (развитие карьеры, возможна реструктуризация существующей должности или смена места работы). 3. Стабилизация карьеры. 4. Завершение карьерного процесса (в данной организации) – увольнение работника.

При осуществлении управления деловой карьерой персонала в организации не следует упускать из виду основные принципы постановки карьерной цели:

Привлекательность. Планируемая карьера должна быть привлекательна и для работника и для руководства организации.

Реальность. Карьерный план должен быть реалистичным.